So geben Sie Ihren erfolglosen Bewerbern Feedback

Inhalt

• Das Feedback zu erfolglosen Kandidaten kennzeichnet Sie als Arbeitgeber Ihrer Wahl
• 10 Tipps für hilfreiches Feedback nach einem Vorstellungsgespräch
• 1. Sag die Wahrheit.
• 2. Behandeln Sie Ihren Kandidaten mit Respekt.
• 3. Geben Sie das Feedback aus dem echten Wunsch heraus, Hilfe anzubieten.
• 4. Korrelieren Sie Ihr Feedback mit der Stellenbeschreibung, Stellenausschreibung und Stellenanalyse, die Sie für die Position erstellt haben.
• 5. Machen Sie Ihr Feedback so konstruktiv und klar wie möglich.
• 6. Die Kandidaten benötigen Beispiele, damit sie das von Ihnen bereitgestellte Feedback einbeziehen können.
• 7. Halten Sie sich an das sachliche Feedback.
• 8. Wenn ein Fähigkeitstest Teil des Interviewprozesses war, teilen Sie dem Kandidaten mit, wie er den Test durchgeführt hat.
• 9. Beschränken Sie Ihr Feedback auf Aktivitäten, Antworten und Erfahrungen, die der Kandidat ändern kann.
• 10. In vielen Fällen hatte Ihre Einstellungsentscheidung wenig mit etwas zu tun, das Ihr Kandidat kurzfristig verbessern könnte.
• Das Fazit

Das Feedback zu erfolglosen Kandidaten kennzeichnet Sie als Arbeitgeber Ihrer Wahl

Möchten Sie einem erfolglosen Kandidaten für Ihren Job Feedback geben? Kandidaten schätzen Feedback, weil sie bestrebt sind, ihre Chancen auf den nächsten Job, für den sie sich bewerben, zu verbessern. Einige Kandidaten sind auch wirklich daran interessiert, ihre Fähigkeiten und ihre Interaktion in einem Interview zu verbessern.

Im ’Müssen Arbeitgeber den Bewerbern mitteilen, warum sie nicht eingestellt wurden? "Warum die Mehrheit der Arbeitgeber ihren erfolglosen Bewerbern kein Feedback gibt, wurde behandelt. Der Artikel schlug auch mehrere Gründe vor, warum Sie möglicherweise Feedback geben möchten.

Eine Studie aus dem „Benchmark Research Report des North American Talent Board Candidate Experience 2018“ ergab, dass 69,7 %% der Kandidaten kein Feedback erhalten, nachdem sie während der Screening- und Interviewphase ihrer Bewerbung abgelehnt wurden. Weitere 53,5% der Bewerber tun dies nach der Interviewphase kein Feedback erhalten.

Denken Sie daran, dass Sie Statistiken wie diese vermeiden sollten, wenn Sie ein Arbeitgeber Ihrer Wahl werden möchten, der die besten Kandidaten anzieht und hält. Warum vermeiden Sie nicht das negative Feedback und den Reputationsverlust bei Arbeitssuchenden, indem Sie Ihre Bewerber mit Würde und Respekt behandeln? Sie verdienen Feedback.

10 Tipps für hilfreiches Feedback nach einem Vorstellungsgespräch

Wenn Sie zu den 30% der Arbeitgeber gehören, die Feedback geben, können Sie mit diesen zehn Tipps nach einem Vorstellungsgespräch am effektivsten Feedback geben.

1. Sag die Wahrheit.

Wenn Sie Ihr Feedback in einem Feedback-Sandwich verbergen oder die Wichtigkeit Ihres Feedbacks und seine Auswirkungen auf Ihre Einstellungsentscheidung in irgendeiner Weise minimieren, trivialisieren oder herunterspielen, verwässern Sie Ihre Worte. Ihr Kandidat profitiert möglicherweise nicht von Ihrer Freundlichkeit und Freundlichkeit bei der Bereitstellung des Feedbacks.

2. Behandeln Sie Ihren Kandidaten mit Respekt.

Selbst wenn der Geruch des Parfüms des Kandidaten Ihr Unternehmen mit einem unerwünschten Geruch überflutete oder die Person, die für das Interview in einem Clubbing-Outfit gekleidet war, der Person eine respektvolle Behandlung schuldet. Wenn die Reaktion Ihres Interviewausschusses lautete: "Oh mein Gott, was auch immer sie dachte", nehmen Sie die Gelegenheit wahr, sinken Sie nicht, wenn Sie mit dem Bewerber sprechen. Die Ausgrabung, die Sie vielleicht heimlich wegwerfen möchten, ist möglicherweise genau richtig, aber verbilligen Sie nicht Ihr Unternehmen oder Ihre eigene Position.

3. Geben Sie das Feedback aus dem echten Wunsch heraus, Hilfe anzubieten.

Feedback ist nicht etwas, das Sie für Kandidaten bereitstellen müssen. Sie bieten das Feedback an, um seine Chancen auf ein Stellenangebot zu verbessern. Der Kandidat wird Echtheit und Aufrichtigkeit schätzen. Und er wird sich daran erinnern, wie er behandelt wurde, und dies in den sozialen Medien und mit seinen Freunden teilen.

4. Korrelieren Sie Ihr Feedback mit der Stellenbeschreibung, Stellenausschreibung und Stellenanalyse, die Sie für die Position erstellt haben.

Wenn Sie das Feedback in direktem Zusammenhang mit dem Job halten, helfen Sie Ihrem Kandidaten am effektivsten.

5. Machen Sie Ihr Feedback so konstruktiv und klar wie möglich.

Kandidaten benötigen umsetzbares, konstruktives Feedback, das sie sofort in ihre Fähigkeiten integrieren können. Nicht um den heißen Brei herumreden oder verschleiern. Der Kandidat erhält möglicherweise nie Ihre Nachricht. Denken Sie daran, dass es bei erfolgreicher Kommunikation um gemeinsame Bedeutung geht.

6. Die Kandidaten benötigen Beispiele, damit sie das von Ihnen bereitgestellte Feedback einbeziehen können.

Teilen Sie dem Kandidaten für den Marketingdirektor beispielsweise mit, dass seine Antworten auf Fragen zu den Empfehlungen, die er Ihrem Unternehmen zur Erweiterung Ihres Marketingansatzes empfehlen würde (nachdem Sie sechs Wochen lang bekannt waren, die Website erkundet und zwei Interviews durchgeführt haben), nicht darauf hindeuteten dass er über deine Bedürfnisse nachgedacht hatte.

Die Antwort, dass er zu Beginn des Jobs anfangen würde, sich das anzuschauen und Abteilungsmitglieder zu ihren Empfehlungen zu befragen, war eine falsche Antwort.) Sagen Sie dem Kandidaten, dass er das von Ihnen verkaufte Produkt oder Ihr Unternehmen nicht betrachtet Die Website vor dem Interview hat ihre Chancen im Vergleich zu anderen Kandidaten irreparabel beeinträchtigt. (Ein Kundendienstantragsteller, der nicht nachgesehen hat, kann Interviewfragen zu seinem Beitrag nicht effektiv beantworten.)

7. Halten Sie sich an das sachliche Feedback.

Vermeiden Sie es, Meinungen und Gefühle zu äußern. Diese Kommentare werden höchstwahrscheinlich Kontroversen und Argumente auslösen.Sie müssen dem Schleifkandidaten, der während des Interviews stachelig wurde, nicht mitteilen, dass Ihre Interviewer bezweifelten, dass er in der Lage sein würde, effizient mit einem verärgerten Kunden zusammenzuarbeiten.

8. Wenn ein Fähigkeitstest Teil des Interviewprozesses war, teilen Sie dem Kandidaten mit, wie er den Test durchgeführt hat.

Wenn der Kandidat beispielsweise während des Interviews ein Schreibmuster für eine Dokumentationsposition erstellen musste, teilen Sie dem Kandidaten mit, wie er es gemacht hat. Wenn Grammatik- und Rechtschreibfehler sowie inkohärente Sätze vorhanden waren, benötigt der Kandidat diese Informationen. Wenn ein Entwickler gebeten wird, einen Whiteboard-Test durchzuführen, damit Sie seine Codierungsfähigkeiten und seinen Lösungsansatz beurteilen können, teilen Sie dem Kandidaten mit, wie er den Test im Vergleich zu den Fähigkeiten Ihrer letzten Einstellungen durchgeführt hat.

9. Beschränken Sie Ihr Feedback auf Aktivitäten, Antworten und Erfahrungen, die der Kandidat ändern kann.

Wenn eine Person beispielsweise beschäftigt ist, können Sie die Bereiche vorschlagen, in denen sie Erfahrung sammeln muss, um sich in Zukunft für ähnliche Jobs wie Sie zu qualifizieren. Während der Anstellung hat der Kandidat möglicherweise die Möglichkeit, Ihre Empfehlungen zu verfolgen. Wenn die Antworten Ihres Kandidaten auf Fragen während des Interviews schwächer waren als die des Wettbewerbs, weisen Sie auf einige Fragen und Antworten hin, die er stärken kann. Sagen Sie dem Kandidaten, wenn er es nicht gut gemacht hat, für das Interviewkomitee die Übereinstimmung zwischen seinen Fähigkeiten und Erfahrungen und dem, was er gesucht hat, hervorzuheben.

10. In vielen Fällen hatte Ihre Einstellungsentscheidung wenig mit etwas zu tun, das Ihr Kandidat kurzfristig verbessern könnte.

Manchmal ist das angemessene Feedback, dass Sie stärkere Bewerber mit mehr Erfahrung und Wissen in Bereichen hatten, die Sie als am wichtigsten für den Job erachten. Wenn Sie können, teilen Sie dem Kandidaten die Bereiche mit, in denen er sich verbessern möchte. Seien Sie jedoch vorbereitet, denn wenn Sie diese Antwort verwenden und Feedback geben möchten, fragt der Kandidat, welche Bereiche er verbessern muss.

Das Fazit

Die Entscheidung, ob und wie viel Feedback Sie einem Bewerber geben können, hängt auch von Ihrer Einschätzung ab, wie der Bewerber aufgrund Ihrer Erfahrung mit seiner Kandidatur wahrscheinlich reagieren wird.

Wenn Sie ein paar einfache, solide Gründe und Vorschläge detaillieren können, anstatt Gefühle, Annahmen oder Meinungen auszudrücken, haben Sie ein viel stärkeres Argument dafür, das gewünschte und benötigte Feedback zu geben. Erstellen Sie jedoch eine Richtlinie für Ihr Unternehmen und bitten Sie Interviewer und Personalmanager, sich ebenfalls daran zu halten.

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