Die Herausforderungen der HR-Technologie und ihre Auswirkungen auf die Einstellungsfunktion
Inhalt
- Der Herausforderung der HR-Technologie begegnen
- Kernprozesse und interoperable Systeme
- Talent, strategische Ausrichtung und Veränderung
Die Einstellung und Einbindung von Mitarbeitern mit hohem Potenzial war für Unternehmen noch nie so schwierig, ist jedoch eine der wichtigsten Komponenten einer wettbewerbsfähigen Geschäftsstrategie. Wettbewerbsfähig zu bleiben und inmitten von geschäftlichen, sozialen und technologischen Turbulenzen zu wachsen, stellt die Personalabteilungen vor eine breite Palette von Herausforderungen, um selbst die taktischsten Aktivitäten zu erfüllen.
In einem ressourcenbeschränkten Umfeld das zu tun, was erforderlich ist, und zur allgemeinen Geschäftsstrategie beizutragen, ist ein Thema, das die meisten HR-Experten nur allzu gut kennen. Um diesen Herausforderungen zu begegnen und aktiv zum Geschäftserfolg beizutragen, sind Konzentration, Planung und Technologie erforderlich, die die Personalstrategie ausrichten und unterstützen.
Die heutigen Mitarbeiter haben unterschiedliche Erwartungen an die Art und Weise, wie sie arbeiten möchten, und an die Tools, mit denen sie ihre Arbeit erledigen möchten. Durch den Aufbau kollaborativer Prozesse und die Verwendung von Technologien, die den Informationsfluss ermöglichen, kann eine Erfahrung geschaffen werden, die zu einer engagierteren Belegschaft führt. Die Schaffung positiver und ansprechender Mitarbeitererfahrungen hängt jedoch direkt mit den technologischen Entscheidungen der Personalabteilung zusammen.
Der Herausforderung der HR-Technologie begegnen
HR-Organisationen sind erfahrene Anwender von Technologie. Diese Technologie hat sich jedoch in den letzten zehn Jahren stark weiterentwickelt und verändert. HR-Technologie oder eine Reihe von Produkten (oder Dienstleistungen), die HR-Prozesse automatisieren, werden häufig als Suite bezeichnet.
Sie können den Begriff Suite auf verschiedene Arten verwenden, die von Produkten aus einer Quelle, die von demselben Unternehmen in andere Produkte integriert werden, bis zu Produktgruppen mehrerer Anbieter reichen, die zusammen zur Automatisierung eines funktionalen Geschäftsbereichs verwendet werden.
Daher kann Suite heute eine Reihe von vorintegrierten Produkten bedeuten, die von einem einzelnen Anbieter bereitgestellt werden, oder sie kann sich auch auf eine Gruppe von Softwarediensten beziehen, die die Funktionen ermöglichen, die für den Betrieb einer HR-Organisation unabhängig von Herkunft oder Anbieter erforderlich sind.
Die Gründe für die Verwendung einer HR-Software-Suite haben sich ebenfalls erheblich weiterentwickelt, aber die Grundlagen sind auch heute noch wichtig. Es ist wichtig, dass die Lösung:
- automatisiert so viele Aufgaben wie möglich,
- bietet eine reduzierte Fehlerrate,
- unterstützt Deep Data Analysis und
- bietet Mitarbeitern Self-Service-Optionen.
Durch Automatisierung und bessere Prozessoptimierung kann die Personalabteilung strategischer werden und sich auf ihre wichtigeren Aufgaben wie Talentrekrutierung, Management, Bindung und Mitarbeitererfahrung konzentrieren.
Kernprozesse und interoperable Systeme
Es ist eine große Aufgabe, eine Lösung zu finden, die positive Mitarbeitererfahrungen ermöglicht und strategische HR-Ziele ermöglicht, während die täglichen taktischen Operationen automatisiert werden. Es gibt eine überwältigende Anzahl von Auswahlmöglichkeiten für Technologiesysteme und Anbieter, aber Arbeitgeber sollten die strategische Ausrichtung zu einem wichtigen Auswahlkriterium machen.
Die Personalorganisation muss sich an der Geschäftsstrategie ausrichten und ein unterstützendes System auswählen. Bei der Bewertung von HR-Suiten sollten HR-Manager Fragen wie diese stellen, um sicherzustellen, dass die Lösung den Anforderungen ihres Unternehmens entspricht. Wichtige Fragen sind:
- Kann das System alle zentralen HR-Prozesse automatisieren, eine moderne Arbeitsweise einschließlich der eingebetteten Zusammenarbeit in allen Prozessen ermöglichen und diese taktischen Vorgänge auf akzeptable Weise ausführen? Kurz gesagt, erfüllt das System die Kernanforderungen des HR-Geschäfts?
- Optimiert die HR-Suite kritische Funktionen und trägt sie zu den Geschäftszielen des Unternehmens bei? Diese kritischen Funktionen müssen moderne Methoden umfassen, um talentierte Mitarbeiter zu finden und anzuziehen, die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu entwickeln und Möglichkeiten für das Management von Talentlücken bereitzustellen.
- Bietet die HR-Suite eine Möglichkeit, End-to-End-HR-Prozesse und eine vollständige Datenintegration zu erstellen, die ein einziges Datenmodell bietet? Unternehmen müssen ein vollständiges Datenbild zusammenfassen und darauf zugreifen, unabhängig davon, um welche Funktion es sich handelt. Dies ist wichtig für die HR-Organisation, die versucht, End-to-End-HR-Prozesse auszuführen und gleichzeitig die positive Mitarbeitererfahrung zu maximieren.
Talent, strategische Ausrichtung und Veränderung
Die Personalabteilung ist über das alte Paradigma der Personalabteilung hinausgegangen und in der Lage, Ihrem Unternehmen einen erheblichen strategischen Wert zu verleihen. Die Änderung hängt mit der Umstellung auf informationsgesteuerte Unternehmen zusammen, was den Wert von Talenten und die Erkenntnis erhöht hat, dass es sich um eine wichtige Ressource handelt.
Die technologischen Entscheidungen, die ein Unternehmen trifft, müssen die Kernfunktionen der Personalabteilung automatisieren und aktivieren, aber auch die strategische Mission der Personalabteilung in Organisationen unterstützen. Es ist eine schwierige Herausforderung, aber die richtige Produktsuite ermöglicht die Erfüllung aller drei Geschäftsanforderungen.
