So passen Sie Ihren Managementstil an
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Es gibt viele verschiedene Führungsstile, die im gesamten akademischen Bereich vertreten werden. Es kann schwierig sein, zu entscheiden, welche für Ihre Persönlichkeit, Branche, Erfahrung oder Art von Mitarbeitern verwendet werden soll. Eine Theorie, die in mehreren Situationen funktionieren kann, ist die 1958 von Robert Tannenbaum und Warren Schmidt entwickelte Leadership Continuum Theory.
Es gibt vier Managementstile, die traditionell durch diese Theorie definiert werden. Eine wurde im Laufe der Zeit hinzugefügt (Delegierter) mit weiterer Interpretation der Ideen. Diese Stile sind Tell, Sell, Consult und Join and Delegate.
Eine andere Theorie ist die Situative Führungstheorie, die 1969 von Paul Hersey und Kenneth Blanchardin entwickelt wurde. Dieser Ansatz wird im Allgemeinen so interpretiert (oder modern interpretiert), dass vier Führungsstile zur Auswahl stehen, wobei der Reifegrad der Mitarbeiter berücksichtigt wird. Dieser Ansatz definiert Regie, Coaching, Unterstützung und Delegierung als vier situative Managementstile.
Führungskontinuumsmodell
Ihr Führungsstil ist abhängig von einer Reihe von Faktoren situativ. Der Managementstil, den Sie zu einem bestimmten Zeitpunkt verwenden, hängt von folgenden Faktoren ab:
- Die Erfahrung, das Dienstalter und die Langlebigkeit des beteiligten Mitarbeiters
- Ihr Vertrauensniveau mit den beteiligten Mitarbeitern
- Ihre Beziehung zu den für die Arbeit verantwortlichen Mitarbeitern
- Frühere Praktiken der Abteilung oder Organisation, in der Sie arbeiten
- Die vorherrschende Kultur Ihrer Organisation und ob Sie zur Kultur passen
- Von der Personalabteilung veröffentlichte Mitarbeiterrichtlinien und -verfahren
- Ihre eigene Erfahrung und Ihr Komfort bei der Anwendung verschiedener Managementstile auf verschiedene Projekte und in verschiedenen Umgebungen
Dieses Modell bietet einen linearen Ansatz für das Management und die Einbeziehung der Mitarbeiter, der eine zunehmende Rolle für die Mitarbeiter und eine abnehmende Rolle für die Manager im Entscheidungsprozess umfasst. Die Theorie ist, dass Sie Ihren Stil an die Faktoren in Ihrer Belegschaft und Arbeit anpassen können.
Der Tell-Stil steht für eine diktatorische Entscheidungsfindung von oben nach unten mit wenig Eingaben der Mitarbeiter. Auf diese Weise verwalten traditionelle, hierarchische Organisationen Mitarbeiter.
Ähnlich wie beim autokratischen Führungsstil trifft der Manager die Entscheidung und teilt den Mitarbeitern mit, was sie tun werden. Der Tell-Stil ist ein nützlicher Managementstil, wenn nicht viel Platz für Mitarbeitereingaben vorhanden ist oder wenn neue Mitarbeiter geschult werden.
Tell wird in der sich schnell ändernden Arbeitsumgebung heutiger Büros weniger häufig verwendet. Die Technologie und die Verfügbarkeit von Informationen in Organisationen haben das Kräfteverhältnis verändert, das die Entscheidungsfindung des Managements begünstigte.
Im Sell-Führungsstil hat der Manager, ähnlich wie im überzeugenden Führungsstil, die Entscheidung getroffen und versucht dann, die Mitarbeiter davon zu überzeugen, dass die Entscheidung richtig ist.
Der Verkaufsmanagementstil wird verwendet, wenn das Engagement und die Unterstützung der Mitarbeiter erforderlich sind, die Entscheidung jedoch nicht sehr stark von den Mitarbeitern beeinflusst werden kann. Mitarbeiter können möglicherweise Einfluss darauf nehmen, wie die Entscheidung getroffen wird.
Die Beratung Der Führungsstil ist einer, bei dem der Manager die Eingabe von Mitarbeitern in eine Entscheidung anfordert, jedoch die Befugnis behält, die endgültige Entscheidung zu treffen. Der Schlüssel zur erfolgreichen Verwendung des Consult-Management-Stils besteht darin, die Mitarbeiter darüber zu informieren, dass ihre Eingaben erforderlich sind, der Manager jedoch die endgültige Entscheidung trifft.
Wenn Sie bei einer Entscheidung nach Eingaben von Mitarbeitern fragen, geben Sie ihnen eine Begründung für Ihre Entscheidung, wenn Sie Zeit haben. Dies lässt sie wissen, dass ihre Beiträge wertvoll waren und ob sie die Entscheidung beeinflussten oder nicht.
Es ist wichtig, dass Mitarbeitereingaben auf Anfrage als wertvoll behandelt werden. Wenn sie ständig nach Eingaben gefragt werden, diese aber nie verwendet werden, geben sie keine konstruktiven Eingaben mehr.
Im Join-Management-Stil lädt der Manager Mitarbeiter ein, gemeinsam mit ihm die Entscheidung zu treffen. Der Manager betrachtet seine Stimme als gleichberechtigt mit den Mitarbeitern im Entscheidungsprozess. Sie sitzen zusammen am selben Tisch und jede Stimme ist der Schlüssel zur Entscheidung.
Der Join-Verwaltungsstil ist effektiv, wenn der Manager wirklich Übereinstimmung und Engagement für eine Entscheidung aufbaut. Der Manager muss auch bereit sein, seinen Einfluss gleich dem Grad des Einflusses zu halten, den andere Mitarbeiter, die Beiträge leisten, ausüben. Der Join-Verwaltungsstil kann effektiv sein, wenn ein Manager bereit ist, die Berechtigung zu teilen.
Sobald Sie den Join-Verwaltungsstil verwenden, sollten Sie sich darüber im Klaren sein, dass Ihr Team dies erwarten wird. Dies ist nicht unbedingt eine schlechte Entwicklung, solange Sie die Tatsache vermitteln, dass Sie der Anführer sind und keine Gruppensitzung benötigen, um Entscheidungen zu treffen.
Die Delegation ist zwar nicht Teil des traditionellen Kontinuums der Führung, befindet sich jedoch ganz rechts im Kontinuum, in dem der Manager die Entscheidung der Gruppe übergibt. Der Schlüssel zu einer erfolgreichen Delegierung besteht darin, einen kritischen Pfad mit den Mitarbeitern zu teilen, die Punkte festgelegt haben, an denen Sie Feedback und Aktualisierungen von den Mitarbeitern benötigen.
Bauen Sie immer diese Rückkopplungsschleife für kritische Pfade und eine Zeitleiste in den Prozess ein. Um die Delegation erfolgreich zu machen, muss der Manager auch jedes "vorgefasste Bild" teilen, das er vom erwarteten Ergebnis des Prozesses hat.
Wenn Ihre Teammitglieder in Bezug auf Kompetenz und Kompetenz Fortschritte machen, können Sie je nach Situation und Projekten zu unterschiedlichen Führungsstilen wechseln.
Situatives Führungsmodell
Das situative Führungsmodell passt grundsätzlich zu unterschiedlichen Führungsstilen mit unterschiedlichen Reifegraden und Reifegraden der Mitarbeiter. Im Allgemeinen gibt es vier Arten von Mitarbeiterphasen.
Regie ist die Phase, die normalerweise neueren Mitarbeitern vorbehalten ist oder die möglicherweise nicht über die Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten (KSAs) und den Antrieb für die Arbeit verfügen.
In der Coaching-Phase haben die Mitarbeiter die für die Arbeit erforderlichen Grundkenntnisse entwickelt, haben aber noch Raum für die Entwicklung zu voll produktiven Mitarbeitern.
Nachdem ein Mitarbeiter oder eine Gruppe genügend Coaching erhalten hat, um produktiv zu sein, wird die Unterstützungsphase eingeleitet. In dieser Phase können einige Mitarbeiter dazu motiviert sein oder nicht, die KSAs zu haben, benötigen jedoch zusätzliche Motivation und Unterstützung, um auf die Gesamtziele hinzuarbeiten.
Sobald die Gruppe einen Zustand erreicht hat, in dem sie sich voll und ganz engagiert und kompetent befindet, befindet sie sich in der Delegationsphase dieses Modells. Sie sind in der Lage, Anweisungen zu erhalten und Aufgaben selbst zu erledigen, wodurch ein Umfeld geschaffen wird, in dem sich der Leiter freier auf Strategie und Teamförderung konzentrieren kann.
Wenn Mitarbeiter oder Teammitglieder von einer Phase in eine andere wechseln, kann der Leiter seinen Führungsstil an die jeweilige Phase anpassen. Das gewünschte Ergebnis wäre, dass alle Teammitglieder die Delegierungsphase erreichen. Dies befreit den Leiter nicht nur etwas, sondern gibt den Mitarbeitern auch ein Gefühl von Beitrag, Wert und Respekt.
