Willst du eine überlegene Belegschaft?

Inhalt

1. Einstellung
2. Ziele definieren
3. Überprüfen des Fortschritts
4. Feedback
5. Mitarbeiteranerkennung
6. Schulung
7. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Eine überlegene Belegschaft ist eine, die insgesamt besser ist als eine durchschnittliche Belegschaft. Dazu gehören häufig Mitarbeiter, die intelligenter, schneller, kreativer, härter arbeiten, aufschlussreich, wettbewerbsbewusst und autonom sind. Sie tragen täglich zu einem harmonischen Arbeitsplatz bei, der Rechenschaftspflicht, Zuverlässigkeit und Beitrag betont.

Wenn Ihr Ziel eine überlegene, leistungsstarke Belegschaft ist, die auf kontinuierliche Verbesserung ausgerichtet ist, müssen Sie die Mitarbeiter in einem Rahmen verwalten, der sich auf Leistungsmanagement und -entwicklung konzentriert.

Um dies zu erreichen, müssen Sie sieben Komponenten implementieren. Sie arbeiten zusammen, um eine überlegene, leistungsstarke Belegschaft zu schaffen. Erstellen Sie eine Checkliste, um diese Komponenten zu implementieren und sicherzustellen, dass Sie regelmäßig nacharbeiten.

1. Einstellung

Erstellen Sie einen dokumentierten, systematischen Einstellungsprozess. Stellen Sie sicher, dass Sie das bestmögliche Personal für Ihre überlegenen Mitarbeiter einstellen:

Definieren Sie die gewünschten Ergebnisse für die von Ihnen eingestellten Personen.
Entwickeln Sie Stellenbeschreibungen, in denen die Leistungsverantwortlichkeiten klar umrissen sind.
Entwickeln Sie den größtmöglichen Pool an qualifizierten Kandidaten. Suchen Sie bei Bedarf über Berufsverbände, Social-Media-Networking-Sites wie LinkedIn, Online-Jobbörsen, persönliche Kontakte, Mitarbeiterempfehlungen, Universitätsbüros für Karrieredienste, Suchfirmen, Jobmessen, Zeitungsanzeigen und andere kreative Quellen.
Entwickeln Sie einen sorgfältigen Auswahlprozess für Kandidaten, der Kulturübereinstimmung, Tests, Fragen zu Verhaltensinterviews, Kundeninterviews und Führungen durch den Arbeitsbereich umfasst.
Führen Sie geeignete Hintergrundprüfungen durch, die Beschäftigungsreferenzen, Beschäftigungsverlauf, Bildung, Strafregister, Kreditverlauf, Drogentests und mehr umfassen.
Machen Sie ein Stellenangebot, das Ihre Position als Arbeitgeber Ihrer Wahl bestätigt.

2. Ziele definieren

Geben Sie die Richtung und das Management an, die erforderlich sind, um die Interessen Ihrer leistungsstarken Mitarbeiter an den Zielen und gewünschten Ergebnissen Ihres Unternehmens auszurichten:

Stellen Sie effektive Vorgesetzte bereit, die klare Anweisungen und Erwartungen geben, häufiges Feedback geben und das Engagement für den Erfolg der Mitarbeiter demonstrieren.
Die Ausrichtung, Ziele, Werte und Visionen des Unternehmens sollten nach Möglichkeit häufig und auf einprägsame Weise kommuniziert werden.
Bieten Sie ein motivierendes Arbeitsumfeld, in dem Mitarbeiter jeden Tag zur Arbeit kommen möchten.
Bieten Sie ein leistungsfähiges, anspruchsvolles und engagiertes Arbeitsumfeld mit häufigen Erwähnungen der Unternehmensziele, um Ihre leistungsstarken Mitarbeiter zu unterstützen.

3. Überprüfen des Fortschritts

Halten Sie vierteljährliche PDPs-Meetings (Performance Development Planning) ab, um abgestimmte Richtungen, Messungen und Ziele festzulegen:

Leistungs- und Produktivitätsziele und -messungen, die die Ziele Ihres Unternehmens unterstützen, sollten entwickelt und geschrieben werden.
Persönliche Entwicklungsziele sollten mit einzelnen Mitarbeitern vereinbart und schriftlich festgelegt werden. Diese können von der Teilnahme an einer Klasse über Cross-Training bis hin zu einer neuen Arbeitsaufgabe reichen.
Am wichtigsten ist, dass die Fortschritte bei der Erreichung der Leistungsentwicklungsziele verfolgt werden. Die zentrale Nachverfolgung durch die Personalabteilung gewährleistet die Entwicklung der gesamten Belegschaft.

4. Feedback

Geben Sie den Mitarbeitern regelmäßig Feedback, damit sie wissen, wo sie stehen:

Effektives aufsichtsrechtliches Feedback bedeutet, dass die Mitarbeiter über ein veröffentlichtes Messsystem, mündliches oder schriftliches Feedback und Besprechungen wissen, wie es ihnen täglich geht.
Entwickeln Sie ein Disziplinarsystem, um Menschen dabei zu helfen, Bereiche zu verbessern, in denen sie nicht die erwarteten Leistungen erbringen. Das System ist geschrieben, progressiv, bietet Messungen und Zeitpläne und wird regelmäßig mit den Mitarbeitern überprüft.

5. Mitarbeiteranerkennung

Bereitstellung eines Anerkennungssystems, das Personen für echte Beiträge belohnt und anerkennt:

Bereitstellung eines gerechten Entgelts mit einer Tendenz zu variablem Entgelt unter Verwendung von Methoden wie Boni und Anreizen. Wenn immer möglich, zahlen Sie über dem Markt.
Entwickeln Sie ein Bonussystem, das Leistungen und Beiträge anerkennt.
Entwerfen Sie Möglichkeiten, um "Danke" zu sagen, und andere Anerkennungsprozesse für Mitarbeiter, z. B. regelmäßige Jubiläumserinnerungen des Unternehmens, Spot Awards, Mittagessen zur Teamanerkennung und vieles mehr. Sie sind nur durch Ihre Vorstellungskraft begrenzt.
Trotz der steigenden Kosten für die Krankenversicherung, die Sie möglicherweise mit Ihren Mitarbeitern teilen müssen, bieten Sie ein sich kontinuierlich verbesserndes Leistungspaket.

6. Schulung

Bereitstellung von Schulungen, Ausbildung und Entwicklung zum Aufbau einer überlegenen, leistungsstarken Belegschaft:

Mitarbeiterbindung und -erziehung beginnen mit einer positiven Mitarbeiterorientierung. Die Mitarbeiterorientierung sollte Neueinstellungen ein umfassendes Verständnis des Geschäftsflusses, der Art der Arbeit, der Leistungen an Arbeitnehmer und der Passform seiner Arbeit innerhalb des Unternehmens vermitteln.
Bieten Sie regelmäßig fortlaufende Schulungen und Entwicklungen in den Bereichen Technik, Entwicklung, Management, Sicherheit, Lean Manufacturing und / oder Organisation am Arbeitsplatz an. Die Art der Ausbildung hängt vom Beruf ab. Einige Experten empfehlen 40 oder mehr Stunden Training pro Jahr pro Person.
Entwickeln Sie für jede Position eine prozessbasierte, trainingsübergreifende Matrix, die die Prüfung der Fähigkeiten der Mitarbeiter sowie regelmäßige, geplante Schulungen am Arbeitsplatz und den Nachweis der Fähigkeiten für die meisten praktischen Aufgaben umfasst.
Bieten Sie regelmäßige Management- und Führungstrainings sowie Coaching aus internen und externen Quellen an. Der Einfluss Ihrer Mitarbeiter an vorderster Front auf die Entwicklung Ihrer leistungsstarken Belegschaft ist von entscheidender Bedeutung.
Erstellen Sie Jobs, mit denen ein Mitarbeiter alle Komponenten einer gesamten Aufgabe ausführen kann, anstatt Teile oder Teile eines Prozesses.
Entwickeln Sie eine lernende Organisationskultur durch Aktivitäten wie „Mittagessen und Lernen“, Lesen von Büchern als Team (Buchclub), gemeinsame Teilnahme an Schulungen und das Konzept des kontinuierlichen Lernens zu einem Organisationsziel machen.
Verpflichten Sie sich, die in den PDPs versprochenen Entwicklungsaktivitäten sowohl bereitzustellen als auch zu verfolgen.

7. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Beenden Sie das Arbeitsverhältnis, wenn die Person des Personals nicht trainiert:

Wenn Sie Ihre Arbeit gut gemacht haben - effektive Orientierung, Schulung, klare Erwartungen, Coaching, Feedback, Unterstützung - und Ihre neue Person keine Leistung erbringt, sollte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses schnell erfolgen.
Betrachten Sie jede Kündigung als Gelegenheit für Ihr Unternehmen, seine Einstellungspraktiken, Schulungs-, Integrations-, Support- und Coaching-Praktiken und -Richtlinien zu analysieren. Können Sie einen Aspekt Ihres Prozesses verbessern, damit der nächste neue Mitarbeiter erfolgreich ist?
Führen Sie Exit-Interviews mit geschätzten Mitarbeitern durch, die das Unternehmen verlassen. Nachbesprechung genauso wie bei einer Kündigungssituation.
Verwenden Sie eine Checkliste zum Ende des Arbeitsverhältnisses, um sicherzustellen, dass Sie alle losen Enden eingepackt haben.