Leistungen an Arbeitnehmer: Outplacement-Service für ausscheidende Arbeitnehmer

Inhalt

• Was ist ein Outplacement-Service?
• Outplacement-Dienstleistungen
• Zweck der Outplacement-Dienstleistungen
• Entlassen Sie eine Entlassung richtig
• Auswahl der besten Outplacement-Services
• Das Fazit

Nahezu jedes Unternehmen ist an dem einen oder anderen Punkt mit Personalabbau oder Personalabbau konfrontiert. Entlassungen und Personalabbau waren Mitte der 1980er und 1990er Jahre in Unternehmen weit verbreitet, und vollständige Stilllegungen von Geschäftsbereichen brachten den Arbeitgebern während der Rezession 2008 mehr Probleme.

Es wurden neue Gesetze eingeführt, die vorschreiben, dass Mitarbeiter vorab über Entlassungen informiert werden und Zugang zu Community-Ressourcen für die Umschulung und Unterstützung bei der Vermittlung von Arbeitsplätzen haben. Ein verantwortungsbewusstes Unternehmen wird eine breite Palette von Leistungen an Arbeitnehmer anbieten, einschließlich Outplacement-Dienstleistungen für ausscheidende Arbeitnehmer.

Was ist ein Outplacement-Service?

Ein Outplacement-Service ist eine Agentur, die Mitarbeitern, die ihren Arbeitsplatz unverschuldet verlassen, spezialisierte Karriereunterstützung bietet. Dies ist im Allgemeinen eine Dienstleistung, die ein Unternehmen als Leistungen an Arbeitnehmer anbietet, wenn eine Entlassung bevorsteht.

Das Unternehmen schließt einen Vertrag mit einem Outplacement-Service ab, um diese Unterstützung für ausscheidende Mitarbeiter kostenlos bereitzustellen. Der Outplacement-Service ist in der Regel eine Personalvermittlungsfirma, die über Erfahrung und Lösungen verfügt, um den Mitarbeitern zu helfen, so schnell wie möglich wieder einen Arbeitsplatz zu finden. Es könnte sie über ein Netzwerk anderer Unternehmen und karrierebezogene Dienstleistungen platzieren.

Outplacement-Dienstleistungen

Die Agentur bietet betroffenen Mitarbeitern eine Reihe von Vorteilen und On-Demand-Diensten, einschließlich, aber nicht beschränkt auf:

• Entwicklung und Schreiben von Lebensläufen und Anschreiben
• Karrierebeurteilungen und Persönlichkeitstests für das beste Beschäftigungsmatch
• Planung und Vorbereitung von Interviews
• Professionelle Networking- und Community-Hilfe
• Berufsberatung und Coaching
• Matching Skills mit regionalen Arbeitgebern
• Zugang zu Umschulung und Ausbildung
• Informationen und Unterstützung zu Leistungen an Arbeitnehmer

Zweck der Outplacement-Dienstleistungen

Es ist wichtig, dass sich die Mitarbeiter nicht verlassen oder verloren fühlen, unabhängig davon, ob die Entlassung gering ist oder ein ganzer Teil eines Unternehmens eliminiert wird. Sie können in Panik geraten, sobald sie die Nachricht erhalten, dass ihr Arbeitsverhältnis vom Unternehmen getrennt wird. Sie fragen sich, woher ihre nächsten Gehaltsschecks kommen, wie sie weiterhin Leistungen an Arbeitnehmer wie Gesundheitsfürsorge und Altersvorsorge erhalten können und was sie in den folgenden Wochen und sogar Monaten erwarten können.

Zumindest sollten Unternehmen Outplacement-Services als Lebensader für ihre Mitarbeiter betrachten, um ihnen einen nahtlosen Übergang in eine neue Karriere ohne alle Stressfaktoren zu ermöglichen, die ohne diese Unterstützung häufig auftreten.

Entlassen Sie eine Entlassung richtig

Eine Organisation kann kostspielige Rechtsstreitigkeiten verhindern und die negativen Auswirkungen auf den Betrieb vermeiden, indem sie die folgenden Schritte ausführt.

• Treffen Sie sorgfältig festgelegte Mitarbeiterauswahlen: Es ist wichtig, dass die Kriterien, anhand derer entschieden wird, welche Mitarbeiter bleiben und welche gehen, nicht durch bestimmte geschützte Klassifikationen abgedeckt werden. Wählen Sie niemals Kündigungen nach Alter, Geschlecht, nationaler Herkunft, Gesundheit oder Familienstand. Vermeiden Sie Entscheidungen, die ausschließlich auf Gehältern oder Positionen innerhalb des Unternehmens beruhen. Bewerten Sie jede Abteilung, um die verfügbaren Fähigkeiten, Kenntnisse und den Wert für das Unternehmen zu ermitteln.
• Geben Sie die erforderliche Benachrichtigung gemäß dem WARN-Gesetz: Das Gesetz zur Benachrichtigung über die Anpassung und Umschulung von Arbeitnehmern (WARN) wurde 1988 erlassen, um betroffenen Mitarbeitern Unternehmen mit 100 oder mehr Arbeitnehmern eine Kündigungsfrist von mindestens 60 Kalendertagen vor einem Massenentlassungsereignis zu gewähren. Kleinere Unternehmen tun dies häufig auch mit einem Mini-WARN-Hinweis. Sie müssen den Mitarbeitern mitteilen, ob die Kündigung dauerhaft oder vorübergehend ist, wann sie voraussichtlich getrennt werden und ob der Mitarbeiter möglicherweise abberufen wird oder für zukünftige Beschäftigungsmöglichkeiten in Frage kommt. Die schriftliche WARN-Benachrichtigung muss im Voraus versandt werden, und die Arbeitsagenturen der örtlichen Gemeinde können auch Kopien erhalten, um die Arbeitsvermittlung von ausscheidenden Mitarbeitern zu unterstützen. Sie sollten dies zusätzlich zur Ausstellung eines Standard-Kündigungsschreibens für Mitarbeiter tun.
• Überprüfen Sie die Leistungen an Arbeitnehmer und Trennungspakete mit älteren Arbeitnehmern: Ältere Arbeitnehmer haben häufig Anspruch auf Medicare. Daher ist es wichtig, dass Sie nicht nur die regulären Leistungen an Arbeitnehmer überprüfen, sondern auch die Leistungen, die speziell für ältere Arbeitnehmer erbracht werden. Das Gesetz zum Schutz älterer Arbeitnehmer verhindert die Diskriminierung aufgrund des Alters bei Kündigungen. Sie müssen Arbeitnehmern über 40 Jahren zusätzliche Zeit geben, um zu entscheiden, ob sie altersbedingte Leistungen oder ein großzügigeres Trennungspaket in Anspruch nehmen möchten.
• Hinweis auf Abfindungs- und Leistungsoptionen: Stellen Sie entlassenen Mitarbeitern detaillierte Informationen zu den zu erwartenden Abfindungen, Prämien und Optionen für Leistungen an Arbeitnehmer zur Verfügung.Tun Sie dies so schnell wie möglich. Dies beinhaltet Informationen darüber, wie Mitarbeiter weiterhin eine Gruppenversicherung im Rahmen von COBRA erhalten können. Sie können Mitarbeitern auch die Möglichkeit geben, für eine geringere Abfindung vorzeitig zu kündigen, wenn vor dem endgültigen Kündigungstermin eine andere Beschäftigungsmöglichkeit angeboten wird. Dies kann zwischen Ihrem Unternehmen und dem Outplacement-Service koordiniert werden.
• Verweisen Sie Mitarbeiter an den Outplacement-Service: Alle entlassenen Mitarbeiter sollten schriftliche Informationen und Anweisungen erhalten, wie sie den vertraglich vereinbarten Outplacement-Dienstleister erreichen können. Dies umfasst Kontaktinformationen sowie Anweisungen zum Zugriff auf Online-Dienste, die der Anbieter anbietet. Manager sollten sicherstellen, dass alle betroffenen Mitarbeiter sofort einen Termin mit dem Outplacement-Service vereinbaren, um ihre Lebensläufe und aktualisierten Fähigkeiten bereitzustellen. Der Outplacement-Service kann dann Einzelpersonen mit Karrieren innerhalb ihres Netzwerks abgleichen.
• Führen Sie die Entlassungssitzungen privat durch: Eine Entlassung ist ein traumatisches Ereignis, und alle Mitarbeiter sollten sich während dieses Übergangs unterstützt und respektiert fühlen. Der Outplacement-Service kann dazu beitragen, private und kleine Kündigungswellen zu unterstützen, damit die Mitarbeiter die Veränderung schrittweise, positiver und hoffnungsvoller erleben können.
• Benachrichtigen Sie die verbleibende Belegschaft: Benachrichtigen Sie das gesamte Unternehmen über den Status, wenn der Großteil der Entlassungen abgeschlossen ist. Outplacement-Services arbeiten weiterhin mit entlassenen Mitarbeitern zusammen, können jedoch auch Unterstützung bei der Neuausrichtung von Stellenbeschreibungen und Aufgaben von Mitarbeitern unter Berücksichtigung der neuen Ziele der Organisation bieten. Einige der entlassenen Mitarbeiter sind möglicherweise zur Rückkehr berechtigt, und der Outplacement-Service kann helfen, indem er die Mitarbeiter wieder in strategische Rollen zurückbringt.

Bilden Sie ein Entlassungskomitee und ernennen Sie einen Personalleiter, der als Ansprechpartner für die Entscheidungsfindung für ausscheidende Mitarbeiter fungiert und Outplacement-Dienste anbietet.

Auswahl der besten Outplacement-Services

Jede Organisation ist anders, aber einige Faktoren können zu einer positiveren und produktiveren Beziehung zu einem Outplacement-Anbieter führen.

• Anpassungsfähigkeit: Ein Outplacement-Service muss in der Lage sein, das Protokoll an die Anforderungen jeder Organisation anzupassen. Erwarten Sie keine einheitliche Lösung. Wählen Sie einen Anbieter mit mehreren Supportstufen, der an Ihr Unternehmen angepasst werden kann. Wählen Sie flexible und skalierbare Lösungen, die mit der Zeit mit Ihrem Unternehmen wachsen können.
• Ein nahtloser Übergang: Die Nutzung eines Outplacement-Service sollte für alle Ihre Mitarbeiter von Anfang bis Ende ein nahtloses Erlebnis sein. Der Zugang muss einfach sein, und es sollte eine Live-Unterstützung durch fürsorgliche Menschen vorhanden sein. Virtuelles Outplacement kann eine gute Option für Unternehmen sein, die Büros in mehreren Regionen haben.
• Umgang mit Beschwerden: Stellen Sie sicher, dass Ihr Outplacement-Service allen lokalen und staatlichen Gesetzen entspricht. Dies hilft, das Risiko für Ihr Unternehmen zu verringern. Es kann sehr schwierig sein, eine rechtswidrige Kündigungsklage zusätzlich zu allem anderen zu behandeln, wenn nicht alle Gesetze sorgfältig befolgt und Maßnahmen nicht dokumentiert werden.
• Seien Sie im Voraus: Mitarbeiter, die sich entweder auf dem Hackklotz befinden oder zurückgelassen werden, müssen dies von der Führung hören. Ein Outplacement-Service kann Führungskräften dabei helfen, eine Botschaft zu verfassen, um potenzielle Ängste zu zerstreuen. Während dieses Übergangs muss niemand auf sich allein gestellt sein. Den Mitarbeitern und den Unternehmen, für die sie arbeiten, steht Hilfe und Unterstützung zur Verfügung.

Das Fazit

Viele Mitarbeiter wenden sich an soziale Netzwerke und Websites für Unternehmensbewertungen, um ihre Arbeitserfahrungen mit der Welt zu teilen. Es ist wahrscheinlicher, dass sie ein besseres Image für das Unternehmen schaffen, das sie verlassen, wenn sie in einer schlechten Situation positive Erfahrungen machen.

Diese Investition in die Unterstützung von ausscheidenden Mitarbeitern bei ihren zukünftigen Karrierebedürfnissen ist nicht nur eine gute Willensanstrengung. Dies kann dazu beitragen, einen soliden Ruf in der Branche für Ihr Unternehmen aufzubauen, der langfristig zu besseren Mitarbeiterbeziehungen führen kann.