4 Häufige Probleme bei Leistungsbeurteilungen
Inhalt
- Leistungsbeurteilungen erfolgen jährlich
- Leistungsbeurteilung als Vortrag
- Leistungsbeurteilung und Mitarbeiterentwicklung
- Leistungsbeurteilungen und Bezahlung
- Das Fazit
Manager machen bei Leistungsbeurteilungen auf so viele Arten Fehler, dass es schwierig ist, alle zu identifizieren. Einige der Probleme haben mit dem Gesamtsystem der Leistungsbeurteilung zu tun, und andere Probleme sind das Ergebnis des Einzelgesprächs, das für die Beurteilungsinteraktion abgehalten wird.
Die systemischen Probleme werden selten von einem Manager kontrolliert. Sie werden von den Personen erstellt, die das Leistungsbeurteilungssystem entwickelt haben, das die Manager verwenden sollen, in der Regel vom Führungsteam und den Mitarbeitern der Personalabteilung.
Hier sind vier der großen Probleme, die Manager und Mitarbeiter bei Leistungsbeurteilungen haben. Wenn Sie sich über die Probleme im Klaren sind, haben Sie die Möglichkeit, die Probleme zu beheben.
Leistungsbeurteilungen erfolgen jährlich
Beginnen Sie mit der Tatsache, dass Leistungsbeurteilungen in der Regel jährlich erfolgen. Mitarbeiter benötigen viel häufiger als jährlich Feedback und Zielplanung. Manager müssen möglicherweise am jährlichen Leistungsbeurteilungsplan teilnehmen, können jedoch zusätzlich zur jährlichen Leistungsbeurteilung regelmäßig Feedback geben.
Die Mitarbeiter benötigen wöchentliches oder sogar tägliches Leistungsfeedback. Dieses Feedback hält sie auf ihre wichtigsten Ziele fokussiert. Es bietet ihnen auch Entwicklungscoaching, um ihre Beitragsfähigkeit zu verbessern. Das Feedback erkennt sie auch für ihre Beiträge an.
Die Mitarbeiter müssen und reagieren am besten auf klare Erwartungen ihres Managers. Jährliches Feedback und Zielsetzung sind in der modernen Arbeitsumgebung einfach nicht ausreichend. In diesem Umfeld ändern sich die Ziele ständig. Die Arbeit wird ständig auf Relevanz, Wichtigkeit und Beitrag überprüft.
Kundenbedürfnisse ändern sich so häufig, dass nur die flinken Personen rechtzeitig reagieren. Es ist das, was Leistungsfeedback tun muss - schnell und mit ernsthafter Reaktionsfähigkeit rechtzeitig reagieren.
Leistungsbeurteilung als Vortrag
Manager, die es nicht besser wissen, machen Leistungsbeurteilungen zu einem einseitigen Vortrag darüber, wie sich der Mitarbeiter in diesem Jahr gut geschlagen hat und wie sich der Mitarbeiter verbessern kann. In einem Beispiel eines kleinen Fertigungsunternehmens berichteten Mitarbeiter der Personalabteilung, dass sie der Meinung seien, dass das Treffen zur Planung der Leistungsentwicklung ein Gespräch sein sollte.
Ihr Manager nutzte 55 der 60 Minuten, um seine Berichterstatter über ihre Leistung zu informieren - sowohl über gute als auch über schlechte. Das Feedback der Mitarbeiter wurde auf weniger als fünf Minuten reduziert. Dies ist nicht der Punkt einer Leistungsbeurteilungsdiskussion - eine wechselseitige Diskussion ist entscheidend, damit sich die Mitarbeiter gehört und angehört fühlen.
Wenn ein Manager einen Mitarbeiter über Probleme mit seiner Arbeit oder einen Leistungsfehler informiert, hören die Mitarbeiter in der Regel nichts anderes, was der Manager zu sagen hat, was sich positiv auf seine Leistung auswirkt.
Das Feedback-Sandwich, in dem Manager einen Mitarbeiter loben und dem Mitarbeiter dann negatives Feedback geben, gefolgt von positivem Feedback, ist ein ineffektiver Ansatz, um das erforderliche Feedback bereitzustellen.
Es ist also ein Kombinationsproblem. Die besten Leistungsbeurteilungen sind eine wechselseitige Diskussion und konzentrieren sich darauf, dass der Mitarbeiter seine eigene Leistung bewertet und seine eigenen Verbesserungsziele festlegt.
Leistungsbeurteilung und Mitarbeiterentwicklung
Leistungsbeurteilungen konzentrieren sich selten auf die Entwicklung der Fähigkeiten und Fertigkeiten eines Mitarbeiters. Sie stellen keine Zeit- und Ressourcenzusagen der Organisation zur Verfügung, wie sie Mitarbeiter dazu ermutigen, ihre Fähigkeiten in Bereichen zu entwickeln, die für den Mitarbeiter von Interesse sind.
Der Zweck der Leistungsbewertung besteht darin, ein Entwicklungsfeedback bereitzustellen, das dem Mitarbeiter hilft, seine Fähigkeiten und seine Fähigkeit, zur Organisation beizutragen, weiter auszubauen. Es ist die Gelegenheit des Managers, einen klaren Austausch darüber zu führen, was die Organisation vom Mitarbeiter erwartet und am meisten wünscht und braucht. Was für eine verpasste Gelegenheit, wenn ein Manager das Meeting auf andere Weise nutzt.
Leistungsbeurteilungen und Bezahlung
Auf eine vierte Art und Weise, bei der Leistungsbeurteilungen häufig in die Irre gehen, verbinden Arbeitgeber Leistungsbeurteilungen mit der Höhe der Gehaltserhöhung, die ein Mitarbeiter erhält. Wenn die Beurteilung zu einem entscheidenden Faktor bei Entscheidungen über Mitarbeitererhöhungen wird, verliert sie ihre Fähigkeit, Mitarbeitern beim Lernen und Wachsen zu helfen.
Sie schulen Mitarbeiter darin, Probleme zu verbergen und zu vertuschen. Sie werden ihren Manager so einstellen, dass er in Zukunft blind von Problemen oder Problemen ist. Sie werden nur dann positive Ergebnisse in das Bewertungsgespräch einbringen, wenn sie ein normaler Mitarbeiter sind.
Erwarten Sie niemals eine ehrliche Diskussion über die Verbesserung der Leistung eines Mitarbeiters, wenn das Ergebnis der Diskussion das Einkommen des Mitarbeiters beeinflusst. Ist das nicht absolut sinnvoll? Sie wissen, dass es so ist, warum also dorthin gehen? Es sollte eine Komponente Ihres Gehaltsfestsetzungssystems sein.
Lassen Sie Ihre Mitarbeiter wissen, dass Sie Erhöhungen auf einer Vielzahl von Faktoren basieren - und teilen Sie ihnen jährlich die Faktoren in Ihrem Unternehmen mit. Die Mitarbeiter haben kurze Erinnerungen, und Sie müssen sie jedes Jahr daran erinnern, wie Sie Ihre Entscheidungen über Leistungssteigerungen treffen werden.
Wenn Ihr Unternehmen einen unternehmensweiten Ansatz verfolgt - und viele Unternehmen dies heutzutage tun -, ist dies sogar noch besser. Sie erhalten Support und Backup, da alle Mitarbeiter dieselbe Nachricht erhalten. Ihre Aufgabe wird es sein, die Botschaft während des Leistungsbeurteilungsmeetings zu verstärken.
Durch die Verknüpfung der Beurteilung mit der Möglichkeit eines Mitarbeiters zur Gehaltserhöhung wird die wichtigste Komponente des Prozesses negiert - das Ziel, dem Mitarbeiter zu helfen, aufgrund des Feedbacks und der Diskussion beim Leistungsbeurteilungstreffen zu wachsen und sich zu entwickeln.
Das Fazit
Wenn Sie diese vier großen Probleme bei der Leistungsbeurteilung beeinflussen können, werden Sie einen großen Beitrag zu einem nützlichen Entwicklungssystem leisten, in dem die Stimme des Mitarbeiters eine herausragende Rolle spielt. Dies ist der richtige Weg, um sich der Leistungsbeurteilung zu nähern.
