So geben Sie Mitarbeiter-Feedback für eine 360-Grad-Überprüfung
Inhalt
- Machen Sie Ihr Feedback einfach und ehrlich
- Schreibe kein Buch
- Machen Sie Ihre wichtigsten Punkte
- Geben Sie Beispiele an, um Ihre wichtigsten Punkte zu veranschaulichen
- Erwarten Sie nicht, dass das Mitarbeitergesetz Ihr Feedback enthält
- Sorgen Sie sich nicht um negative Auswirkungen auf Ihren Kollegen
- Nutzen Sie die Erfahrung als Wachstumschance
Machen Sie Ihr Feedback einfach und ehrlich
Sie behindern die Entwicklung Ihres Kollegen, wenn Sie Ihre Worte absichern, verdiente Kritik auslassen oder eine Nebelwand senden, die die wahre Interaktion mit dem Mitarbeiter beeinträchtigt.
Hier ein Beispiel für nützliche Kritik: "Ich bin sehr beunruhigt, wenn Mary ihre Aufgaben zu spät erledigt. Mein gesamtes Team muss dann warten, bis wir unseren Teil des Projekts abschließen können. Dies führt dazu, dass wir uns beeilen und uns nicht herausstellen." beste Arbeit. Oder wir verpassen auch unsere Frist. "
Schreibe kein Buch
Der Manager kann nur mit einer bestimmten Menge an Informationen umgehen - sei es Lob oder Kritik. Machen Sie Ihre wichtigsten Punkte kurz und bündig. Wenn Sie Kritik haben, wählen Sie eins bis drei aus, um sie zu teilen. Fahren Sie nicht mit Details fort, die Ihre wichtigsten Punkte nicht klarstellen. Geben Sie die Fakten so an, wie Sie sie sehen. Ein Manager wird es unmöglich und frustrierend finden, mit fünf Seiten Eingabe umzugehen.
Machen Sie Ihre wichtigsten Punkte
Sie dienen dem 360-Überprüfungsprozess am besten, indem Sie Ihre wichtigsten Interaktionen mit Ihrem Kollegen hervorheben. Betonen Sie die positiven Aspekte der Zusammenarbeit mit ihnen und alle Bereiche, die der Entwicklung bedürfen könnten.
Maximal drei Stärken und drei Schwächen sind das Beste, mit dem ein Manager effektiv umgehen kann, wenn er mit dem Feedback anderer kombiniert wird. Dies zwingt Sie, sich auf die wichtigsten Aspekte der Leistung Ihres Mitarbeiters zu konzentrieren.
Geben Sie Beispiele an, um Ihre wichtigsten Punkte zu veranschaulichen
Ihr Feedback hilft Ihrem Kollegen am meisten, wenn Sie ein klarstellendes Beispiel liefern können. Zu sagen "John ist ein schlechter Besprechungsleiter" ist nicht so hilfreich wie zu sagen, dass wenn John Besprechungen leitet, die Leute über einander reden, die Besprechungen ihre geplante Zeit überschreiten, spät beginnen und selten eine Tagesordnung haben.
Wenn Sie sagen, Sarah hört den Meinungen anderer Mitarbeiter nicht sehr gut zu, geben Sie dem Manager nicht genügend Informationen. Beschreiben Sie, wie sich Sarahs mangelnde Bereitschaft, anderen Mitarbeitern zuzuhören, auf die Arbeit auswirkt. Versuchen Sie stattdessen Folgendes:
"Sarah ruft eine Gruppe von uns zusammen und fragt nach unserer Meinung und ändert fast nie ihre Entscheidung oder Richtung basierend auf dem Feedback, das andere Mitarbeiter geben. Folglich kümmern sich nur noch wenige Mitarbeiter darum, ihr ihre Meinung zu sagen."
Hier ist ein weiteres Beispiel: Wenn Sie Barbara über ein Projekt auf dem Laufenden halten, an dem Sie beide aktiv sind, vergisst sie, was Sie ihr gesagt haben. Bei Ihrer nächsten Interaktion stellt sie dieselben Fragen erneut.
Spezifisches Feedback für Larry könnte sich darauf konzentrieren, wie er jedes Mal, wenn Sie einen kritischen Kommentar abgeben oder versuchen, Beiträge zu Ihrem gemeinsamen Projekt zu erhalten, sichtbaren Ärger zeigt und über den Beitrag argumentiert. Es ist nicht förderlich, wenn Sie weiterhin ehrliches Feedback geben.
Erwarten Sie nicht, dass das Mitarbeitergesetz Ihr Feedback enthält
Der Manager sucht nach positiven und negativen Verhaltensmustern. Wenn Sie der einzige Mitarbeiter sind, der eine bestimmte Kritik oder ein bestimmtes Lob ausspricht, kann sich der Manager auf die Verhaltensweisen konzentrieren, die mehr Mitarbeiter identifiziert haben.
Darüber hinaus erkennen Manager, dass sich Mitarbeiter nur auf wenige Dinge gleichzeitig konzentrieren können, um ihr Verhalten effektiv zu ändern. Wenn Sie den Mitarbeiter mit 10 verschiedenen Verbesserungsbereichen treffen, führt dies zu einem demoralisierten Mitarbeiter, der das Gefühl hat, nichts richtig zu machen.
Sie möchten, dass ein Mitarbeiter Feedback als echte Gelegenheit wahrnimmt, seine persönlichen und beruflichen Fähigkeiten zu erweitern, und nicht als Dump über alles, was er falsch macht.
Sorgen Sie sich nicht um negative Auswirkungen auf Ihren Kollegen
Der Manager des Mitarbeiters sucht nach Mustern, die er mit dem Mitarbeiter teilen kann. Ihr Feedback ist nur ein Teil der Vergabe von Erhöhungen und Werbeaktionen. Das Feedback von zusätzlichen Mitarbeitern, die Meinungen des Managers, die Selbstbewertung des Mitarbeiters sowie deren Arbeitsbeiträge und Leistungen wirken sich alle auf die 360-Leistungsbeurteilung aus.
Nutzen Sie die Erfahrung als Wachstumschance
Wenn Sie über die Leistung und Interaktionen Ihres Kollegen nachdenken, untersuchen Sie die Handlungen und Gewohnheiten, die Menschen lieben oder hassen. Sie werden sicher einige Gemeinsamkeiten mit Ihrem Kollegen finden. Es ist eine großartige Gelegenheit, sich selbst anzusehen und darüber nachzudenken, was Sie ebenfalls verbessern könnten.
Durch das Anbieten von durchdachtem Feedback mit bestimmten Beispielen kann der Manager das Feedback mit Ihrem Kollegen teilen oder Ihr Mitarbeiter kann das Feedback lesen und seine Essenz verdauen. Sie bieten dem Mitarbeiter die Möglichkeit, zu wachsen.
Die 360-Grad-Überprüfung stellt sicher, dass die Leistung und der Beitrag jedes Mitarbeiters von der gesamten Organisation umfassend beeinflusst werden. Es ist so viel effektiver, als sich ausschließlich auf die Meinung eines Managers zu verlassen.
