Diskriminierung in allen Aspekten der Beschäftigung ist illegal

Inhalt

• Arten der Diskriminierung am Arbeitsplatz
• Diskriminierung ist in Beschäftigungspraktiken offensichtlich oder verborgen
• Zusätzlicher Schutz vor Diskriminierung
• Überwachung der Diskriminierung am Arbeitsplatz

Ist Diskriminierung in irgendeinem Aspekt der Beschäftigung legal?

Kurze Antwort? Diskriminierung ist immer illegal, auch unbewusste und unbewusste Diskriminierung. Daher müssen Arbeitgeber jede Politik, jedes Verfahren und jede Praxis, die sie durchführen, im Auge behalten. Unabhängig davon, ob Sie mit potenziellen, aktuellen oder früheren Mitarbeitern zu tun haben, können Sie in keinem Aspekt Ihrer Maßnahmen und Entscheidungen vor, nach oder nach der Beschäftigung oder nach der Beschäftigung diskriminieren.

Diskriminierung ist die nachteilige Arbeitsbehandlung eines Mitarbeiters oder eines potenziellen Mitarbeiters, die auf einer geschützten Klasse oder Kategorie basiert, zu der der Mitarbeiter gehört. Dies unterscheidet sich von einer Beschäftigungsbehandlung, die auf dem individuellen Verdienst des Arbeitnehmers basiert. So sollten Arbeitgeber Entscheidungen über jede Situation im Zusammenhang mit der Beschäftigung treffen.

In der Beschäftigung ist Diskriminierung aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder nationaler Herkunft gemäß Titel VII des Civil Rights Act von 1964 illegal.

Arten der Diskriminierung am Arbeitsplatz

Diskriminierung am Arbeitsplatz ist aufgrund der folgenden Merkmale gesetzlich verboten. Während die Gesetze der Bundesstaaten abweichen können - bleiben Sie über Ihre staatlichen Klassifikationen auf dem Laufenden -, verbieten die Bundesgesetze die Diskriminierung in der Beschäftigung für:

• Alter
• Rasse / Farbe
• Geschlecht oder Geschlecht
• Gleiches Entgelt / Entschädigung
• Behinderung
• Belästigung
• Religion
• nationale Herkunft
• Farbe
• Schwangerschaft
• Genetische Information
• Vergeltung
• Sexuelle Belästigung
• Sexuelle Orientierung

Diskriminierung ist in Beschäftigungspraktiken offensichtlich oder verborgen

Beschäftigungspraktiken, die als Diskriminierung angesehen werden, umfassen voreingenommenes Verhalten bei der Auswahl von Mitarbeitern, Einstellung, Arbeitszuweisung, Vergütung, Beförderung, Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Festlegung von Löhnen und Vergütungen, Tests, Schulungen, Lehrstellen, Praktika, Vergeltungsmaßnahmen und verschiedenen Arten von Belästigung basierend auf diesen geschützten Klassifikationen.

Diskriminierung kann offensichtlich oder verborgen sein. Ein Beispiel für offensichtliche Diskriminierung ist die Ablehnung eines Kandidaten während des Debrief-Meetings Ihres Einstellungsteams, da Ihre Erfahrung mit Afroamerikanern darin besteht, dass sie nicht sehr hart arbeiten. Alle Ihre Mitarbeiter würden Sie, wenn sie ihren Schock überwunden haben, auf diese offensichtliche, offensichtliche, diskriminierende Aussage hinweisen.

Wenn es jedoch wahrscheinlicher ist, dass Diskriminierung auftritt, liegt dies stillschweigend in den Überzeugungen, Einstellungen und Werten, die Sie in Ihrem Kopf auf die Kandidaten anwenden. Sie werden vielleicht nie laut sagen, dass Afroamerikaner Ihrer Erfahrung nach nicht so hart arbeiten wie Weiße. Aber wenn Sie dies denken und glauben, werden Sie einen anderen nichtdiskriminierenden Weg finden, um den Kandidaten abzulehnen.

Dies geschieht jeden Tag an Arbeitsplätzen auf der ganzen Welt, und Sie können nicht stark genug betonen, dass Sie als Manager und Personalleiter diese Praxis vermeiden müssen. Es ist auf so vielen Ebenen falsch, dass Vorurteile, die Sie persönlich haben, die Entscheidungen beeinflussen, die Sie in einer beschäftigungsbezogenen Situation treffen.

Zusätzlicher Schutz vor Diskriminierung

Es besteht ein zusätzlicher Schutz gegen Diskriminierung nach Bundesgesetzen. Der Schutz vor Diskriminierung umfasst Folgendes.

• Belästigung von Personen aufgrund von Alter, Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht, nationaler Herkunft, Behinderung oder genetischen Informationen in Beschäftigungsverhältnissen ist verboten.
• Vergeltungsmaßnahmen gegen eine Person wegen Einreichung einer Anklage wegen Diskriminierung, Teilnahme an einer Untersuchung mutmaßlicher Diskriminierung oder Ablehnung diskriminierender Praktiken sind verboten.
• Beschäftigungsentscheidungen, die auf Stereotypen oder Annahmen über Personen beruhen, die in einer der Klassifikationen enthalten sind, sind verboten.
• Beschäftigungsmöglichkeiten dürfen einer Person nicht aufgrund ihrer Beziehung zu oder ihrer Verbindung mit einer Person verweigert werden, die gemäß diesen Klassifikationen geschützt ist.

Überwachung der Diskriminierung am Arbeitsplatz

Diese Diskriminierungsgesetze werden von der US-amerikanischen Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) durchgesetzt. Das EEOC bietet auch Aufsicht, Richtlinien und Koordination der Vorschriften, Praktiken und Richtlinien zur Chancengleichheit des Bundes.

Im Fall einer Klage gegen einen Arbeitgeber, die beispielsweise von einem Arbeitnehmer eingereicht wird, der wegen übermäßiger zeitweiliger Freistellung nach dem Family and Medical Leave Act (FMLA) entlassen wurde, kommt es am häufigsten gleichzeitig zu einer Klage der EEOC. Es ist für einen Mitarbeiter oder ehemaligen Mitarbeiter leicht zu behaupten, dass eine der oben genannten geschützten Klassifikationen in Verbindung mit einer anderen Klage verletzt wurde.

Infolgedessen benötigen Sie eine professionelle und gründliche Dokumentation aller Entscheidungen, die Sie in Bezug auf Bewerber und Ihre derzeitigen und ehemaligen Mitarbeiter in den zuvor in diesem Artikel aufgeführten Bereichen treffen.

Sehen Sie sich eine unvollständige Liste der Bundesgesetze an, die sich mit Diskriminierung am Arbeitsplatz befassen.

Bitte beachten Sie, dass die bereitgestellten Informationen zwar maßgeblich sind, jedoch nicht für die Richtigkeit und Rechtmäßigkeit garantiert werden. Die Website wird von einem weltweiten Publikum gelesen und die Arbeitsgesetze und -bestimmungen variieren von Bundesstaat zu Bundesstaat und von Land zu Land. Bitte suchen Sie Rechtsbeistand oder Unterstützung durch staatliche, föderale oder internationale Regierungsressourcen, um sicherzustellen, dass Ihre rechtliche Auslegung und Ihre Entscheidungen für Ihren Standort korrekt sind. Diese Informationen dienen als Anleitung, Ideen und Unterstützung.