So entlassen Sie einen Mitarbeiter
Inhalt
- Geben Sie Feedback, damit der Mitarbeiter weiß, dass er versagt
- Schritte zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses
- Halten Sie das Meeting zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab
- Wichtigste Lektion bei der Entlassung eines Mitarbeiters
Müssen Sie einen Mitarbeiter entlassen? Wenn Sie die erforderlichen Schritte unternommen haben, um dem Mitarbeiter zu helfen, seine Arbeitsleistung zu verbessern - und er arbeitet nicht -, kann es Zeit sein. Die meisten Arbeitgeber warten weit über den optimalen Zeitpunkt hinaus, um einen Mitarbeiter zu entlassen, da sie sich Sorgen über rechtliche und moralische Probleme machen. Dies sind die rechtlichen und ethischen Schritte, die Sie unternehmen müssen, wenn Sie Mitarbeiter entlassen.
Stellen Sie sicher, dass die Maßnahmen des Unternehmens, wenn Sie sich darauf vorbereiten, einen Mitarbeiter gehen zu lassen, über jeden Vorwurf erhaben sind. Wie Sie einen Mitarbeiter entlassen, sendet eine starke Nachricht an Ihre verbleibenden Mitarbeiter - entweder positiv oder negativ. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der letzte Schritt in einem involvierten Prozess. Verwenden Sie es als letzten Ausweg, wenn das Leistungscoaching nicht funktioniert hat.
Gefährden Sie gleichzeitig nicht den Erfolg Ihres Unternehmens, eine Abteilung oder den Erfolg Ihrer Mitarbeiter, um einen unterdurchschnittlichen Mitarbeiter zu halten. Entlassen Sie den Mitarbeiter, um den Erfolg Ihrer anderen Mitarbeiter und Ihres Unternehmens sicherzustellen.
Geben Sie Feedback, damit der Mitarbeiter weiß, dass er versagt
Die Schritte, die Sie unternehmen, wenn Sie sich auf die Entlassung eines Mitarbeiters vorbereiten. Sofern die Handlungen des Mitarbeiters nicht die sofortige Entlassung aus den Räumlichkeiten erfordern, ist eine zunehmend intensivere Rückmeldung an den Mitarbeiter über seine Arbeitsleistung angebracht.
Stellen Sie sicher, dass Sie mit dem Mitarbeiter kommunizieren, indem Sie vom Mitarbeiter Feedback erhalten, dass Sie effektiv kommunizieren. Denken Sie daran, dass das Ziel des Feedbacks darin besteht, dem Mitarbeiter zum Erfolg und zur Verbesserung zu verhelfen.
Auch die Handlungen des Mitarbeiters kommunizieren kraftvoll. Der Mitarbeiter nimmt sich das Feedback zu Herzen und ändert sich - oder auch nicht. Dokumentieren Sie den Inhalt der Feedback-Meetings sowie Datum und Uhrzeit.
PIPs haben bei Mitarbeitern, die sie als letzten Schritt vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses betrachten, einen schrecklichen Ruf. Dies liegt daran, dass viele Arbeitgeber PIPs falsch verwenden oder vor der Kündigung einen rechtlichen Schutz schaffen. In meinem Buch sollten PIPs nur verwendet werden, wenn Sie wirklich glauben, dass der Mitarbeiter die Fähigkeit hat, sich zu verbessern. Alles andere ist Folter für den Mitarbeiter und ein Zeitverbraucher für Manager und Personal.
Bei Managern und Personal ist ein PIP fast nie angebracht. Wenn ein Manager so schlecht versagt, dass er einen PIP benötigt, gewinnt er selten das notwendige Vertrauen zurück, Mitarbeiter oder seinen eigenen Vorgesetzten zu melden.
HR-Mitarbeiter haben zu viel Zugang zu streng vertraulichen, unersetzlichen Informationen. Darüber hinaus ist es aufgrund ihrer Position fast unmöglich, den Schaden für Ihr Vertrauen in sie und ihre Glaubwürdigkeit zu überwinden.
- So geben Sie Feedback, das Auswirkungen hat
Stellen Sie sicher, dass Ihr Feedback die Wirkung hat, die es verdient, und zwar durch die Art und Weise und den Ansatz, mit dem Sie Feedback geben. Ihr Feedback kann für die Menschen einen Unterschied machen, wenn Sie eine Abwehrreaktion vermeiden können. - Strategien zur Leistungsverbesserung
Verwenden Sie diese Strategien, um dem Mitarbeiter zu helfen, seine Leistung zu verbessern. Sie werden wissen, dass Sie Ihr Bestes gegeben haben, um dem notleidenden Mitarbeiter zum Erfolg zu verhelfen. - Coaching für verbesserte Leistung
Suchen Sie nach einem schrittweisen Coaching-Ansatz, mit dem Sie einem Mitarbeiter helfen können, seine Arbeitsleistung zu verbessern? Dieser Ansatz vermeidet die Notwendigkeit von Disziplin und führt zu großartigen Ergebnissen. - Wie man ein schwieriges Gespräch führt
Die Chancen stehen gut, dass Sie eines Tages ein schwieriges Gespräch führen müssen. Diese Schritte helfen Ihnen dabei, schwierige Gespräche zu führen, wenn Personen professionelles Feedback benötigen. - Planungsprozess für die Leistungsentwicklung
Wenn Ihr normaler Prozess den Mitarbeiter nicht dabei unterstützt, bei der Arbeit erfolgreich zu sein, und Sie glauben, dass Hoffnung besteht, dass der Mitarbeiter seine Leistung verbessern kann und wird, müssen Sie einen Plan zur Leistungsverbesserung einführen. - Leistungsverbesserungsplan
Der Leistungsverbesserungsplan (PIP) soll eine konstruktive Diskussion zwischen einem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten ermöglichen und die Arbeitsleistung klären, die verbessert werden muss. Das PIP wird nach Ermessen des Vorgesetzten implementiert, wenn es erforderlich wird, einem Mitarbeiter zu helfen, seine Leistung zu verbessern.
In diesem Format können Sie Ziele festlegen, Maßnahmen festlegen, Überprüfungssitzungen durchführen und den Fortschritt aufzeichnen. Es ist keine bestimmte Zeit erforderlich, damit ein Mitarbeiter einem Leistungsverbesserungsplan folgt. Wenn keine Fortschritte erzielt werden, können Sie das Arbeitsverhältnis einer Person nach mehreren Wochen kündigen.
Schritte zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses
- Wenn Sie der Meinung sind, dass der Mitarbeiter nicht bereit oder nicht in der Lage ist, seine Leistung zu verbessern, sollten Sie eine progressive Disziplinarmaßnahme einleiten. Auch hier ist die Dokumentation von entscheidender Bedeutung, damit Sie die Schritte aufzeichnen können, die Sie in diesem Prozess unternommen haben. Verwenden Sie dieses Warnformular für progressive Disziplinen, um jeden Schritt zu dokumentieren.
Wenn Sie jedoch wie beim PIP nicht der Meinung sind, dass der Mitarbeiter in der Lage ist, sich zu verbessern, können Sie das Arbeitsverhältnis jetzt beenden. Sie ersparen jedem die Qual eines langen, langwierigen Prozesses. Wenn der Vorgesetzte seine Arbeit erledigt hat, verfügen Sie zu diesem Zeitpunkt in Ihrer Beziehung zum Mitarbeiter über ausreichende Aufzeichnungen zur Leistungsberatung und Formulare für Disziplinarmaßnahmen, um den Mitarbeiter zu entlassen. - Das Befolgen der Schritte in der progressiven Disziplin sollte für jeden Mitarbeiter, den Sie entlassen, konsistent sein, sobald Sie sich entscheiden, diesen Weg einzuschlagen (was Sie nicht tun müssen), es sei denn, ein ungewöhnliches Ereignis tritt ein. Sie können dem Mitarbeiter auch eine beliebige Anzahl von Optionen zur Verfügung stellen, beginnend mit dem Schritt des Leistungsverbesserungsplans.
- Sie können den Mitarbeiter fragen, ob er freiwillig kündigen möchte, anstatt an einem Disziplinarmaßnahmenverfahren teilzunehmen. Sie können einen Zeitplan festlegen, bis zu dem der Mitarbeiter gekündigt hat. Dies kann jedoch die Fähigkeit des Einzelnen beeinträchtigen, Arbeitslosigkeit zu sammeln.
- Sie können zustimmen, dass der Mitarbeiter aus irgendeinem Grund nicht in der Lage ist, die Arbeit zu erledigen, ein paar Wochen Abfindung zu leisten und sich zu verabschieden.
- Sprechen Sie mit einem Anwalt, um alle Ihre Optionen zu verstehen. In Fällen, in denen Sie beispielsweise eine Abfindung leisten, sollten Sie den ausscheidenden Mitarbeiter bitten, eine Freigabe zu unterzeichnen, die für Mitarbeiter über vierzig und unter vierzig Jahren unterschiedlich ist.
Halten Sie das Meeting zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab
Schließlich möchten Sie das Meeting zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses planen und abhalten. Ich würde einem Mitarbeiter nicht länger als ein paar Minuten vor dem Meeting Bescheid geben. Sie werden dem Mitarbeiter unnötige Sorgen und Verstimmungen bereiten. In den meisten Fällen wird dieser Moment jedoch erwartet.
Führen Sie die Schritte in der Checkliste zum Ende des Arbeitsverhältnisses aus. Einige Schritte möchten Sie vor dem Kündigungsgespräch abgeschlossen haben. Betrachten Sie das Kündigungsgespräch als das Exit-Interview des Mitarbeiters.
Wichtigste Lektion bei der Entlassung eines Mitarbeiters
Die meisten Menschen warten zu lange, um einen Mitarbeiter zu entlassen. Wenn sich ein Mitarbeiter öffentlich schlecht benimmt, sollten nach einem Ereignis Disziplinarmaßnahmen eingeleitet werden. Wenn einem Mitarbeiter durchweg Fälligkeitstermine fehlen und Sie festgestellt haben, dass es sich nicht um eine Schulung oder einen anderen identifizierbaren Faktor handelt, sammeln Sie Unterlagen und entlassen Sie den Mitarbeiter.
Wenn Sie eine Unternehmensmission und -vision für Ihren Arbeitsplatz eingeführt haben und Manager deren Implementierung nicht unterstützen, entlassen Sie die Manager. Wenn Sie eine Kultur entwickeln, die Mitarbeiter befähigt und befähigt, und ein Manager dauerhaft autokratisch ist, entlassen Sie den Manager. Die Leute ändern sich nicht so sehr. Obwohl ich Veränderungen erlebt habe, erlebe ich normalerweise Monate mit Herzschmerz und vergeblicher Anstrengung.
Ich habe auch regelmäßig die Rückmeldung erhalten, dass die Entlassung eines Mitarbeiters das Beste war, was ihm jemals passiert ist, weil der Mitarbeiter dadurch auf bessere Weiden gezogen ist. In meiner letzten Nachricht von einer ehemaligen Mitarbeiterin, die fünf Tage suspendiert war, dankte sie mir. Sie war weitergezogen, hatte ihre Immobilienlizenz erhalten und freute sich auf ein großartiges Leben.
Verhalten Sie sich legal, ethisch, mit Freundlichkeit, Höflichkeit und Mitgefühl, aber entlassen Sie Mitarbeiter, die entlassen werden sollten.
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