4 Möglichkeiten, wie sich Training und Entwicklung auszahlen
Inhalt
- Stellen Sie sicher, dass das Training die richtige Lösung ist
- Erstellen Sie einen Kontext für die Schulung und Entwicklung
- Trainieren Sie, was der Mitarbeiter lernen soll
- Bevorzugen Sie messbare Ziele und spezifische Ergebnisse
Ihre Organisation ist nicht allein, wenn es den Anschein hat, dass sich Geld, das in die Schulung und Entwicklung der Mitarbeiter investiert wird, nur wenig auszahlt. Selten nehmen Arbeitnehmer das Gelernte und wenden es sofort am Arbeitsplatz an.
Eine echte Verhaltensänderung der Mitarbeiter - basierend auf den Schulungsinhalten - ist in den meisten Organisationen noch schwieriger nachzuweisen. Sie können jedoch einen Schulungs- und Entwicklungsunterstützungsprozess erstellen, um sicherzustellen, dass Ihre Bemühungen funktionieren. Die Anwendung führt zu messbaren Unterschieden in Ihrem Geschäftsergebnis. Erstellen Sie Klebrigkeit, bevor das Training beginnt und das Training übertragen wird.
Stellen Sie sicher, dass das Training die richtige Lösung ist
Führen Sie eine gründliche Bedarfs- und Kompetenzanalyse durch, um den tatsächlichen Bedarf an Schulung und Entwicklung der Mitarbeiter zu ermitteln. Stellen Sie sicher, dass die Gelegenheit, die Sie verfolgen oder das Problem, das Sie lösen, ein Schulungsproblem ist. Wenn der Mitarbeiter in einem Aspekt des Jobs versagt, stellen Sie fest, ob Sie dem Mitarbeiter die Zeit und die Werkzeuge zur Verfügung gestellt haben, die für die Ausführung des Jobs erforderlich sind.
Versteht der Mitarbeiter klar, was von ihm bei der Arbeit erwartet wird? Hat der Mitarbeiter das Temperament und Talent, das für seine aktuelle Position erforderlich ist? Überlegen Sie, ob der Job gut zu Ihren Fähigkeiten, Fähigkeiten und Interessen passt.
Erstellen Sie einen Kontext für die Schulung und Entwicklung
Geben Sie dem Mitarbeiter Informationen darüber, warum die neuen Fähigkeiten, die Verbesserung der Fähigkeiten oder Informationen erforderlich sind. Stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter den Zusammenhang zwischen der Schulung und seiner Arbeit versteht.
Sie können die Wirkung der Schulung noch weiter verbessern, wenn der Mitarbeiter den Zusammenhang zwischen der Schulung und seiner Fähigkeit sieht, zur Erreichung des Geschäftsplans und der Ziele des Unternehmens beizutragen.
Es ist auch wichtig, Belohnungen und Anerkennung als Ergebnis des erfolgreichen Abschlusses und der Anwendung des Trainings bereitzustellen. (Leute mögen zum Beispiel Abschlusszertifikate. Einige Unternehmen listen Mitarbeiternamen und abgeschlossene Schulungen im Unternehmensnewsletter auf.)
Diese Kontextinformationen tragen dazu bei, eine motivierende Haltung zu schaffen, wenn der Mitarbeiter an der Schulung teilnimmt. Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass der Mitarbeiter nach relevanten Informationen sucht, um sie nach der Sitzung anzuwenden.
Trainieren Sie, was der Mitarbeiter lernen soll
Möglicherweise müssen Sie eine Mitarbeiterschulung intern entwerfen, wenn nichts von Schulungsanbietern genau Ihren Anforderungen entspricht. Oder suchen Sie nach Anbietern, die bereit sind, ihre Angebote an Ihre spezifischen Anforderungen anzupassen.
Es ist unwirksam, einen Mitarbeiter zu einer Schulung zur allgemeinen Kommunikation aufzufordern, wenn er unmittelbar lernen muss, wie er Feedback auf eine Weise geben kann, die das Abwehrverhalten minimiert. Der Mitarbeiter betrachtet die Schulung meist als Zeitverschwendung oder als zu grundlegend. Diese Beschwerden machen potenzielles Lernen ungültig.
Verbinden Sie die Mitarbeiterschulung nach Möglichkeit mit den Arbeits- und Arbeitszielen des Mitarbeiters.Wenn Sie in einer Organisation arbeiten, die im Beurteilungsprozess in eine Selbstentwicklungskomponente investiert, stellen Sie sicher, dass die Verbindung zum Plan klar ist.
Bevorzugen Sie messbare Ziele und spezifische Ergebnisse
Entwerfen oder erhalten Sie Mitarbeiterschulungen, die klar festgelegte Ziele mit messbaren Ergebnissen haben. Stellen Sie sicher, dass der Inhalt den Mitarbeiter dazu bringt, die in den Zielen versprochenen Fähigkeiten oder Informationen zu erreichen.
Mit diesen Informationen weiß der Mitarbeiter genau, was er von der Schulung erwartet, und ist weniger enttäuscht. Sie werden auch Möglichkeiten haben, die Schulung auf die Erreichung realer Arbeitsplatzziele anzuwenden.
