Was ist religiöse Diskriminierung und Unterbringung?

Inhalt

• Verantwortung des Arbeitgebers zur Vermeidung religiöser Diskriminierung
• Zusätzliche Überlegungen während eines Vorstellungsgesprächs
• Unterkunft für religiöse Praktiken
• Religiöse Unterkunft und unangemessene Not
• Vergeltung und religiöse Diskriminierung

Möchten Sie die religiöse Diskriminierung und die Verantwortung des Arbeitgebers verstehen, den religiösen Überzeugungen der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz Rechnung zu tragen?

Religiöse Diskriminierung ist eine nachteilige Arbeitsbehandlung eines Mitarbeiters aufgrund einer Klasse oder Kategorie, zu der der Mitarbeiter gehört - religiöse Überzeugungen oder Praktiken - und nicht aufgrund des individuellen Verdienstes des Mitarbeiters.

Religiöse Diskriminierung ist nach Titel VII des Civil Rights Act von 1964 verboten. Nach diesem Gesetz ist religiöse Diskriminierung durch den Arbeitgeber oder potenziellen Arbeitgeber bei der Einstellung, Entlassung und anderen Beschäftigungsbedingungen verboten.

Zu den Beschäftigungsbedingungen gehören Entscheidungen über Beförderungen, Jobtransfers, Kleidung, die nicht der Kleiderordnung entspricht, die von religiösen Überzeugungen verlangt wird, und die Bereitstellung der für die religiöse Praxis erforderlichen Zeit.

Verantwortung des Arbeitgebers zur Vermeidung religiöser Diskriminierung

Ein Arbeitgeber kann religiöse Überzeugungen bei Beschäftigungsmaßnahmen, die Einstellungen, Entlassungen, Auswahlaufgaben, seitliche Umzüge usw. umfassen, nicht berücksichtigen. Anklage wegen religiöser Diskriminierung wird riskiert, wenn Änderungen der Arbeitszeit religiösen Praktiken nicht gerecht werden.

Die Arbeitgeber müssen einen Arbeitsplatz ohne religiöse Diskriminierung durchsetzen, an dem die Arbeitnehmer ihre religiösen Überzeugungen ohne Belästigung ausüben können. Die Arbeitgeber müssen den Arbeitnehmern gestatten, sich religiös auszudrücken, es sei denn, der religiöse Ausdruck würde dem Arbeitgeber eine unangemessene Härte auferlegen.

Im Allgemeinen darf ein Arbeitgeber den religiösen Ausdruck nicht stärker einschränken als andere Ausdrucksformen, die sich vergleichbar auf die Effizienz am Arbeitsplatz auswirken.

Arbeitgeber müssen einen Arbeitsplatz bereitstellen, an dem religiöse Belästigung von Arbeitnehmern nicht zulässig ist. Dies wird durch die Umsetzung einer Anti-Belästigungsrichtlinie und einer Richtlinie zur Untersuchung von Belästigungsbeschwerden verstärkt.

Es wird empfohlen, dass Arbeitgeber allen Mitarbeitern regelmäßig Anti-Belästigungs-Schulungen mit soliden Beispielen und Tests anbieten. Die Arbeitgeber müssen die Erwartungen und die unterstützende Kultur schaffen, die den Mitarbeitern einen belästigungsfreien Arbeitsplatz bieten. Der Arbeitgeber muss das am Arbeitsplatz erwartete Verhalten proaktiv verstärken und durchsetzen.

Zusätzliche Überlegungen während eines Vorstellungsgesprächs

Wenn Sie während eines Interviews mit einem potenziellen Mitarbeiter Fragen stellen, die ihn oder sie dazu veranlassen, religiöse Überzeugungen zu diskutieren, haben Sie möglicherweise religiöse Diskriminierung begangen.

Wenn Sie Fragen stellen, die Ihren potenziellen Kunden dazu bringen, die Notwendigkeit einer religiösen Unterkunft nach der Einstellung zuzugeben, haben Sie möglicherweise den potenziellen Mitarbeiter diskriminiert.

(Es ist zulässig, dem Kandidaten die erforderlichen Arbeitszeiten der Position mitzuteilen und zu fragen, ob der Kandidat in der Lage ist, die erforderlichen Arbeitsstunden der Position zu arbeiten.)

Unterkunft für religiöse Praktiken

Das Gesetz schreibt auch vor, dass Arbeitgeber die religiösen Praktiken eines Arbeitnehmers oder potenziellen Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen müssen.

Angemessene Vorkehrungen können zum Beispiel Folgendes umfassen:

• flexible bezahlte Feiertage, damit Mitarbeiter an Gottesdiensten teilnehmen können,
• flexible Zeitpläne, damit Mitarbeiter an religiösen Veranstaltungen teilnehmen können,
• unbezahlte Zeit oder PTO für religiöse Befolgungen,
• die Möglichkeit für Mitarbeiter, geplante Schichten zu handeln,
• das Recht der Arbeitnehmer, unabhängig von der Arbeitskleidung des Arbeitgebers religiös vorgeschriebene Kopfbedeckungen zu tragen;
• die Möglichkeit, zu angemessenen Tageszeiten obligatorische Gebete zu sprechen,
• Neuzuweisungen und seitliche Bewegungen, und
• ein Interviewplan, der religiösen Praktiken Rechnung trägt.

Religiöse Unterkunft und unangemessene Not

Eine religiöse Unterbringung ist nicht erforderlich, wenn dies dem Arbeitgeber unangemessene Schwierigkeiten bereitet. Ein Arbeitgeber kann eine unangemessene Härte geltend machen, wenn die Unterbringung berechtigte Geschäftsinteressen beeinträchtigt.

Laut EEOC:

"Ein Arbeitgeber muss nicht den religiösen Überzeugungen oder Praktiken eines Arbeitnehmers Rechnung tragen, wenn dies dem Arbeitgeber unangemessene Schwierigkeiten bereiten würde. Eine Unterkunft kann unangemessene Schwierigkeiten verursachen, wenn sie kostspielig ist, die Sicherheit am Arbeitsplatz gefährdet, die Effizienz am Arbeitsplatz verringert und die Rechte anderer verletzt Mitarbeiter oder verlangt von anderen Mitarbeitern, mehr als ihren Anteil an potenziell gefährlichen oder belastenden Arbeiten zu leisten. "

Vergeltung und religiöse Diskriminierung

Religiöse Diskriminierung durch Arbeitgeber ist gesetzeswidrig. Dies gilt auch für Vergeltungsmaßnahmen gegen einen Mitarbeiter, der religiöse Diskriminierung feststellt.

Es ist gesetzeswidrig, sich gegen eine Person zu rächen, weil sie sich aufgrund ihrer Religion diskriminierenden Beschäftigungspraktiken widersetzt oder eine Diskriminierungsklage erhebt, aussagt oder in irgendeiner Weise an einer Untersuchung, einem Verfahren oder einem Rechtsstreit gemäß Titel VII teilnimmt.

Beschwerden über religiöse Diskriminierung werden von der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) bearbeitet, die durch das Civil Rights Act von 1964 geschaffen wurde.