Was sind HR-KPIs?

Inhalt

• Was sind HR-KPIs?
• Übersicht: Wie werden HR-KPIs ausgewählt?
• HR-KPIs Früh- und Nachlaufindikatoren
• Beispiel für HR-KPIs
• Beispiel für HR-KPIs
• Wie stellen Sie eine HR KPI Scorecard zusammen?
• Was sollten Sie sonst noch über HR-KPIs wissen?
• Stimmen Ihre HR-KPIs mit dem gesamten Unternehmen überein?
• Endeffekt

Wenn Sie in der Personalabteilung arbeiten, haben Sie wahrscheinlich von dem Begriff HR-KPIs gehört und wissen, dass er für Key Performance Indicators steht. Aber was bedeutet der Begriff HR-KPIs in einer Personalabteilung, abgesehen von den üblichen HR-Messungen?

Was sind HR-KPIs?

Ein KPI ist eine Leistungsmessung, die direkt mit den Zielen Ihres Unternehmens verknüpft ist. Nicht alle Zahlen sind KPIs, aber allen KPIs sind Zahlen zugeordnet. Sie können Daten sammeln, Ihre KPIs verfolgen und von Monat zu Monat vergleichen, um festzustellen, ob die Personalabteilung ihren angemessenen Beitrag zur Erreichung der Geschäftsziele des Unternehmens leistet.

Übersicht: Wie werden HR-KPIs ausgewählt?

Alle KPIs sind an bestimmte allgemeine Geschäftsziele gebunden. Daher müssen Personalmanager und Stakeholder wie Manager oder leitende Angestellte zusammenarbeiten, um die geeigneten KPIs für jede Geschäftseinheit zu entwickeln. Ihre HR-KPIs unterscheiden sich von den KPIs der benachbarten Geschäftseinheit. Dies liegt daran, dass Sie unterschiedliche Ziele haben, obwohl im Idealfall die Ziele beider Einheiten zusammenarbeiten, um die Gesamtziele und die Strategie des Unternehmens zu erreichen.

HR-KPIs Früh- und Nachlaufindikatoren

Einige HR-KPIs sind Frühindikatoren, andere nacheilende Indikatoren. Frühindikatoren helfen Ihnen herauszufinden, was die Zukunft bringen wird. Wenn Sie beispielsweise eine Umsatzsteigerung feststellen, sollten Sie sich darauf einstellen, mehr Mitarbeiter einzustellen, um mit den Produktionsanforderungen Schritt zu halten. In einem zweiten Beispiel ist die Produktivität der Belegschaft ein führender Indikator für den Geldbetrag, den das Unternehmen für die Arbeitskosten benötigt.

Verzögerungsindikatoren geben Aufschluss über die Vergangenheit - die Fluktuation ist ein Verzögerungsindikator für die Arbeitszufriedenheit und das Engagement der Mitarbeiter. Die Krankheitsrate oder Abwesenheit von Mitarbeitern ist ein nachlaufender Indikator für die Arbeitskosten.

Sie benötigen beide Arten von Indikatoren in Ihrer Balanced Scorecard, um den zukünftigen Erfolg vorherzusagen und vergangene Ereignisse zu verfolgen. Wie diese Beispiele zeigen, sind die Frühindikatoren weniger genau, bieten jedoch einen Einblick in die Leistung eines KPI im Zeitverlauf.

Der Verzögerungsindikator ist genauer, da die Ereignisse bereits aufgetreten sind, liefert Ihnen jedoch erst nachträglich wichtige Informationen. Dies ermöglicht zukünftige Änderungen Ihrer Geschäftsstrategie, jedoch keine Änderungen der Gegenwart.

Beispiel für HR-KPIs

Während Sie buchstäblich Hunderte verschiedener KPIs für verschiedene HR-Abteilungen haben, sind die folgenden KPIs gängige Methoden, um den Erfolg einer HR-Abteilung zu messen.

Als Mitglied der Personalabteilung sollten Sie diese Liste potenzieller HR-KPIs überprüfen, um festzustellen, welcher dieser Indikatoren den Beitrag Ihrer Personalabteilung zu Ihrem Unternehmen am besten demonstriert.

Sie sind von entscheidender Bedeutung, weil beispielsweise jedes Unternehmen die Fluktuationsrate messen möchte, da die Bindung geschätzter Mitarbeiter an Bord für den Geschäftserfolg von entscheidender Bedeutung ist. In Bezug auf Fehlzeiten muss ein produzierendes Unternehmen, das Stundenarbeiter beschäftigt und bei dem jeder Arbeitsplatz eine diensthabende Person benötigt, die Fehlzeiten nachverfolgen. Folglich möchten Unternehmen das Engagement der Mitarbeiter und die Zufriedenheit der Mitarbeiter messen.

Beispiel für HR-KPIs

Bei der Messung des Erfolgs einer Personalabteilung gehören zu den wichtigsten HR-KPIs:

• Abwesenheitsquote der Mitarbeiter (stündliche Mitarbeiter)
• Vorteile Zufriedenheit
• Mitarbeiterproduktivitätsrate
• Index zur Mitarbeiterzufriedenheit
• Mitarbeiterbindungsindex
• Qualität der Miete
• Umsatzrate
• Anzahl der Vollzeit-, Teilzeit- und Vertragsangestellten
• Durchschnittliche Amtszeit eines Mitarbeiters
• Durchschnittliche Zeit, um eine offene Stelle zu besetzen
• Kosten pro Miete
• Schulungskosten pro Mitarbeiter
• Diversitätsrate
• Befragte Kandidaten pro Einstellung

Wie stellen Sie eine HR KPI Scorecard zusammen?

Der erste Schritt bei der Erstellung einer HR-KPI-Scorecard ist die Festlegung Ihrer Ziele. KPIs sind wert- und zielorientiert und bestimmen, was Sie messen möchten. Der zweite Schritt besteht darin, KPIs auszuwählen, die Ihren Unternehmens- oder Abteilungszielen und -werten entsprechen.

Jeder KPI sollte überprüft werden, um sicherzustellen, dass er die SMART-Zielkriterien erfüllt. Jeder HR-KPI muss sein:

• Spezifisch
• Messbar
• Erreichbar
• Relevant
• Rechtzeitig

Wenn Sie beispielsweise der Meinung sind, dass die „Mitarbeiterumsatzrate“ ein potenzieller HR-KPI ist, Ihr Unternehmen jedoch bereits unter dem Branchendurchschnitt liegt, wird Ihre Zeit besser für das Sammeln von Daten für einen informativeren KPI verwendet.

Möglicherweise möchten Sie als KPI „Schulungskosten pro Mitarbeiter“ auswählen. Wenn Sie jedoch nur ein oder zwei Personen pro Jahr einstellen, ist dies keine relevante Methode, um Ihren Erfolg zu messen. Wenn Sie 50 neue Mitarbeiter einstellen, ist „Schulungskosten pro Mitarbeiter“ ein angemessener KPI, da dies ein erheblicher Kosten- und Zeitfaktor ist.

Als Nächstes müssen Sie die Kosten ermitteln, die in die Messung der "Schulungskosten pro Mitarbeiter" einbezogen werden sollen. Berücksichtigen Sie die Gehaltskosten für alle im Raum - Trainer und Auszubildende, die Kosten für den Raum, Materialien, wie lange es dauert, bis Mitarbeiter unabhängig mit ihrem neuen Wissen arbeiten, und so weiter. Wenn Sie es nicht messen können, funktioniert das Ziel für einen HR-KPI nicht.

Sie können diese Informationen in ein Dashboard eingeben, das aktuelle Informationen enthält, oder die Informationen in einen formellen Bericht einfügen. (Dashboards werden häufig mit den oben genannten Balanced Scorecard-Methoden verknüpft, können jedoch auch für KPIs verwendet werden.)

Während von einigen KPIs ständig aktuelle Informationen erwartet und benötigt werden, ist dies nicht für jeden KPI sehr sinnvoll. In den meisten Unternehmen müssen Sie beispielsweise nicht jeden Tag den Umsatz überprüfen.

Was sollten Sie sonst noch über HR-KPIs wissen?

Ihre Scorecard sollte die Daten anzeigen, die Sie im Laufe der Zeit gesammelt haben. Die heutigen Daten sagen nur sehr wenig aus. Sie möchten wissen, ob dieses Quartal besser ist als das letzte Quartal und ob Sie vorhersagen, dass Ihr nächstes Quartal noch besser sein wird.

Sie möchten auch nicht in die Panik von Ausreißern geraten. Eine Person, die in einer Abteilung mit fünf Mitarbeitern kündigt, entspricht einem Umsatz von 20%. Aber wenn dies die einzige Person war, die in den letzten fünf Jahren gekündigt hat, brauchen Sie nicht in Panik zu geraten.

Stimmen Ihre HR-KPIs mit dem gesamten Unternehmen überein?

Dies ist ein wichtiger Schritt für die Auswahl geeigneter KPIs. Als ein HR-KPI können Sie sich darauf konzentrieren, Ihre Kosten pro Einstellung zu senken, wenn die Verkaufsabteilung eine schnelle Erweiterung zur Unterstützung eines neuen Produkts beschließt. Dies bedeutet, dass Sie externe Personalvermittlungsfirmen einstellen müssen, um die Arbeit zu erledigen. Das erhöht natürlich Ihre durchschnittlichen Kosten pro Miete. Dies ist in Ihrer Scorecard zu beachten. Sie haben geändert, was Sie getan haben, um das Unternehmen bei der Erreichung dieses spezifischen Ziels der Vertriebsabteilung zu unterstützen.

Endeffekt

Ihre Ziele sollten die Bedürfnisse Ihres Unternehmens widerspiegeln. Wenn Sie Ihre Ergebnisse sehen, müssen Sie Änderungen vornehmen, wenn Sie Ihre Ziele nicht erreichen, um sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen davon profitiert. Dasselbe zu tun und unterschiedliche Ergebnisse zu erwarten, ist Zeitverschwendung für alle. Informationen sind nicht gut genug - Sie müssen darauf reagieren, und genaue, geeignete HR-KPIs können Ihnen dabei helfen.