Was Arbeitgeber über die Einstellung von Mitarbeitern mit einer kriminellen Vorgeschichte wissen müssen
Inhalt
- Was ist Ban the Box?
- Der Zweck von Ban-the-Box-Gesetzen
- Wann können Sie nach der Kriminalgeschichte einer Person fragen?
- Können Sie einen Antragsteller aufgrund einer Kriminalgeschichte ablehnen?
- Wie bestimmen Sie, ob Sie einen Kandidaten mit einer kriminellen Vorgeschichte einstellen sollen?
- Fragen Sie immer Ihren Anwalt nach der Einstellung von Mitarbeitern mit einer kriminellen Vorgeschichte
Die Einstellung eines verurteilten Verbrechers ist nicht das Ziel der meisten Unternehmen. Tatsächlich würden die meisten Unternehmen es vorziehen, Personen einzustellen, die bald für die Heiligkeit nominiert werden, was dazu führt, dass Kandidaten vorbestraft bleiben. Arbeitgeber müssen jedoch bedenken, dass viele Heilige eine wechselvolle Vergangenheit haben und möglicherweise auch einige Ihrer besten Mitarbeiter. Folgendes müssen Sie über die Einstellung von Mitarbeitern mit einer kriminellen Vorgeschichte wissen.
Was ist Ban the Box?
Die meisten Bewerbungen haben ein Kästchen, das die Bewerber abhaken, um festzustellen, ob sie Verurteilungen wegen Straftaten oder Vergehen haben oder nicht. Aber 35 Staaten und 150 Städte haben "Ban-the-Box" -Gesetze verabschiedet. In einigen weiteren Staaten gibt es eine „Fair Chance“ -Gesetzgebung, was bedeutet, dass Sie den Bewerber nicht nach Verurteilungen zu einer Bewerbung fragen können.
Die Gesetze der einzelnen Bundesstaaten variieren. Überprüfen Sie daher die Gesetze Ihres Bundesstaates oder einer anderen staatlichen Gerichtsbarkeit, bevor Sie eine Person auffordern, einen Antrag auszufüllen. In der Regel bedeutet das Verbot der Box, dass Sie erst nach Verurteilungen fragen können, wenn Sie die Phase des Stellenangebots des Auswahlverfahrens erreicht haben.
Der Zweck von Ban-the-Box-Gesetzen
Was ist der Zweck hinter diesen Gesetzen? Der Staat hat ein begründetes Interesse daran, Menschen mit einer kriminellen Vorgeschichte zum Arbeiten zu bringen - ein Job verringert die Wahrscheinlichkeit eines Rückfalls. Wenn Sie die Kriminalität senken möchten, möchten Sie, dass Menschen arbeiten, anstatt zu ihren schlechten Wegen zurückzukehren.
Der andere Grund für das Verbot von Gesetzen ist, die Diskriminierung schwarzer Männer zu stoppen. Untersuchungen haben jedoch gezeigt, dass dies möglicherweise nicht wie gewünscht funktioniert. Da Arbeitgeber nicht nach der Kriminalgeschichte fragen können, ist es weniger wahrscheinlich, dass sie schwarze und hispanische Kandidaten interviewen.
Die Forscher untersuchten gering qualifizierte Männer im Alter zwischen 25 und 34 Jahren und stellten fest, dass „Arbeitgeber in Ban-the-Box-Bereichen weniger häufig junge, gering qualifizierte schwarze Männer befragen, da diese Gruppen eher Ex umfassen -Täter. Sie konzentrieren sich stattdessen darauf, Gruppen einzustellen, die aus Männern bestehen, von denen sie glauben, dass sie weniger wahrscheinlich ins Gefängnis gegangen sind. “
Während die Gesetze tatsächlichen Verurteilten helfen können, können sie gering qualifizierte schwarze Männer, die keine kriminelle Vorgeschichte haben, nachteilig beeinflussen.
Wann können Sie nach der Kriminalgeschichte einer Person fragen?
In allen Bundesstaaten können Sie nach Verurteilungen wegen Straftaten fragen, bevor Sie tatsächlich einen Mitarbeiter einstellen. Die Ban-the-Box-Gesetzgebung verhindert nur, dass Sie nach der Kriminalgeschichte fragen, bevor Sie bereit sind, ein Angebot abzugeben. Wenn Sie bereit sind, ein Angebot abzugeben, können Sie eine Hintergrundprüfung durchführen, bei der Sie nach Überzeugungen gefragt werden.
Können Sie einen Antragsteller aufgrund einer Kriminalgeschichte ablehnen?
Die Antwort auf diese Frage ist manchmal. Einige Überzeugungen hindern Sie daran, bestimmte Arten von Jobs insgesamt zu haben. Wenn Sie beispielsweise eine Kindertagesstätte betreiben, können und müssen Sie verurteilte sexuelle Kindesmisshandler unbedingt ablehnen. Das ist eine einfache Entscheidung. In anderen Bereichen ist die Entscheidung nicht so geschnitten und getrocknet.
Die Ablehnung von Personen aufgrund ihrer Kriminalgeschichte kann gegen das Civil Rights Act von Titel VII von 1964 verstoßen. Die Equal Employment Opportunity Commission gibt an, dass es zwei wichtige Punkte gibt, wenn es darum geht, verurteilte Bewerber zu behandeln. Man sagt:
- Titel VII verbietet es Arbeitgebern, Personen mit ähnlichen Vorstrafen aufgrund ihrer Rasse, nationalen Herkunft oder eines anderen durch Titel VII geschützten Merkmals (einschließlich Hautfarbe, Geschlecht und Religion) unterschiedlich zu behandeln.
- Titel VII verbietet es Arbeitgebern, Richtlinien oder Praktiken anzuwenden, die Personen anhand kriminalgeschichtlicher Informationen überprüfen, wenn sie durch Titel VII geschützte Personen wie Afroamerikaner und Hispanics erheblich benachteiligen. UND sie helfen dem Arbeitgeber nicht bei der genauen Entscheidung, ob die Person wahrscheinlich ein verantwortungsbewusster, zuverlässiger oder sicherer Mitarbeiter ist.
Die Gesetzgebung, die als "Ban-the-Box" bekannt ist, ist ein Versuch, den ersten Teil davon einzuhalten (obwohl es nicht funktioniert), aber was ist mit dem zweiten Teil? Erstens können Sie nicht davon ausgehen, dass eine Verhaftung bedeutet, dass eine Person ein Verbrechen begangen hat, das die Person vom Arbeitsplatz ausschließen würde.
Wenn Ihr Kandidat eine Verurteilung hat, können Sie davon ausgehen, dass er das Verbrechen begangen hat, für das er verurteilt wurde. Wenn es sich lediglich um eine Festnahme handelt, können Sie damit eine Untersuchung darüber starten, ob die Person disqualifiziert werden soll oder nicht.
Wie bestimmen Sie, ob Sie einen Kandidaten mit einer kriminellen Vorgeschichte einstellen sollen?
Aber wie stellen Sie fest, ob die verurteilte Person „wahrscheinlich ein verantwortungsbewusster, zuverlässiger oder sicherer Mitarbeiter ist“? Das wird aufgrund der staatlichen Gesetze variieren, aber hier sind einige allgemeine Richtlinien.
- Behandle Menschen verschiedener Rassen und Geschlechter gleich. Wenn Sie einen weißen Mann mit einer Drogenverurteilung einstellen, weil dies „nur eine jugendliche Indiskretion“ war, und dann einen schwarzen Mann mit einer ähnlichen Überzeugung ablehnen, verstoßen Sie gegen das Gesetz.
- Wie lange ist es her seit der Verurteilung? Wenn der Bewerber seit sechs Monaten wegen Ladendiebstahls verurteilt ist, können Sie nachdrücklich argumentieren, dass dies keine vertrauenswürdige Person ist. Wenn diese Verurteilung jedoch vor 20 Jahren stattgefunden hat und keine wiederholten Verurteilungen stattgefunden haben - nicht so sehr.
- Wie hängt die Überzeugung mit dem Job zusammen? Sie können eine Person ablehnen, die von einem früheren Arbeitgeber als Kontrolleur Ihres Unternehmens unterschlagen wurde, aber wahrscheinlich nicht für einen Job als Landschaftsgestalter ohne Zugang zu Geldern.
- Haben Sie dem Kandidaten die Möglichkeit gegeben, sich zu erklären? Wenn ein Kandidat der Überzeugung ist, dass Sie ihn für die Position disqualifizieren, fordert das EEOC Sie auf, der Person die Möglichkeit zu geben, "nachzuweisen, dass der Ausschluss aufgrund seiner besonderen Umstände nicht angewendet werden sollte". Dies bedeutet, dass Sie sich hinsetzen und zuhören müssen, was der Kandidat zu sagen hat, und möglicherweise zusätzliche Informationen sammeln müssen.
Fragen Sie immer Ihren Anwalt nach der Einstellung von Mitarbeitern mit einer kriminellen Vorgeschichte
Wenn Sie einen Bewerber aufgrund einer Verurteilung ablehnen möchten, wenden Sie sich bitte vorher an Ihren Anwalt für Arbeitsrecht. Da die staatlichen und sogar lokalen Gesetze erheblich variieren können, können Sie keine allgemeinen Urteile darüber fällen, was Ihrer Meinung nach für Ihr Unternehmen am besten ist. Sie müssen sicherstellen, dass Sie das Gesetz genau befolgt haben und in keiner Weise gegen Titel VII verstoßen.
Viele Unternehmen verzichten auf die Beratung ihrer Anwälte, da diese Diskussion Geld kostet. Es ist jedoch erheblich billiger, für eine Erstberatung zu bezahlen, als für die daraus resultierende Klage bezahlen zu müssen. Denken Sie daran, dass selbst Rechtsstreitigkeiten, die Sie gewinnen, unglaublich teuer sind.
Verwenden Sie für Jobs mit staatlicher Lizenzierung die Lizenzierungsverfahren als Richtlinien. Wenn die Lizenzagentur der Person erlaubt, eine Lizenz mit dieser bestimmten Überzeugung zu haben, sollten Sie höchstwahrscheinlich (konsultieren Sie Ihren Anwalt) nicht in Betracht ziehen, den Kandidaten aufgrund dieser Überzeugung abzulehnen.
Berücksichtigen Sie bei der Entscheidung, wie Sie Ihre Richtlinien in Bezug auf verurteilte Straftäter gestalten möchten, die wahre Natur Ihres Unternehmens. Benötigt Ihr Unternehmen echte Heilige oder sind normale Menschen genug?
Die in diesem Artikel enthaltenen Informationen stellen keine Steuer- oder Rechtsberatung dar und ersetzen diese Beratung nicht. Die Gesetze von Bundesstaaten und Bundesstaaten ändern sich häufig, und die Informationen in diesem Artikel spiegeln möglicherweise nicht die Gesetze Ihres eigenen Bundesstaates oder die jüngsten Gesetzesänderungen wider. Für aktuelle Steuer- oder Rechtsberatung wenden Sie sich bitte an einen Buchhalter oder einen Anwalt.
