Interview Frage: "Wie haben Sie einen problematischen Mitarbeiter verwaltet?"

Inhalt

• Was der Interviewer wirklich wissen will
• Wie antworte ich? "Wie haben Sie einen problematischen Mitarbeiter verwaltet?"
• Beispiele für die besten Antworten
• Tipps für die beste Antwort
• Was nicht zu sagen
• Mögliche Folgefragen
• Die zentralen Thesen

Wenn Sie sich als Kandidat für eine Position als Vorgesetzter bewerben und beschreiben möchten, wie Sie einen problematischen Mitarbeiter geführt haben, müssen Sie nachweisen, dass Sie in der Lage sind, alle Arten von Personen zu verwalten.

Jeder kann einen selbst motivierten, erfolgreichen Mitarbeiter führen, aber Manager, die das Beste aus kämpfenden Arbeitnehmern herausholen, werden für ihre Fähigkeit, mehr Produktivität für ihr Unternehmen zu schaffen, hoch geschätzt.

Was der Interviewer wirklich wissen will

Ihr Interviewer möchte Ihren Führungsstil sehen und ein Gefühl dafür bekommen, wie Sie mit schwierigen zwischenmenschlichen Situationen umgehen. Diese Frage zeigt auch, was Sie als problematisches Verhalten definieren.

Im Idealfall teilen Sie ein Beispiel, in dem der Mitarbeiter eine Trendwende anzeigt.

Das Besprechen von Situationen, in denen das Endergebnis die Kündigung des Mitarbeiters war, zeigt nicht unbedingt Ihre Fähigkeiten.

Wenn Sie jedoch einen Mitarbeiter kündigen mussten, ist es ratsam, den Prozess zu durchlaufen und zu erklären, wie Sie (und die Personalabteilung) festgestellt haben, dass die Kündigung die beste Vorgehensweise ist.

Wie antworte ich? "Wie haben Sie einen problematischen Mitarbeiter verwaltet?"

Versuchen Sie bei der Beantwortung dieser Art von Fragen anhand eines konkreten Beispiels, wie Ihr Führungsstil zur Verbesserung der Leistung eines Mitarbeiters beigetragen hat. Seien Sie bereit zu erklären, wie Sie sich entschieden haben, das Problem so zu behandeln, wie Sie es getan haben.

Zeigen Sie in Ihrer Antwort, welche Schritte Sie unternommen haben und wie Sie mit der Situation umgegangen sind. Teilen Sie auch das Endergebnis und warum es erfolgreich war. Dies hilft den Interviewern, sich ein Bild von Ihrem Führungsstil zu machen.

Beispiele für die besten Antworten

Sehen Sie sich Beispiele der besten Antworten auf Interviewfragen zum Umgang mit herausfordernden Mitarbeitern an.

Bei meinem vorherigen Job hatte ich einen Mitarbeiter, der bei konkurrierenden Aufgaben immer zu spät kam, was die gesamte Abteilung verlangsamte. Ich sprach privat mit ihr und gab ihr eine Warnung, einschließlich einer Frist für Verbesserungen. Als ich keine Verbesserung sah, sprach ich erneut mit Jane und ließ sie wissen, dass ich sie der Personalabteilung melden würde. Ich gab ihr auch eine weitere Frist für Verbesserungen. Dies war die letzte Frist des Mitarbeiters. Glücklicherweise erledigte sie nach drei Wochen ihre Aufgaben rechtzeitig. Das Problem wurde nicht nur gelöst, sondern ihre gesteigerte Produktivität half der Abteilung, Projekte vorzeitig abzuschließen.

Warum es funktioniert:Diese Antwort zeigt, wie die Kandidatin den Druck erfolgreich erhöhen konnte, um der Mitarbeiterin klar zu machen, dass einige ihrer Verhaltensweisen nicht erfolgreich waren. Diese Antwort macht auch deutlich, dass der Kandidat bereit ist, bei Bedarf ernsthafte Schritte zu unternehmen und andere Abteilungen einzubeziehen.

Vor einem Jahr hatte ich einen Mitarbeiter, der mit der Kundendienstkomponente seines Jobs zu kämpfen hatte. Er erhielt durchweg schlechte Noten von Kunden für seine Unfähigkeit, mitfühlend auf ihre Anliegen zu hören. Ich hatte ein Einzelgespräch mit dem Mitarbeiter, in dem er und ich seine Kundenbewertungen durchgesehen haben. Durch die Betrachtung seiner negativen Bewertungen konnte der Mitarbeiter das Problem selbst identifizieren. Ich forderte ihn auf, an einem Workshop zur Umschulung des Kundendienstes teilzunehmen, und gab eine Woche lang persönliches Feedback zu seinen Kundendienstanrufen. Nach dem Gespräch, der Umschulung und dem persönlichen Feedback verbesserten sich seine Kundenbewertungsergebnisse erheblich. Er erhält jetzt regelmäßig gute Noten auf seinen Kundenfeedbackformularen.

Warum es funktioniert:Diese Antwort weist auf eine echte Erfolgsgeschichte hin: Der Turnaround ist bedeutend und sehr positiv. Die Antwort zeigt auch den Stil des Kandidaten. Anstatt den Mitarbeiter zu schreien oder zu beschämen, half ihm der Kandidat, das Problem selbst zu erkennen.

Ich war die Managerin eines außerschulischen Programms für K-12-Kinder, und ich hatte eine neue Mitarbeiterin, die von ihrem ersten Tag an Probleme hatte. Ihre Co-Lehrer sagten, dass sie wenig Energie im Klassenzimmer hatte und sie schien unglücklich zu sein, dort zu sein. Ich setzte mich mit ihr und unserem Personalvertreter zusammen. Wir hatten ein Gespräch darüber, wie ihre ersten Wochen gewesen waren, und sie erklärte, dass sie Schwierigkeiten habe, sich mit ihrer Klasse älterer Schüler zu beschäftigen. Nach einem langen Gespräch stellten wir fest, dass sie viel mehr an der Arbeit mit unseren jüngeren Schülern interessiert war. Wir haben sie in eine Position in der Nachschulklasse für Kindergartenschüler versetzt, und sie blühte auf. Sie erhielt Bestnoten von ihren Schülern und Co-Lehrern.

Warum es funktioniert:Einige Manager wären direkt zu einer Warnung übergegangen, aber dieser Kandidat zeigt die Bereitschaft, sich mit Mitarbeitern auseinanderzusetzen und ihre Motivationen wirklich zu verstehen. Das Zeigen eines Führungsstils ist Teil einer guten Reaktion, ebenso wie ein positives Ergebnis.

Tipps für die beste Antwort

Im voraus vorbereiten. Bereiten Sie sich auf diese Art von Frage vor, indem Sie über einige Ihrer herausforderndsten Untergebenen nachdenken. Nehmen Sie sich Zeit, um Ihre Gedanken auf Papier zu schreiben. Identifizieren Sie zwei oder drei Fälle, in denen Sie sich mit einem problematischen Mitarbeiter befasst haben. Überlegen Sie, was das Problem war, wie Sie an der Lösung des Problems gearbeitet haben und was das Ergebnis war.

Verwenden Sie die STAR-Interviewantworttechnik.Verwenden Sie während des Interviews die STAR-Technik, um die Frage zu beantworten. STAR steht für S.ituation, T.Fragen, EINction, R.Ergebnis. Beschreiben Sie in Ihrer Antwort zunächst die Situation, in der Sie sich befanden, und was Sie tun mussten, um darauf zu reagieren. (Zum Beispiel war ein Mitarbeiter chronisch spät dran und Sie mussten ihn dazu bringen, sein Verhalten zu verbessern.) Beschreiben Sie dann die von Ihnen ergriffenen Maßnahmen. (Geben Sie dem Mitarbeiter beispielsweise eine formelle Warnung und eine Schleife in der Personalabteilung.) Erklären Sie abschließend das Ergebnis.

Die STAR-Technik hilft Ihnen dabei, dem Interviewer genügend Details und Informationen zur Verfügung zu stellen, und hilft Ihnen dabei, Ihre Rolle beim Erfolg des Mitarbeiters hervorzuheben.

Sei genau.Seien Sie detailliert, wenn Sie erklären, wie Sie mit einem problematischen Mitarbeiter umgegangen sind. Beispielsweise könnten Sie eine Situation beschreiben, in der Sie mehrere Gespräche mit einem Mitarbeiter führen mussten und dessen Leistung schrittweise verbessert wurde. Sie sollten alle diese Schritte kurz erläutern. Diese Art von Spezifität hilft dem Interviewer, die Situation zu verstehen und die Schritte zu sehen, die Sie zur Lösung des Problems unternommen haben.

Bleib positiv. Seien Sie nicht beleidigend oder negativ, wenn Sie den Mitarbeiter beschreiben. Dies lässt Sie so aussehen, als ob Sie auf Ihre Mitarbeiter herabblicken oder nicht einfühlsam oder geduldig sind. Eine Möglichkeit, negative Klänge zu vermeiden, besteht darin, sich auf das Verhalten des Mitarbeiters und nicht auf den Mitarbeiter selbst zu konzentrieren. Stellen Sie außerdem sicher, dass Sie betont haben, wie Sie das Problem mit dem Mitarbeiter gelöst haben, wodurch Ihre Antwort positiver wird.

Es ist in Ordnung, einen nicht verwaltbaren Mitarbeiter zu erwähnen.Wenn Sie in der Vergangenheit Erfahrungen mit schwierigen Mitarbeitern gemacht haben, die nicht positiv auf Ihre Vorschläge reagiert haben, beschreiben Sie, wie Sie einen angemessenen Verbesserungsplan aufgestellt haben, und teilen Sie dann mit, wie Sie mit deren fortgesetzter Nichteinhaltung umgegangen sind. In der Regel umfasst dies die Zusammenarbeit mit der Personalabteilung und die Erstellung eines Leistungsplans mit einer Reihe von Warnungen, wenn sich der Mitarbeiter nicht verbessert. Denken Sie daran, dass nicht jeder an Veränderungen angepasst werden kann.

Heben Sie Ihr kreatives Denken hervor.Sie können eine Zeit beschreiben, in der Sie einen Mitarbeiter in Richtung eines Wechsels zu einem Job gecoacht haben, der seinem Hintergrund, seinen Fähigkeiten oder seiner Persönlichkeit besser entspricht. Manager, die diese Strategie anwenden, können ihr Unternehmen häufig vor dem finanziellen und administrativen Steuerprozess bewahren, der mit einer Entlassung verbunden ist. Es ist nicht Ihre Aufgabe, Psychologe zu sein, aber als Manager sind Sie in der Lage, mit verschiedenen Persönlichkeiten umzugehen. Wenn Sie in der Lage sind, das Problem direkt anzugehen und Maßnahmen zu ergreifen, die Veränderungen demonstrieren, werden Sie dafür respektiert, dass Sie das Problem nicht unter den Teppich kehren.

Was nicht zu sagen

Machen Sie dem Angestellten keinen schlechten Mund.Werden Sie nicht persönlich und beschweren Sie sich nicht über den problematischen Mitarbeiter (oder das Verhalten). Stellen Sie das Problem stattdessen klar und professionell fest.

Vermeiden Sie vage Antworten. Die besten Antworten auf diese Frage beschreiben die Situation und die unternommenen Schritte. Sei genau! Die STAR-Technik kann Ihnen helfen, Ihre Antwort zu formulieren.

Vermeiden Sie umstrittenes problematisches Verhalten. Einige Maßnahmen der Mitarbeiter sind eindeutig problematisch, z. B. Verspätung oder schlechter Kundenservice. Andere Dinge können umstrittener sein. Zum Beispiel schätzen einige Unternehmen einfühlsame Mitarbeiter, andere möglicherweise nicht. Stellen Sie sicher, dass Sie problematisches Verhalten hervorheben, dem alle zustimmen, dass dies Anlass zur Sorge gibt.

Mögliche Folgefragen

• Wie motivierst du dein Team? - Beste Antworten
• Beschreiben Sie Ihren Arbeitsstil. - Beste Antworten
• Was sind die schwierigsten Entscheidungen, die Sie treffen müssen? - Beste Antworten

Die zentralen Thesen

Verwenden Sie die STAR-Interviewtechnik. Dies wird Ihnen helfen, eine klare und kohärente Antwort zu geben.

Zeigen Sie Ihre Arbeit. Interviewer möchten ein positives Ergebnis sehen, sind aber auch daran interessiert, Ihren Ansatz zu verstehen. Durch das Teilen der von Ihnen unternommenen Schritte wird Ihr Führungsstil klarer.

Halte es positiv. Seien Sie professionell in Ihrer Diskussion über die Situation, anstatt sich über den Mitarbeiter zu beschweren oder negativ zu sein.