Verwalten von Änderungen und Aufbau von Mitarbeiterengagement

Inhalt

• Die vierte Phase des Managements von Veränderungen
• Der Job des Change Leadership Teams
• Was die Einführung der Änderung leisten muss
• Einführung von Change to Build Employee Commitment
• Mit persönlichen Reaktionen auf Veränderungen umgehen
• Die 6 Phasen der persönlichen Reaktion auf Veränderungen während der Einführung
• Das Fazit

Möchten Sie wissen, wie Sie Änderungen bei der Arbeit einführen können, damit deren Einführung das Engagement und die Unterstützung der Mitarbeiter fördert? Dies ist möglich, wenn Sie die gewünschten Änderungen auf diese empfohlene Weise einführen. Wenn Sie diesen Empfehlungen folgen und zuerst die drei ersten Phasen ausführen, die das Engagement der Mitarbeiter für Veränderungen fördern.

Die vierte Phase des Managements von Veränderungen

In dieser vierten Phase des Änderungsprozesses wird die Änderung einem größeren Teil der Organisation vorgestellt. Detaillierte Pläne werden vom Change-Team entwickelt, das die Bemühungen leitet.

Diese Change Agents sollten während der Planungsphase so viele Personen wie möglich einbezogen haben. Der Grad ihrer Fähigkeit, andere Mitarbeiter einzubeziehen, hängt von der Größe und dem Umfang der erhofften Änderungen ab. Wenn Sie so viele Personen wie möglich - wenn nicht sogar persönlich - mit einem Prozess für den Ideenbeitrag einbeziehen, können Sie Änderungen effektiver umsetzen.

Der Job des Change Leadership Teams

Das Change Leadership Team muss auch die Tatsache erkennen, dass die Mitarbeiter die Veränderungen auf viele verschiedene Arten erleben werden. Sie werden professionell auf die Einführung der Änderungen reagieren, aber noch wichtiger ist, dass sie auf die Änderungen auf persönlicher Ebene reagieren - und dies kann die stärkste Antwort von allen sein.

Dies liegt daran, dass Mitarbeiter die sechs Phasen der persönlichen Reaktion auf Änderungen durchlaufen müssen, bevor sie bereit sind, die Änderungen zu akzeptieren und zu integrieren. Während einige Mitarbeiter in zehn Minuten alle sechs Phasen durchlaufen; Andere Mitarbeiter werden Monate brauchen, um denselben Weg zu beschreiten.

Was die Einführung der Änderung leisten muss

In dieser Einführungsphase muss das Change Leadership-Team sicherstellen, dass die folgenden Initiativen durchgeführt werden.

• Bestimmen Sie, wie sich Rollen und Jobs ändern müssen.
• Bieten Sie der Organisation allgemeine Informationen an, damit jeder versteht, was die Änderung für die Organisation bedeutet und wie die Änderung verwaltet wird.
• Planen Sie die erforderlichen Schulungen für Mitarbeiter, um die Änderungserwartungen und -parameter mit der gesamten Organisation zu teilen. In der Regel ist auch eine spezielle Schulung für Jobs und Abteilungen erforderlich
• Identifizieren Sie interne oder abteilungsbezogene Projektmanager oder Teams, um die Änderungen bei Bedarf zu integrieren.
• Stellen Sie bei Bedarf weitere Schulungsmöglichkeiten für Mitarbeiter bereit, damit die Mitarbeiter für die erforderlichen Änderungen gerüstet sind. Dies kann technische Schulungen für Änderungen an Arbeitsplätzen, Aufsichts- und Managementschulungen umfassen - sowohl in Bezug auf Änderungen und Erwartungen als auch in Bezug auf Managementfähigkeiten, die gestärkt werden müssen, Projektmanagementschulungen, Schulungen für Änderungsmanagement und Schulungen für menschliche Beziehungen wie Teambildung und Besprechungsführung .
• Planen Sie Änderungen in der Belohnungs- und Anerkennungsstruktur und -praxis des Unternehmens, um Änderungen zur Unterstützung der Innovationsbemühungen parallel zu gestalten und zu belohnen.
• Integrierte Feedback-Mechanismen, damit die Mitarbeiter wissen, wie die Änderung voranschreitet. Steigern Sie die Kommunikation um das Hundertfache.
• Stellen Sie Konsequenzen für die Übernahme oder Ablehnung der Änderungen bereit - im Laufe der Zeit, aber nicht zu viel Zeit. Beginnen Sie mit Belohnungen und Anerkennung für Adoptierte mit frühzeitiger Veränderung.

• Stellen Sie Möglichkeiten bereit, sich von den alten Methoden zu verabschieden und sich für die neuen Geschäftsmethoden zu engagieren. Diese werden Zeremonien genannt und sind ein starker Motivator. In einer Organisation, in der die Polizeibeamten die Gemeindepolizei vollständig übernahmen, schrieben die Straßenbeamten alle Arten auf, wie sie früher mit ihren Gemeinden interagierten. Nachdem sie alle alten Methoden aufgeschrieben hatten, warfen sie die Papiere in einen Mülleimer und zündeten sie an. Ein kraftvolles Loslassen.

Einführung von Change to Build Employee Commitment

Menschen reagieren auf Veränderungen auf viele verschiedene Arten. Inwieweit Mitarbeiter die gewünschten Änderungen unterstützen und sich zu diesen verpflichten, hängt teilweise von ihren natürlichen Reaktionen auf Änderungen ab und teilweise davon, wie die Änderungen eingeführt werden.

Sie können Personen dazu ermutigen, sich für die Änderungen anzumelden, die Sie implementieren möchten, indem Sie die folgenden Ideen für das Änderungsmanagement anwenden, wenn eine Änderung in Ihrer Organisation eingeführt wird.

(Diese Vorschläge basieren auf den Ideen von Dr. Rosabeth Moss Kanter von der Harvard University.)

• Stellen Sie zu Beginn des Prozesses eine Vision der Änderung mit klaren Details zum gewünschten neuen Zustand bereit.
• Demonstrieren Sie Ihr aktives Engagement zur Veränderung; ein Gefühl der Aufregung für die Zukunft schaffen. Aktives Engagement beinhaltet, Menschen zur Rechenschaft zu ziehen und positive Bemühungen und Beiträge der Mitarbeiter zu belohnen und zu unterstützen.
• Teilen Sie allen Ihren Mitarbeitern Informationen über die Änderungspläne so weit wie möglich mit. Teilen Sie so viel wie Sie wissen, sobald Sie es wissen.
• Geben Sie den Mitarbeitern Zeit, sich an die Idee des Wandels zu gewöhnen.
• Beziehen Sie alle Mitarbeiter in die Planung der Änderung ein.
• Teilen Sie große Änderungen in kleine, erreichbare Schritte. Erstellen Sie spezifische messbare Ziele und Meilensteine ​​für die kleinen Schritte und den gesamten Veränderungsprozess.
• Halten Sie Überraschungen auf ein Minimum. Konzentrieren Sie sich in jeder Phase des Veränderungsprozesses auf eine effektive Kommunikation, damit jeder sehen kann, was kommt. Spezifische Details über die Auswirkungen der Änderung auf Einzelpersonen, sofern bekannt, helfen den Menschen, sich schneller an Änderungen anzupassen.
• Machen Sie neue Standards, Anforderungen und Richtlinien, die sich aus den Änderungen ergeben, deutlich.
• Bieten Sie positive Verstärkung und Anreize, um frühe Erfolge zu belohnen und als Vorbild und gewünschtes Verhalten für den Rest der Organisation zu dienen.

Mit persönlichen Reaktionen auf Veränderungen umgehen

Die meisten Menschen sind tief mit ihren gegenwärtigen Gewohnheiten verbunden. Änderungen vorzunehmen bedeutet mehr als nur neue Fähigkeiten zu erlernen. Die Menschen brauchen eine Übergangszeit, um alte Wege emotional loszulassen und sich neuen Wegen zuzuwenden.

Die sechs Phasen der Akzeptanz von Veränderungen sind Schock, Verleugnung, Wut, Depression, Akzeptanz und Integration, wie oben erwähnt. Um diese Phasen zu durchlaufen, wechseln die Mitarbeiter bei der Einführung von Änderungen in der Organisation von der Verweigerung (externe Umgebung) zum Widerstand (interne Umgebung), die beide in der Vergangenheit basieren.

Wenn sie beginnen, die eingeführten Änderungen zu akzeptieren, bewegen sich die Mitarbeiter in die Zukunft, indem sie zuerst in die Explorations- und Akzeptanzphase eintreten. Wenn alles wie geplant verläuft, gelangen sie in die späteren Akzeptanz- und Integrationsphasen mit Blick auf die Zukunft und Abschluss der Einführungsphase in das Änderungsmanagement.

Die 6 Phasen der persönlichen Reaktion auf Veränderungen während der Einführung

Die Mitarbeiter durchlaufen sechs Phasen auf ihrem Weg zu den von der Organisation eingeführten Änderungen. Denken Sie daran, dass diese sechs Phasen in der vierten Phase der sechs Phasen auftreten, die Sie in einem Veränderungsprozess erleben werden. Dies geschieht in jeder Phase.

1. Schock: Die Mitarbeiter sind sich nicht sicher, was sie getroffen hat. Sie waren möglicherweise nicht an der Planung der Änderungen beteiligt, oder die Änderungen wurden schlecht kommuniziert. Der Mitarbeiter kann sich hohl, bestürzt und depressiv fühlen.

2.Denial: Die Änderung ist für die Mitarbeiter noch nicht real. Es passiert nichts, was der einzelne Mitarbeiter sieht. Die Arbeit geht wie gewohnt weiter. Einzelpersonen denken möglicherweise an Gedanken wie: "Diese Änderung wird verschwinden, wenn ich sie ignoriere."

"Die Organisation wird ihre Meinung ändern." "Es wird mir nicht passieren." "Sie können möglicherweise nicht erwarten, dass ich das lerne." "Aber wir haben es immer so gemacht." Und: "Ich bin zu alt, um von vorne zu beginnen, und mache das anders."

3-4. Widerstand (Wut und Depression): Mitarbeiter erleben Ärger, Zweifel, Angstzustände und andere negative Emotionen, sogar Depressionen. Sie konzentrieren sich eher auf ihre persönlichen Erfahrungen mit den Auswirkungen der Änderung als darauf, wie sie ihrer Organisation helfen können.

Produktivität und Leistung können sinken. Sie können Widerstand von Mitarbeitern als wütend, lautstark, scharfsinnig, sichtbar, abstoßend, konfrontativ und beängstigend empfinden. Widerstand kann auch still, mürrisch, zurückgezogen, nonverbal, verborgen, unterminierend und sabotierend sein. Beide existieren und Sie müssen bereit sein, mit beiden Formen des Widerstands umzugehen.

5. Akzeptanz (Exploration): Die Menschen beginnen sich auf die Zukunft zu konzentrieren und darauf, wie die Änderungen ihnen tatsächlich helfen können. Sie sind bestrebt zu lernen und die Auswirkungen der Veränderungen auf ihre Arbeit und ihren Einflussbereich zu verstehen. Diese Phase kann stressig sein, wenn Mitarbeiter nach neuen Verhaltensweisen und Beziehungen suchen.

An diesem Punkt erkennen die Menschen auch, dass Veränderungen nicht verschwinden. Selbst wenn sie sich immer noch nicht unterstützend fühlen, suchen sie nach Wegen, um das Beste aus der Veränderung für sie persönlich und in ihrer Arbeit herauszuholen.

6. Integration (Engagement): Die Mitarbeiter haben sich für die Änderung angemeldet und sind bereit, Aktionspläne voranzutreiben. Produktivität und positive Gefühle kehren zurück.

Sehen Sie sich die sechs Phasen des Änderungsmanagements an.

Das Fazit

Zusammenfassend ist die Einführungsphase des Änderungsmanagements herausfordernd, reaktiv und stressig - aber auch aufregend, anregend und stärkend. Diese Tipps und Vorschläge helfen Ihnen dabei, effektiv und professionell mit der Einführung von Änderungen in Ihrer Organisation umzugehen.