Gesetze und Vorschriften zum Drogen- und Alkoholmissbrauch am Arbeitsplatz

Inhalt

• Gesetze und Vorschriften zum Drogenmissbrauch am Arbeitsplatz
• Diskriminierungsprobleme
• Anforderungen an den Gesundheitsplan

Es gibt Bundesgesetze, die Richtlinien für die Richtlinien enthalten, die Arbeitgeber in Bezug auf Drogen- und Alkoholmissbrauch am Arbeitsplatz festlegen können. Arbeitgeber können den Konsum von Drogen und Alkohol verbieten, auf Drogenkonsum testen und Mitarbeiter entlassen, die illegalen Drogenkonsum betreiben.

Die Vorschriften sind in der Regel in der Drogen- und Alkoholmissbrauchs- und Präventionsrichtlinie der Organisation aufgeführt. Die Richtlinien können Informationen darüber enthalten, wann das Unternehmen auf Drogen und Alkohol testet, sowie über die Folgen eines fehlgeschlagenen Tests. Das Gesetz bietet auch Schutz für Arbeitnehmer mit Drogenproblemen und legt die Unterkünfte fest, die der Arbeitgeber für Arbeitnehmer bereitstellen muss.

Zusätzlich zum Bundesgesetz kann es staatliche Gesetze geben, die die Drogen- und Alkoholtests am Arbeitsplatz regeln und wie Arbeitgeber mit Drogenmissbrauchsproblemen umgehen können.

Gesetze und Vorschriften zum Drogenmissbrauch am Arbeitsplatz

Das Gesetz über Amerikaner mit Behinderungen (ADA) und das Rehabilitationsgesetz von 1973 wirken sich beide auf die Drogen- und Alkoholpolitik aus. Im Folgenden werden Aspekte des ADA und des Rehabilitationsgesetzes von 1973 sowie einige staatliche Gesetze beschrieben, die sich auf Mitarbeiter mit Drogen- und Alkoholproblemen beziehen:

• Arbeitgeber können den illegalen Konsum von Drogen und Alkohol am Arbeitsplatz verbieten.
• Tests auf illegalen Drogenkonsum verstoßen nicht gegen die ADA (müssen jedoch die staatlichen Anforderungen erfüllen).
• Tests vor der Einstellung werden von den Staaten häufig auf Kandidaten beschränkt, denen bereits eine Stelle angeboten wurde. In der Regel müssen alle Kandidaten gleich behandelt werden, und es kann keine Person zum Testen ausgewählt werden.
• In vielen Staaten müssen Arbeitgeber einen Grund für die Prüfung der derzeit beschäftigten Arbeitnehmer auf Substanzen überprüfen. Arbeitgeber in diesen Staaten müssen den begründeten Verdacht haben, dass der betreffende Arbeitnehmer Drogen missbraucht und die Sicherheit oder Leistung beeinträchtigt wurde. Einige Staaten können Arbeitnehmer ohne begründeten Verdacht nach dem Zufallsprinzip testen. Diese Praxis ist normalerweise auf Situationen beschränkt, in denen Sicherheitsprobleme ein Problem darstellen.
• Arbeitgeber können diejenigen entlassen oder verweigern, die derzeit illegalen Drogenkonsum betreiben.
• Arbeitgeber können Drogenabhängige nicht diskriminieren, die in der Vergangenheit drogenabhängig waren oder derzeit keine Drogen konsumieren und rehabilitiert wurden (oder sich derzeit in einem Rehabilitationsprogramm befinden).
• Angemessene Vorkehrungen für die Unterbringung, z. B. die Freistellung für medizinische Versorgung, Selbsthilfeprogramme usw., müssen auf Drogenabhängige ausgedehnt werden, die rehabilitiert wurden oder sich in Rehabilitation befinden.
• Ein Alkoholiker kann im Rahmen der ADA als "Person mit einer Behinderung" bestimmt werden.
• Arbeitgeber können Alkoholiker entlassen, disziplinieren oder ihnen die Beschäftigung verweigern, deren Alkoholkonsum die Arbeitsleistung oder das Arbeitsverhalten in dem Maße beeinträchtigt, in dem solche Maßnahmen zu ähnlichen Disziplinarmaßnahmen für andere Arbeitnehmer führen würden. Mitarbeiter, die Drogen und Alkohol konsumieren, müssen dieselben Leistungs- und Verhaltensstandards erfüllen wie andere Mitarbeiter.
• Die ADA schützt gelegentliche Drogenkonsumenten nicht. Personen mit einer Suchtbilanz oder die fälschlicherweise als süchtig gelten, fallen jedoch unter das Gesetz.

Diskriminierungsprobleme

Das Gesetz über Amerikaner mit Behinderungen (ADA) verbietet die Diskriminierung von Arbeitnehmern und Bewerbern mit Behinderungen in Organisationen, die 15 oder mehr Arbeitnehmer beschäftigen.

In ähnlicher Weise macht es Abschnitt 503 des Rehabilitationsgesetzes von 1973 für Auftragnehmer und Subunternehmer bei der Bundesregierung rechtswidrig, qualifizierte Personen mit Behinderungen zu diskriminieren.

Anforderungen an den Gesundheitsplan

Der Parity and Addiction Equity Act von 2008 für psychische Gesundheit von Paul Wellstone und Pete Domenici (MHPAEA) und später der Affordable Care Act forderten, dass nicht-großväterliche Krankenversicherungspläne Dienstleistungen für psychische Gesundheit und Drogenmissbrauchsstörungen, einschließlich verhaltensbedingter Gesundheitsbehandlungen, umfassen. Diese Bestimmungen gelten nach wie vor für die meisten von Arbeitgebern gesponserten Pläne. Eine Ausführungsverordnung unter der Trump-Administration hat den Staaten jedoch mehr Befugnisse eingeräumt, um zu bestimmen, was wesentliche Dienstleistungen innerhalb der börsenbasierten Pläne für Personen in ihrem Zuständigkeitsbereich darstellen. Die Ausführungsverordnung förderte die Erstellung kurzfristiger Pläne mit begrenzteren Kosten und Deckungen.

Die Henry J. Kaiser Foundation hat 24 verschiedene Kurzzeitversicherungsprodukte untersucht, die derzeit in 45 Staaten vermarktet werden. Sie stellten fest, dass 43% der Pläne keine psychiatrischen Leistungen und 62% keine Behandlung gegen Drogenmissbrauch betrafen.

In vielen Staaten gibt es noch einige Gesetze bezüglich der Anforderung, dass psychiatrische Leistungen in individuelle Gesundheitspläne aufgenommen werden müssen. Einige Staaten verlangen eine Parität zwischen psychiatrischen Diensten und Leistungen, die Pläne für körperliche Beschwerden vorsehen.

Drogenmissbrauch wird in diesen Staaten häufig unter dem Dach der psychischen Gesundheit behandelt. In diesen Paritätsstaaten müssen Gesundheitspläne eine Deckung für Drogenmissbrauch bieten, die mit der Deckung für physisch bedingte medizinische Probleme vergleichbar ist.

Laut der National Conference of State Legislatures (NCSL) "verlangen viele staatliche Gesetze, dass ein gewisses Maß an Deckung für psychische Erkrankungen, schwere psychische Erkrankungen, Drogenmissbrauch oder eine Kombination davon vorgesehen wird. Diese Staaten gelten nicht als vollständige Paritätszustände, weil sie dies zulassen." Diskrepanzen in der Höhe der Leistungen zwischen psychischen und physischen Erkrankungen. Diese Diskrepanzen können in Form von unterschiedlichen Besuchslimits, Zuzahlungen, Selbstbehalten sowie jährlichen und lebenslangen Limits auftreten. "

Andere Staaten schreiben vor, dass eine Option für die Deckung der psychischen Gesundheit bereitgestellt werden muss, schreiben jedoch keine Mindestdeckung oder Parität vor. Arbeitgeber in diesen Staaten können Pläne anbieten, die Antragstellern eine zusätzliche Prämie für die Deckung der psychischen Gesundheit in Rechnung stellen, wenn sich die Arbeitnehmer für diese optionale Deckung entscheiden.

Die NCSL gibt an, dass "Gesetze in mindestens 38 Staaten die Deckung für Drogenmissbrauch, Alkohol- oder Drogenmissbrauch beinhalten."