So machen Sie Werte zum Erfolg Ihres Unternehmens

Inhalt

• Werteentwicklungsprozess
• Schritte in einem Werteidentifizierungsprozess
• Workshop zur Identifizierung von Werten
• Schritte zur Identifizierung von Arbeitsplatzwerten
• Beispiele für Wertaussagen
• Folgeprozess zur Identifizierung von Arbeitsplatzwerten
• Die Rolle der Führungskräfte nach dem Prozess der Werte am Arbeitsplatz
• Machen Sie diesen Arbeitsplatz Werte Prozess nicht nur eine weitere Übung

Werte existieren an jedem Arbeitsplatz. Die Kultur Ihres Unternehmens ist teilweise die äußerliche Demonstration der Werte, die derzeit an Ihrem Arbeitsplatz vorhanden sind. Die Frage, die Sie stellen müssen, ist, ob diese vorhandenen Werte den gewünschten Arbeitsplatz schaffen.

Ohne die derzeit in Ihrer Organisation vorhandenen Werte zu untersuchen, haben Sie nicht die Möglichkeit, die Werte und die Kultur auszuwählen, die Sie benötigen.

Fördern diese Werte eine Kultur außergewöhnlicher Kundenbetreuung durch glückliche, motivierte und produktive Menschen? Wenn nicht, möchten Sie:

• Identifizieren Sie die Werte, die derzeit an Ihrem Arbeitsplatz vorhanden sind
• Stellen Sie fest, ob dies die richtigen Werte für Ihren Arbeitsplatz sind
• Ändern Sie gegebenenfalls die Aktionen und Verhaltensweisen, deren Werte demonstriert werden

In einem früheren Artikel wurde diskutiert, welche Werte verwendet werden. Es wurde auch überprüft, warum Sie Werte identifizieren möchten und wo Werte in Ihren Arbeitsplatz passen. In diesem Artikel wird der Prozess der Ermittlung von Arbeitsplatzwerten zum nächsten Schritt verschoben. Es bietet einen Prozess, dem Sie folgen können, wenn Sie die Tatsache berücksichtigen möchten, dass die richtigen Werte für den Erfolg Ihres Unternehmens von wesentlicher Bedeutung sind.

Werteentwicklungsprozess

In diesem Artikel liegt der Schwerpunkt auf der Entwicklung und Artikulation gemeinsamer Arbeitsplatzwerte. Während der Fokus auf der Identifizierung und Ausrichtung von Werten liegt, können Sie diesen Prozess verwenden, um jedes Produkt oder jede Vorgehensweise zu entwickeln, die umfassende Unterstützung, Registrierung und Eigenverantwortung Ihrer Mitarbeiter erfordert.

Es wurde erfolgreich eingesetzt, um Organisationen bei der Entwicklung von Leitbildern, Zukunftsvisionen, Beziehungsrichtlinien und -normen, priorisierten Aktionsplänen und Abteilungszielen zu unterstützen.

Schritte in einem Werteidentifizierungsprozess

Um Organisationswerte zu identifizieren, bringen Sie Ihre Führungsgruppe zusammen, um:

• Erfahren Sie mehr über die Kraft gemeinsamer Werte und diskutieren Sie diese
• Erhalten Sie Konsens darüber, dass diese Führungskräfte sich für die Schaffung eines wertorientierten Arbeitsplatzes einsetzen
• Definieren Sie die Rolle der Führungskräfte bei der Leitung dieses Prozesses
• Stellen Sie schriftliches Material bereit, das die Führungskräfte mit ihren Berichtspersonal teilen können

In einer mittelständischen Organisation, die diesen Prozess kürzlich abgeschlossen hat, hat das Team Culture and Training Team, eine funktionsübergreifende Gruppe von Mitarbeitern aus allen Ebenen der Organisation, die Exekutivgruppe gebeten, diesen Prozess zu initiieren und zu leiten.

Wenn möglich, ist es eine starke Erfolgsgarantie, auf den Wunsch nach Veränderung zu reagieren, der von allen Seiten eines Unternehmens ausgeht.

Entwerfen und planen Sie eine Reihe von Sitzungen zur Ausrichtung der Werte, an denen alle Mitglieder der Organisation teilnehmen. Planen Sie für jedes Mitglied der Organisation die Teilnahme an einer drei- bis vierstündigen Sitzung ein. (Wenn Ihre Gruppe klein ist, ist es für alle Mitglieder am effektivsten, sich in einer Sitzung zusammen zu treffen.)

Diese Sitzungen sind am effektivsten, wenn sie von einem ausgebildeten Moderator geleitet werden. Auf diese Weise kann jedes Mitglied Ihrer Organisation vollständig am Prozess teilnehmen. Alternativ können Sie interne Moderatoren schulen, die eine Sitzung leiten und an einer anderen teilnehmen.

Vor den Sitzungen zur Identifizierung und Ausrichtung der Werte muss jeder Leiter Folgendes tun.

• Teilen Sie allen Personen in Ihrer Berichtsgruppe alle schriftlichen Materialien sowie den Geist und den Kontext der Wertediskussion der Führungskräfte mit.
• Fördern Sie die Gründe, die Notwendigkeit und die gewünschten organisatorischen Auswirkungen des Prozesses.
• Stellen Sie sicher, dass Ihre Berichterstatter die Bedeutung ihrer Teilnahme am Prozess verstehen.
• Stellen Sie sicher, dass jedes Mitglied Ihrer Berichtsgruppe für eine Sitzung angemeldet ist und daran teilnimmt.
• Beantworten Sie Fragen und geben Sie dem Rest der Führungskraft oder der funktionsübergreifenden Gruppe, die den Prozess leitet, Feedback zu Bedenken der Mitarbeiter.

Workshop zur Identifizierung von Werten

Der Moderator beginnt die Sitzungen mit einem kurzen Überblick über die Gründe und Prozesse, die bereits von den Organisationsleitern kommuniziert wurden. Zu den Schlüsselkonzepten gehören:

• Jede Person bringt ihre eigenen Werte an den Arbeitsplatz.
• Das Teilen ähnlicher oder vereinbarter Werte bei der Arbeit hilft dabei, das erwartete Verhalten und Handeln untereinander und mit den Kunden zu klären, wie Entscheidungen getroffen werden und was genau in der Organisation wichtig ist.

Schritte zur Identifizierung von Arbeitsplatzwerten

Während der Sitzung zur Identifizierung von Arbeitsplatzwerten identifizieren die Teilnehmer zunächst ihre eigenen individuellen Werte. Dies sind die fünf bis zehn wichtigsten Werte, die sie als Einzelpersonen vertreten und jeden Tag an den Arbeitsplatz bringen. Es ist die Verschmelzung aller Werte der Mitglieder Ihrer Belegschaft, die Ihr aktuelles Arbeitsumfeld schafft.

Dieser Prozess ist am effektivsten, wenn die Teilnehmer anhand der Liste möglicher Werte arbeiten, die in einem früheren Artikel angegeben wurden: "Aufbau einer Organisation basierend auf Werten". Menschen veröffentlichen freiwillig die Werte, die jede Person als ihre wichtigsten Werte identifiziert hat. Dann geht jeder in der Sitzung herum, um sich die verschiedenen Listen anzusehen.

Dies ist eine Lernmöglichkeit und kann einen guten Einblick in die Überzeugungen und Bedürfnisse von Mitarbeitern geben. Sie können die Leute bitten, mündlich mit einer anderen Person über ihre Werteliste zu sprechen, um sich gegenseitig auszutauschen.

Die Teilnehmer arbeiten dann mit einer kleinen Gruppe von Personen aus der gesamten Organisation zusammen, um herauszufinden, welche ihrer persönlichen Werte für die Schaffung des Umfelds, in dem die Gruppe bei der Arbeit „leben“ möchte, am wichtigsten sind. Die Teilnehmer der kleinen Gruppen priorisieren diese identifizierten Werte dann in einer Liste von fünf oder sechs, die sie am liebsten bei der Arbeit zum Ausdruck bringen möchten.

Wenn die kleinen Gruppen ihre Aufgabe erledigt haben, teilen sie ihre Prioritätenlisten mit allen Sitzungsteilnehmern. Im Allgemeinen werden einige der Werte in jeder Kleingruppenliste angezeigt.

In einer größeren Organisation werden diese priorisierten Listen über alle Sitzungen hinweg nach Häufigkeit und Bedeutung sortiert. Priorisieren und vereinbaren Sie in einer kleinen Organisation, an der alle gleichzeitig teilnehmen, die wichtigsten Werte.

Beispiele für Wertaussagen

Während dieser Sitzung oder in einer zusätzlichen Sitzung diskutieren die Teilnehmer, wie und ob diese Werte derzeit an Ihrem Arbeitsplatz wirksam sind.

Die Menschen definieren dann jeden Wert, indem sie beschreiben, was sie in Verhaltensweisen und Handlungen sehen, wenn der Wert wirklich in das Glaubenssystem und die Kultur der Organisation integriert ist. Je grafischer Sie diese Aussagen machen können, desto besser ist es, eine gemeinsame Bedeutung zu erzeugen. Es folgen einige Beispiele für diese Wertaussagen:

Integrität: Wir erhalten Glaubwürdigkeit, indem wir sicherstellen, dass unsere Handlungen immer unseren Worten entsprechen.

Respekt: ​​Wir respektieren das Recht jedes Patienten, so weit wie möglich oder gewünscht an fundierten Entscheidungen über seine Gesundheit und seinen Pflegeplan beteiligt zu sein.

Rechenschaftspflicht: Wir übernehmen die persönliche Verantwortung, Organisationsressourcen effizient zu nutzen, unsere Systeme zu verbessern und anderen zu helfen, ihre Effektivität zu verbessern.

Nachdem Sie nun wissen, wie Sie Arbeitsplatzwerte und Wertaussagen identifizieren, lesen Sie, wie Sie Ihren Wertidentifizierungsprozess abschließen können.

Folgeprozess zur Identifizierung von Arbeitsplatzwerten

Unter Verwendung der Arbeit und der Erkenntnisse aus jeder Sitzung zur Identifizierung von Werten treffen sich Freiwillige aus jeder Sitzung zu:

• Konsens über die Werte erzielen
• Entwickeln Sie Wertanweisungen für jeden der priorisierten Werte
• Teilen Sie die Wertaussagen mit allen Mitarbeitern, um Feedback und Verfeinerung zu erhalten

Die Mitarbeiter werden den Entwurf der Werterklärungen nach Möglichkeit in organisationsweiten Besprechungen erörtern. Die gesamte Gruppe übernimmt die Werte durch Abstimmung, wenn die Organisation der Ansicht ist, dass die Wertaussagen vollständig sind.

Die Rolle der Führungskräfte nach dem Prozess der Werte am Arbeitsplatz

Nach den Sitzungen zur Identifizierung und Angleichung der Werte und der Einigung über die Werte werden die Führungskräfte mit den Mitarbeitern:

• Kommunizieren und diskutieren Sie die Mission und die organisatorischen Werte häufig mit den Mitarbeitern
• Legen Sie organisatorische Ziele fest, die auf den identifizierten Werten basieren
• Modellieren Sie persönliches Arbeitsverhalten, Entscheidungsfindung, Beitrag und zwischenmenschliche Interaktion, die die Werte widerspiegeln
• Übersetzen Sie die Werte in Erwartungen, Prioritäten und Verhaltensweisen mit Kollegen, Berichtspersonal und sich selbst
• Verknüpfen Sie die Teilnahme an der Übernahme der Werte und der daraus resultierenden Verhaltensweisen mit regelmäßigem Leistungsfeedback und dem Leistungsentwicklungsprozess
• Belohnen und erkennen Sie Mitarbeiter an, deren Handlungen und Leistungen die Werte widerspiegeln, die innerhalb der Organisation in Aktion sind
• Stellen Sie Personen ein und fördern Sie sie, deren Ansichten und Handlungen mit diesen Werten übereinstimmen
• Treffen Sie sich regelmäßig, um darüber zu sprechen, wie es der Gruppe geht, indem Sie die identifizierten Werte leben

Machen Sie diesen Arbeitsplatz Werte Prozess nicht nur eine weitere Übung

In einem Artikel mit dem Titel "Wert der Werteklärung - Stoppen Sie einfach diesen Nabel GazinG"Robert Bacal, ein kanadischer Schriftsteller und Berater, bietet diese Vorsichtsmaßnahmen an.

• "Verkaufen Sie den Prozess nicht.
• "Verankern Sie die Werte immer oder beziehen Sie sie auf reale Probleme.
• "Ermutigen Sie die Menschen, Beispiele zu identifizieren, bei denen eine Lücke zwischen Werten, Überzeugungen und Verhalten besteht.
• "Denken Sie daran, dass Sie die Werte und Überzeugungen einer Person nicht ändern werden, indem Sie über sie sprechen. Übungen zur Werteklärung sind bestenfalls eine Gelegenheit, sie zu teilen, nicht zu ändern."

Wenn Sie möchten, dass Ihre Investition in diesen Prozess zur Identifizierung und Ausrichtung von Arbeitsplatzwerten einen Unterschied in Ihrer Organisation bewirkt, sind die Führung und die individuelle Nachverfolgung von entscheidender Bedeutung.

Die Organisation muss sich verpflichten, Arbeitsverhalten, Aktionen und Interaktionen zu ändern und zu verbessern. Belohnungs- und Erkennungssysteme sowie Leistungsmanagementsysteme müssen neue Verhaltensweisen unterstützen und belohnen. Für Verhaltensweisen, die die vereinbarten Werte untergraben, müssen Konsequenzen bestehen.

Wenn Sie diese Verpflichtung nicht eingehen können, starten Sie den Prozess nicht einmal. Sie bilden einfach eine Gruppe zynischer, unglücklicher Menschen, die sich irregeführt und betrogen fühlen. Es ist weniger wahrscheinlich, dass sie für Ihre nächste Organisationsinitiative an Bord springen. Und weisst du was? Sie werden Recht haben.