Wie man echte Leistungserwartungen schreibt, die einen Unterschied machen
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Alle Mitarbeiter möchten wissen, was von ihnen erwartet wird, und jeder Manager sollte in der Lage sein, diese Frage zu beantworten. Um die Erwartungen an einen Job klar zu machen, müssen Sie eine Jobbeschreibung verfassen, für eine Position werben, Mitarbeiter auswählen, Mitarbeiter orientieren, Ziele setzen, Feedback und Coaching geben und jährliche Leistungsbeurteilungen durchführen.
Es gab eine 2003 vom Learning and Development Roundtable durchgeführte Studie, in der festgestellt wurde, dass die Erklärung der Leistungserwartungen den höchsten Return on Investment aller von Managern geleiteten Mitarbeiterentwicklungsaktivitäten aufweist. Höher als Feedback, Coaching, Beratung oder individuelle Entwicklungspläne.
Die Studie ergab auch, dass Manager, die bei der Mitarbeiterentwicklung effektiv sind, ihre Kollegen um bis zu 25% übertreffen können.
Das Erklären der Leistungserwartungen ist für die Mitarbeiter wichtig, verbessert die Produktivität und kostet keinen Cent. Warum werden dann immer noch so viele Mitarbeiter im Dunkeln gehalten, um herauszufinden, was für ihre Manager wichtig ist? Warum machen Manager das nicht?
Erwartungen setzen
Warum tun es nicht mehr Manager? Ist es so, dass wir es wie viele Management- und HR-Praktiken komplizierter klingen lassen, als es sein muss? Wenn Sie jemals eine Lektion über das Schreiben von SMART-Zielen absolviert haben, können Sie auch zu diesem Schluss kommen.
Das muss nicht sein. Hier ist eine einfache, aber effektive Methode:
- Nehmen Sie sich 30 Minuten ununterbrochene Zeit. Schalten Sie Ihr Telefon und Ihre E-Mail-Adresse aus und schließen Sie die Tür.
- Nehmen Sie einen leeren Block Papier und einen Stift heraus oder öffnen Sie ein Word-Dokument.
- Überlegen Sie, wonach Sie bei einem idealen Mitarbeiter suchen würden, wenn Sie morgen jemanden einstellen würden. Schreiben Sie diese Dinge auf.
- Denken Sie an all die Diskussionen zur Leistungsverbesserung zurück, die Sie in den letzten Jahren mit Mitarbeitern geführt haben. Schreiben Sie das Gegenteil dieser Dinge auf. Wenn es in der Diskussion beispielsweise um einen schlechten Kundenservice ging, schreiben Sie: "Hervorragenden Kundenservice bieten".
- Denken Sie an all die Dinge, die Ihnen wichtig sindnicht haben mit Mitarbeitern besprochen, aber Sie haben angedeutet. Zu Ihrer Liste hinzufügen.
- Denken Sie an Ihre besten Mitarbeiter - was hat sie so gut gemacht? Wie sieht ihre beste Arbeit aus und wie machen sie das? Du hast es, mehr für deine Liste.
- Sehen Sie sich die allgemeinen Leistungskriterien an, die von der Personalabteilung auf dem Formular zur Leistungsbeurteilung des Unternehmens angegeben werden. Beschreiben Sie für jeden Artikelin deinen eigenen Worten Wie sieht „gut“ für Ihre Mitarbeiter aus?
Nach 30 Minuten oder früher sollten Sie kein Problem damit haben, mindestens ein Blatt Papier aufzufüllen.
Was auch immer Sie tun, gehen Sie nicht zurück und desinfizieren Sie es. Es handelt sich nicht um eine offizielle HR-Stellenbeschreibung, die die EEO und die Arbeitsnormen des Ministeriums erfüllen muss. Es ist einfach eine Liste von Dingen, die wahrscheinlich jeder herausgefunden hat, der fünf Jahre für Sie gearbeitet hat.
