Wie HR-Mitarbeiter über Probleme nachdenken müssen

Inhalt

• Wie HR denkt, Entscheidungen trifft und Fragen beantwortet
• HR-Denken und Entscheidungsfindung beginnen zu rollen
• Überlegungen zur Personalentscheidung zur Messepolitik
• HR erreicht eine Lösung
• Reiserichtlinie Sprache für die Zukunft
• Reisen zu und von von Unternehmen gesponserten Veranstaltungen:

Die Mitarbeiterfrage scheint einfach und unkompliziert zu sein und sollte leicht zu beantworten sein. Richtig? Nicht, wenn Sie in der Personalabteilung arbeiten. Selbst die einfachste Mitarbeiterfrage wirft unzählige rote Fahnen für das HR-Team eines Arbeitgebers auf. Wieder gehen Sie diesen fünfspurigen Weg. Wie stellen Sie alle fünf Stakeholder zufrieden, während Sie den aktuellen Mitarbeiter fair behandeln?

Was ist das Beste für den Arbeitgeber? Was ist das Beste für den Mitarbeiter? Was ist legal oder von einer Regierungsbehörde vorgeschrieben? Was ist der Präzedenzfall für zukünftige Entscheidungen und eine faire Behandlung von Mitarbeitern? Welche Entscheidung wird Sie mit all den gleichzeitigen Kosten und der Verschlechterung verklagen?

Sie können nur dann eine Entscheidung treffen, wenn die Entscheidung alle fünf Stakeholder zufriedenstellt - bis zu einem gewissen Grad. Ist es wirklich ein Wunder, dass manchmal der Stakeholder der Mitarbeiter leidet? So müssen Mitarbeiter der Personalabteilung denken und Entscheidungen treffen, um eine Mitarbeiterfrage zu beantworten. Nehmen wir als Beispiel die Änderung dieser Reiserichtlinie für Firmenmessen.

Wie HR denkt, Entscheidungen trifft und Fragen beantwortet

Die Frage eines Lesers schien einfach zu sein. Ein Mitarbeiter, der geschäftlich zu Messen und anderen Kundenveranstaltungen reist, wollte seine Zeit in der Eventstadt durch Urlaubszeit verlängern. Kein Problem.

Kein Problem, bis HR ihn darüber informierte, wie die Tage auf seine bezahlte Urlaubszeit angerechnet würden. Mit Sympathie sowohl für die Personalabteilung als auch für den Mitarbeiter muss eine Personalabteilung wie folgt denken und Entscheidungen treffen.

Der Mitarbeiter reiste am Sonntag zu einer Messe. (Kein Problem mit dieser Reisezeit; das Unternehmen zahlt nach den Richtlinien, die alle Mitarbeiter verstehen, keine Wochenendreisezeit für freigestellte Mitarbeiter.) Der Mitarbeiter arbeitete von Montag bis Mittwoch auf der Messe und wollte nach der Veranstaltung mit der Nutzung am Urlaubstag beginnen .

Okay, sagte der Personalleiter, Donnerstag und Freitag sind Urlaubstage. Nein, antwortete der Angestellte, am Donnerstag würde ich normalerweise zurück zur Firma reisen; Da dieser Tag als Teil meiner normalen Arbeitswoche bezahlt wird, ist es nicht fair, mich dazu zu bringen, einen Urlaubstag für den Donnerstag zu nehmen. Bist du bei mir?

HR-Denken und Entscheidungsfindung beginnen zu rollen

Okay, sagt der Personalmanager, dessen erste Neigung darin besteht, den Donnerstag als Urlaubstag zu berechnen, da der Mitarbeiter den Tag tatsächlich nicht nutzt, um zum Unternehmen zurückzukehren. Zu Recht möchte die HR-Person nicht von Fall zu Fall Entscheidungen über die Freistellung von Mitarbeitern treffen müssen, wenn Mitarbeiter an von Unternehmen gesponserten Veranstaltungen teilnehmen.

Beide Entscheidungen hatten Unterstützer, die sich bei einigen CEOs und einer anderen HR-Person erkundigten. Wenn erwartet wurde, dass der Mitarbeiter am Mittwoch von der Konferenz zurückkehrt und am Donnerstag arbeitet, sollte Donnerstag ein Urlaubstag sein.

Wenn Donnerstag normalerweise ein Reisetag wäre, würde dies als Arbeitstag und nicht als Urlaubstag gelten. Unter normalen Umständen würde er sowieso zurückreisen und die Firma sollte ihn nicht bestrafen, weil er seinen Aufenthalt mit einem Urlaub verlängerte.

Aber er hat sich entschieden, nicht zurück zu reisen, sondern in den Urlaub zu fahren, sagten die Andersdenkenden. Dies ist nicht das Problem des Unternehmens und wir zahlen nur dann für die Reisezeit, wenn der Mitarbeiter den Wochentag für die Rückreise nutzt. Da wir am Wochenende keine Reisezeit bezahlen und es keinen Reisetag gibt, sollten Mitarbeiter nur bezahlt werden, wenn sie arbeiten.

Außerdem wird normalerweise von einem Mitarbeiter erwartet, dass er am Mittwoch zurückreist und sich am Donnerstag zur Arbeit meldet, es sei denn, er wurde mit dem Abbau des Standes beauftragt. Er konnte sich mit seinem Manager verspäten, wenn sein Flug rote Augen hatte.

In diesem Fall sollte der Donnerstag als Urlaubstag berechnet werden. Aber was war in der Vergangenheit in der Praxis üblich? Wird von den Mitarbeitern erwartet, dass sie nach Möglichkeit am Mittwoch zurückreisen, oder ist Donnerstag der normale Rückreisetag?

Die meisten Mitarbeiter möchten so schnell wie möglich nach Hause zurückkehren und arbeiten. Also reisen sie am Mittwoch nach Hause, wenn ein Flug möglich ist, anstatt eine Nacht alleine in einer fremden Stadt zu verbringen, ohne etwas zu tun.

Dies ist auch eine Frage des privaten versus des öffentlichen Angestelltensektors. Wenn Sie ein Angestellter des öffentlichen Sektors sind und häufig unter den ausgehandelten Bedingungen eines Gewerkschaftsvertrags arbeiten, erwarten Sie Überlegungen wie die Bezahlung für jede Minute, die Sie arbeiten. Wenn keine direkte Vergütung gewährt wird, erwartet ein Angestellter des öffentlichen Sektors eine Arbeitszeit für die geleisteten Arbeitsstunden und wird voraussichtlich auch für Reisen am Wochenende bezahlt.

Dieses Denken ist ein Gräuel für einen privaten Arbeitgeber, der erwartet, dass freigestellte Arbeitnehmer die Arbeit erledigen und die Ziele erreichen. In der Tat wird das Denken wie ein stündlicher Mitarbeiter Ihre Karriere behindern und Sie als Mitarbeiter weniger wertschätzen. Hier einige frühere Gedanken zur Vergütung von Mitarbeitern für die Reisezeit.

Wenn der Arbeitnehmer ein stündlicher oder nicht freigestellter Arbeitnehmer ist, müssen die Arbeitgeber die bezahlte Reisezeit sowie die auf der Messe geleisteten Arbeitsstunden berücksichtigen. Wenn ein Mitarbeiter Anspruch auf Überstunden hat, gelten diese Bestimmungen auch unterwegs.

(Dies ist eine der Theorien darüber, warum nicht freigestellte Mitarbeiter so selten gebeten werden, zu Kundenveranstaltungen und Schulungen zu reisen. Die staatlichen Vorschriften machen ihre Teilnahmekosten unerschwinglich - oder zumindest - ein Problem, das die Arbeitgeber berücksichtigen und bezahlen müssen So sehr diese Regeln die Inanspruchnahme und das Karrierewachstum von stündlichen Mitarbeitern behindern können, sind die Arbeitgeber mit den HR-Sympathien einverstanden.)

Überlegungen zur Personalentscheidung zur Messepolitik

Das nächste Problem, das die Personalabteilung in diesem Fall berücksichtigen muss, ist, dass viele Mitarbeiter häufig zu Messen und anderen Firmenveranstaltungen reisen. Eine in diesem Fall getroffene Entscheidung hat weitreichende Konsequenzen für den Arbeitgeber und Entscheidungen über andere Arbeitnehmeranfragen in der Zukunft.

Möchte die Personalabteilung diese Entscheidungen wirklich von Fall zu Fall treffen? Ab wann endet die Arbeit und der Urlaub beginnt? Wenn die Messe um 16 Uhr endet Am Mittwoch?

Wann fliegt das letzte Flugzeug am Mittwochabend in die Heimatstadt des Mitarbeiters? Was ist, wenn am Mittwoch kein Flugzeug ist? Wie viel Dokumentation und Recherche muss die Personalabteilung in Zukunft von anderen Mitarbeitern verlangen, um sicherzustellen, dass die Entscheidungen über die Freistellung des Unternehmens konsistent und fair sind?

Irgendwann muss die Personalabteilung feststellen, dass eine Entscheidung, diesem Mitarbeiter zu erlauben, den Donnerstag als Urlaubstag zu nutzen, zu viele Konsequenzen für ähnliche Anfragen in der Zukunft hat. Der Mitarbeiter wird sich verständlicherweise unglücklich fühlen.

Aber niemand in der Personalabteilung, den ich kenne, möchte seine Arbeitszeit als Polizist für Personalabgaben verbringen. Der Mitarbeiter entscheidet sich dafür, nicht mit bezahlter Zeit zurückzufahren. Er kann zurückreisen, wenn er sein Gehalt will, und dann in den Urlaub fahren. Jede andere Entscheidung eröffnet eine viel zu große Dose Würmer.

Ein letzter Gedanke für die HR-Person ist, wie Mitarbeiter in der Vergangenheit behandelt wurden. Reisen Mitarbeiter in der Regel am Mittwochabend oder Donnerstag? Wenn Donnerstag, werden sie voraussichtlich im Büro erscheinen? Wenn Mittwochabend, wie viel von Donnerstag sollen sie arbeiten?

Wenn er im normalen Geschäftsverlauf Mittwochabend zurückkommen würde, sollte Donnerstag als Urlaub gelten. Wenn er im normalen Geschäftsverlauf am Donnerstag reist, aber voraussichtlich auch am Donnerstag am Arbeitsplatz auftaucht, sollte der Donnerstag als Urlaubstag berechnet werden.

Ah, es ist das erste Mal, dass Sie auf diese Frage gestoßen sind? Toll. Sie haben die Möglichkeit, den Präzedenzfall zu schaffen und die Reiserichtlinien und -praktiken Ihres Unternehmens festzulegen.

Sie können Ihre Entscheidung wahrscheinlich sogar in das Mitarbeiterhandbuch aufnehmen, damit alle Mitarbeiter die Lage des Landes kennen, um ihre Entscheidungen in Zukunft zu treffen.

HR erreicht eine Lösung

Wie wäre es damit für eine Lösung der aktuellen Frage? Wie hat das Unternehmen in der Vergangenheit mit Reisen von Mitarbeitern zu Messen und Kundenveranstaltungen umgegangen? Fliegen Mitarbeiter in dieser Nacht zurück und arbeiten am nächsten Tag oder gibt ihnen das Unternehmen Spielraum und lässt sie am Tag nach der Veranstaltung zurückfliegen und melden sich am nächsten Tag zur Arbeit?

Bestimmen Sie anhand mehrerer Ihrer Manager, die für die Mitarbeiter verantwortlich sind, die an Veranstaltungen mit Kundenkontakt teilnehmen, wie in der Vergangenheit das Management dieser Praktiken geregelt wurde. Die bisherige Praxis bestimmt die Verwendung eines Urlaubstages - oder auch nicht - für die Abwesenheit am Donnerstag.

Was ist, wenn Sie - wie wahrscheinlich - feststellen, dass die Praktiken auf der ganzen Linie inkonsistent waren und keine eindeutigen vorherigen Praktiken existieren? Zeichnen Sie die Linie in den Sand. Sagen Sie dem aktuell fragenden Mitarbeiter, der keine Regeln hatte, um ihn zu führen, dass er einen Urlaubstag für Donnerstag nutzen kann. Dann:

• Entwickeln Sie Ihre Richtlinie,
• Fügen Sie die Richtlinie dem Mitarbeiterhandbuch hinzu.
• Mitarbeiter schulen, die über die überarbeitete Richtlinie reisen,
• Lassen Sie die Manager wissen, dass die Diskretion des Managements die Reiseentscheidungen der Mitarbeiter nicht mehr beeinflusst, da die Entscheidungen nicht konsistent und fair waren
• Verwenden Sie die neue Richtlinie, um in Zukunft konsistente und faire Entscheidungen zu treffen.

Reiserichtlinie Sprache für die Zukunft

In einem Unternehmen, in dem Mitarbeiter häufig geschäftlich unterwegs sind, und insbesondere wenn die Mitarbeitergruppe groß ist, wäre es ein Albtraum für das Unternehmen, von Fall zu Fall Entscheidungen zu treffen, und das Unternehmen könnte niemals auf breiter Front fair sein. Dokumentationsanforderungen für Mitarbeiter verursachen eine unnötige Belastung.

Nitpicking mit guten, beitragenden Mitarbeitern über Minuten hinweg ist beleidigend und erniedrigend - für den Manager, die Personalabteilung und den Mitarbeiter. Und es widerspricht Ihrem Ziel, Mitarbeitern zu vertrauen, Mitarbeiter wie Erwachsene zu behandeln und von Mitarbeitern zu erwarten, dass sie verantwortungsvolle Entscheidungen innerhalb der festgelegten Richtlinien treffen.

Abhängig von den Anforderungen Ihres Unternehmens finden Sie hier die Richtlinien, die als Teil Ihrer allgemeinen Reiserichtlinie empfohlen werden. (Sie haben eine Menge zusätzlicher Entscheidungen für eine umfassende Richtlinie.)

Und übrigens, wenn Sie nur ein paar Mitarbeiter haben, die reisen? Ignorieren Sie all diese HR-Überlegungen und Entscheidungen. Duh! Manager können von Fall zu Fall Entscheidungen zur Zeitrechnung treffen.

Reisen zu und von von Unternehmen gesponserten Veranstaltungen:

In (Firmenname) reisen Mitarbeiter häufig geschäftlich. Mitarbeiter nehmen an Schulungen oder Treffen von Berufsverbänden teil, besuchen Anbieter und Wettbewerber, treffen sich mit Kunden und nehmen an Messen und anderen Kundeninteraktionsveranstaltungen teil, um nur einige Beispiele zu nennen. Da diese Veranstaltungen häufig an wünschenswerten Orten stattfinden, bitten Mitarbeiter häufig darum, ihre Zapfwelle oder Urlaubszeit zu nutzen, um ihren Aufenthalt am Veranstaltungsort zu verlängern.

In diesen Fällen ist das Unternehmen für die Kosten für Mitarbeiterreisen verantwortlich, einschließlich Flugzeuge, Taxis, Flughafenbusse und notwendiger Transportmittel ab dem Tag, an dem der Mitarbeiter zur Veranstaltung reist, bis der Mitarbeiter das Unternehmen auf der Veranstaltung abschließt. Der Mitarbeiter muss jeden zusätzlichen Wochentag, der nach dem Ereignis von der Arbeit genommen wird, als bezahlte Urlaubszeit, Zapfwellenzeit oder unbezahlten Urlaub mit Genehmigung des Managements berücksichtigen.

Alle Kosten, die dem Mitarbeiter oder seinen Reisebegleitern für Reisen, Verpflegung, Unterkunft, Transport usw. während seiner Freizeit entstehen, müssen vom Mitarbeiter getragen werden. Der Teil des Flugtickets, den das Unternehmen für die Rückgabe des Mitarbeiters nach der Teilnahme an der Veranstaltung gekauft oder für den Kilometerstand verbucht hat, der normalerweise für die Rückgabe des Mitarbeiters durch das Unternehmen gezahlt wird, kann für die Rückkehr des Mitarbeiters nach Hause verwendet werden.

Das Unternehmen zahlt keine zusätzlichen Kosten. Der Mitarbeiter muss jeden Tag berücksichtigen, der nach der vom Unternehmen gesponserten Veranstaltung abgehoben wird.

Ja, dies ist eine lange Antwort auf die Frage des Mitarbeiters, wie er die Urlaubszeit nutzen kann, um seine Firmenveranstaltungsreise zu verlängern. Es ist jedoch ein gutes Beispiel für alle Faktoren, die die Personalabteilung beim Denken und bei der Entscheidungsfindung berücksichtigen muss. Es macht der Personalabteilung keinen Spaß, aber es ist notwendig, über die Bedürfnisse der fünf Stakeholder des Unternehmens nachzudenken und Entscheidungen zu treffen.

Hassen Sie nicht einfach HR-Jargon? Beginnen Sie mit dem Wort: Anreize schaffen.