Verwenden Sie Mentoring, um Mitarbeiter zu entwickeln
Inhalt
- Ein Mentor ist ein Resonanzboden, manchmal ein Bewerter
- Neue Mentoren für Mitarbeiter im Onboarding
- Mentoring durch unmittelbare Manager
- Der Mentoring-Freund
- Suche nach zusätzlichen Mentoren
- Mentoring-Beziehungen sind mächtig
Mentoring ist eine formelle oder informelle Beziehung zwischen einem erfahrenen, sachkundigen Mitarbeiter und einem unerfahrenen oder neuen Mitarbeiter. Der Zweck eines Mentors ist es, dem neuen Mitarbeiter zu helfen, die kulturellen und sozialen Normen der Organisation schnell zu erfassen.
Oder der Mentor hilft dem fortwährenden Mitarbeiter, in seiner aktuellen Position zu wachsen und sich auf neue Jobs und Karrieremöglichkeiten vorzubereiten. Mentoring kann auch einem Mitarbeiter helfen, der neu in einem bestimmten Job oder Verantwortungsbereich ist, schnell zu lernen, was er wissen muss, um in seinem Job und seiner Rolle erfolgreich zu sein.
Ein allgemeiner Karriere-Mentor kann einem Mitarbeiter helfen, Fähigkeiten zu entwickeln, herausfordernde Rollen und Verantwortlichkeiten zu übernehmen und im Allgemeinen den Karriereverlauf eines Mitarbeiters zu steuern. Diese Person kann in der Organisation des Mitarbeiters arbeiten oder, wahrscheinlicher, die Beziehung hat sich vor mehreren Unternehmen oder aus einer Berufsverbandsbeziehung entwickelt.
Ein Mentor ist ein Resonanzboden, manchmal ein Bewerter
Ein Mentor kann auch als Resonanzboden dienen, wenn der neue Mitarbeiter in das Unternehmen aufgenommen wird. Der Mentor kann dem fortlaufenden Mitarbeiter helfen, in seiner aktuellen Arbeit besser informiert und effektiver zu werden. Sie helfen fortlaufenden Mitarbeitern, ein neues Maß an Wissen, Raffinesse und Karriereentwicklung zu erreichen.
Zu den besten Mentoring-Beziehungen gehört der Austausch eines bestimmten Wissensbestandes, der dem neuen Mitarbeiter hilft, sich schnell als Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen zurechtzufinden.
Die Mentoring-Beziehung kann auch bewertender Natur sein, um die Assimilation des neuen Mitarbeiters in seine neue Rolle zu bewerten. Mentoring wird zusätzlich zu Ihrem neuen Mitarbeiter-Onboarding-Prozess angeboten und sollte unterschiedliche Inhalte und Ziele haben.
Mentoring hilft dem Mitarbeiter, die Lernkurve zu steuern, die jeder neuen Rolle, Organisation oder Beziehung innewohnt.
Neue Mentoren für Mitarbeiter im Onboarding
Viele Organisationen weisen im Rahmen ihres formellen Onboarding-Prozesses für Mitarbeiter einen Mentor zu. Andere Mentoring-Beziehungen entwickeln sich spontan und im Laufe der Zeit. Alle Mentoring-Beziehungen werden gefördert, da Untersuchungen zeigen, dass Mitarbeiter, die Erfahrung mit Mentoring haben, erhalten bleiben, schneller lernen und sich effektiver in die Unternehmenskultur integrieren.
In einem kürzlich erschienenen Artikel der Harvard Business Review heißt es: „Untersuchungen an Nachwuchskräften bis hin zu Fachleuten auf mittlerer Ebene zeigen, dass [Mentorship] -Programme es ihnen ermöglichen, schneller voranzukommen, höhere Gehälter zu verdienen und mehr Zufriedenheit in ihrer Arbeit und ihrem Leben zu erlangen als Menschen ohne Mentoren. Für die Arbeitgeber sind die Vorteile nicht nur eine höhere Leistung, sondern auch ein größerer Erfolg bei der Gewinnung, Entwicklung und Bindung von Talenten. “ (deJanasz und Peiperl, 2015, S. 101).
In einem neuen Onboarding-Prozess für Mitarbeiter wird zusätzlich zu den anderen Komponenten ein Mentor bereitgestellt. Ein Mentor für das Onboarding von Mitarbeitern kann der Peer des neuen Mitarbeiters, ein sachkundigerer und erfahrener Mitarbeiter oder ein Vorgesetzter oder ein Teamleiter sein.
Mentoring durch unmittelbare Manager
Eine Mentoring-Beziehung besteht häufig zwischen einem Mitarbeiter und seinem direkten Vorgesetzten. Tatsächlich war dies in der Vergangenheit die normale Mentoring-Beziehung. Diese Mentoring-Beziehungen werden weiterhin gefördert, es wird jedoch empfohlen, dass Mitarbeiter und Organisationen zusätzliche Mentoring-Beziehungen pflegen.
Eine Mentoring-Beziehung zu einem direkten Manager oder Vorgesetzten verliert niemals die Bewertungsaspekte, die für den Erfolg des Mitarbeiters in Ihrem Unternehmen erforderlich sind, einschließlich Entscheidungen über Bezahlung und Beförderungen.
Mentoring ist eine Fähigkeit und eine Kunst, die im Laufe der Zeit durch Training und Teilnahme entwickelt werden kann.
Der Mentoring-Freund
In vielen Organisationen wird ein Mitarbeiter, manchmal auch als Buddy bezeichnet, einem neuen Mitarbeiter zugewiesen, um ihn neu zu orientieren und zu integrieren. Der Kumpel spielt eine Rolle, die der des Mentors ähnelt, aber der Kumpel ist normalerweise ein Mitarbeiter und / oder ein erfahrener Kollege des neuen Mitarbeiters.
Vom Mentoring-Freund wird erwartet, dass er alles tut, um dem neuen Mitarbeiter zu helfen, sich umfassend über das Unternehmen zu informieren und es in das Unternehmen zu integrieren. Die Kumpelbeziehung kann lange dauern, und die Mitarbeiter können sogar Freunde werden.
Der Kumpel arbeitet häufig im selben oder einem ähnlichen Job in der Organisation und spielt eine besondere Rolle dabei, dem neuen Mitarbeiter zu helfen, sich mit dem eigentlichen Job vertraut zu machen, indem er ihn oder sie schult. Der Kumpel ist auch dafür verantwortlich, den neuen Mitarbeiter anderen in der Organisation vorzustellen.
Ein guter Kumpel bietet zusätzliche Unterstützung, beispielsweise indem er den neuen Mitarbeiter mit einer kleinen Gruppe zum Mittagessen mitnimmt. Eine weitere Aufgabe eines Mitarbeiters oder Kollegen besteht darin, sicherzustellen, dass der Mitarbeiter die entsprechenden Manager und Mitglieder des Senior-Teams trifft.
Ein Kumpel in Verbindung mit einer effektiven Neuorientierung bringt eine Organisation zu einem erfolgreichen neuen Mitarbeiter.
Suche nach zusätzlichen Mentoren
Zusätzliche Beziehungen zu einem Mentor können sich spontan und im Laufe der Zeit entwickeln. Oder ein Mitarbeiter kann einen Mentor suchen, weil er die Kraft einer Mentoring-Beziehung in seinem Karrierewachstum erfahren möchte.
Diese nicht zugewiesenen Mentoren sind häufig erfahrene Mitarbeiter oder Manager, die dem Mentee (Mitarbeiter, der Mentoring erhält) zusätzliche Informationen anbieten können, die der Mitarbeiter wünscht oder benötigt. Beispielsweise sucht ein Produktteammitglied eine Mentoring-Beziehung zum Manager der Marketingabteilung.
Er oder sie hofft zu lernen, wie man Märkte und Kunden besser versteht, bevor das Team ein Produkt entwickelt, das niemand kaufen möchte. Diese Art der gesuchten Mentoring-Beziehung kann viel Erfolg in einer Organisation fördern.
Mentoring-Beziehungen sind mächtig
Ein weiterer Fall, in dem eine Mentoring-Beziehung von großer Bedeutung ist, tritt auf, wenn ein Mitarbeiter berufliche Fähigkeiten identifiziert, die ihm fehlen. Der Mitarbeiter sucht dann eine Person in der Organisation, die diese Fähigkeiten aufweist, und identifiziert, dass der Mitarbeiter jemand ist, von dem der Mitarbeiter, der einen Mentor sucht, glaubt, dass er die Fähigkeiten erlernen kann.
In einer weniger häufig verfolgten Mentoring-Beziehung kann sich ein Mitarbeiter an einen Fachmann wenden, den er bewundert und der in einer anderen Organisation arbeitet. Diesem Mentor fehlt die Erfahrung und das Verständnis der aktuellen Organisation des Mitarbeiters. Dies wird durch das allgemeine Wissen und die Erfahrung des Mentors in anderen Organisationen ausgeglichen.
Diese Beziehungen entstehen im Allgemeinen, wenn sich ein Mitarbeiter an einen erfahreneren Kollegen wendet. Oder sie entwickeln sich im Laufe der Zeit professionell durch eine Beziehung, die durch Aktivitäten wie eine aktive Mitgliedschaft in einem Berufsverband entwickelt wurde.
