Best Practices im Interview
Inhalt
Jeder Personalvermittler, Einstellungsmanager, leitende Angestellte und Abteilungsleiter sollte sich darüber im Klaren sein, dass das Stellen falscher Interviewfragen oder unangemessener Anfragen zu Diskriminierung oder Rechtsstreitigkeiten wegen falscher Entlassung, Einstellung falscher Mitarbeiter oder beidem führen kann. Klagen können aufgrund von Aussagen, die während des Interviewprozesses gemacht wurden, gewonnen oder verloren werden.
Daher ist es wichtig, das Risikomanagement in Ihren Befragungsprozess einzubeziehen, um Ihre Fähigkeit zur Beurteilung von Kandidaten zu maximieren und die Gefährdung Ihres Unternehmens durch die Haftung für Beschäftigungspraktiken zu minimieren. Sie können das Risiko in Ihren Interviews steuern, indem Sie ein Jobanalyse-Audit durchführen, offene Fragen zu Verhaltensinterviews entwickeln und bestimmte Arten von Fragen vermeiden.
Interview Risikomanagement
Ein Jobanalyse-Audit ist ein Prozess, bei dem ein Unternehmen objektive Daten darüber sammelt, was erforderlich ist, um in einer bestimmten Position erfolgreich zu sein. Dieser Prozess wird über Interviews, Umfragen und Tests durchgeführt (sowohl Hard Skills als auch Soft Skills Tests).
Dieser Prozess ermöglicht es dem Unternehmen, die Kompetenzen, Verhaltensweisen, Denk- und Entscheidungsstile sowie die technischen Fähigkeiten, die bei den Leistungsträgern üblich sind und für die betreffende Position erforderlich sind, objektiv zu identifizieren. Dieser Prozess legt einen Einstellungsbenchmark oder einen Interviewleitfaden fest, dem die Interviewer folgen müssen.
Die daraus resultierende Liste kritischer Kompetenzen wird von den Interviewern zur Bewertung der Kandidaten verwendet. Dieser Benchmark, der auf jede Position zugeschnitten ist, führt das Unternehmen dazu, die Kernlinie der Fragen zu Verhaltensinterviews zu definieren, die diese kritischen Kompetenzen, Verhaltensweisen und Denkstile aufdecken, da sie in direktem Zusammenhang mit den Arbeitsanforderungen stehen.
Eine Verhaltensinterviewfrage ist eine Frage, die sich auf den Job bezieht und aufschlussreiche Antworten von Kandidaten hervorruft. Aufschlussreiche Antworten in einem Interview sind Antworten, mit denen Interviewer entscheiden können, ob ein Kandidat die Fähigkeiten und analytischen Fähigkeiten für den Job besitzt.
Einige Beispiele für rechtlich vertretbare Fragen zu Verhaltensinterviews, die dazu beitragen, Kernkompetenzen in einem Interview aufzudecken, sind:
- Was war für Sie ein besonders anspruchsvolles arbeitsbezogenes Ziel?
- Können Sie sich eine Situation vorstellen, in der eine innovative Vorgehensweise erforderlich war? Was hast du in dieser Situation gemacht?
- Was sind die typischen Kundeninteraktionen, die Sie in Ihrer gegenwärtigen Position haben?
- Waren Sie jemals in einer Situation, in der Sie neue Aufgaben oder Rollen übernehmen mussten? Beschreiben Sie diese Situation und was Sie getan haben?
- Welche Standards haben Sie in Ihrer jetzigen Position gesetzt, um gute Arbeit zu leisten? Wie haben Sie sie ermittelt?
Zu vermeidende Fragen
Um das Risiko von Diskriminierungsklagen zu minimieren, ist es für Interviewer wichtig, mit Themen vertraut zu sein, die als Interviewfragen nicht zulässig sind, da sie einen Kandidaten dazu bringen könnten, zu glauben, dass sie aus persönlichen Gründen nicht ausgewählt wurden. Beispielsweise sollten Sie einer Bewerberin keine detaillierten Fragen zu ihrem Ehemann, ihren Kindern und ihren Familienplänen stellen.
Solche Fragen können als Beweis für Diskriminierung aufgrund des Geschlechts verwendet werden, wenn ein männlicher Bewerber für die Stelle ausgewählt wird oder wenn die Frau eingestellt und später gekündigt wird. Ältere Bewerber sollten nicht nach ihrer Fähigkeit gefragt werden, Anweisungen von jüngeren Vorgesetzten entgegenzunehmen.
Es ist auch wichtig, während des Interviewprozesses keine Aussagen zu machen, die angeblich einen Arbeitsvertrag begründen könnten. Vermeiden Sie bei der Beschreibung des Jobs die Verwendung von Begriffen wie "unbefristet", "Karrieremöglichkeit" oder "langfristig".
Interviewer sollten auch vermeiden, übermäßige Zusicherungen bezüglich der Arbeitsplatzsicherheit zu machen. Vermeiden Sie Aussagen, dass die Beschäftigung so lange fortgesetzt wird, wie der Mitarbeiter gute Arbeit leistet. Angenommen, einem Bewerber wird gesagt: "Wenn Sie gute Arbeit leisten, gibt es keinen Grund, warum Sie für den Rest Ihrer Karriere nicht hier arbeiten können."
Wenn der Antragsteller die Stelle annimmt und sechs Monate später aufgrund von Personalabbau entlassen wurde, kann dies als Verstoß gegen den Vertragsanspruch angesehen werden. Der Mitarbeiter könnte behaupten, dass er nicht gekündigt werden kann, es sei denn, es wurde nachgewiesen, dass er keine "gute Arbeit" geleistet hat. Gelegentlich haben Gerichte entschieden, dass solche Versprechungen, die während der Befragungen gemacht wurden, zu Arbeitsverträgen führten.
Mit diesen offenen Fragen können Bewerber alles über ihre Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten erzählen. Einige Beispiele sind: "Warum verlassen Sie Ihren derzeitigen Arbeitgeber?" "Bevorzugen Sie routinemäßige, konsequente Arbeit oder schnelle Aufgaben, die sich täglich ändern?"
Das Folgende sind Beispiele für Interviewfragen, die in Interviews vermieden werden sollten, da sie möglicherweise illegale Vorurteile aufweisen. Deshalb handelt es sich um illegale Interviewfragen:
- Sind Sie ein US-Bürger?
- Haben Sie eine Seh-, Sprach- oder Hörbehinderung?
- Planen Sie eine Familie? Wann?
- Haben Sie jemals einen Arbeitnehmerentschädigungsanspruch eingereicht?
- Wie viele Arbeitstage haben Sie letztes Jahr krankheitsbedingt verpasst?
- An welchen außerbetrieblichen Aktivitäten nehmen Sie teil?
- Hätten Sie ein Problem mit einer Partnerin?
- Wo bist du aufgewachsen?
- Hast du Kinder? Wie alt sind sie?
- In welchem Jahr haben Sie die High School abgeschlossen? (zeigt Alter)
Diese eher einfachen und scheinbar nicht bedrohlichen Fragen können leicht eine der oben genannten Gefahren bei der Durchführung von Interviews verletzen.
Abschließende Gedanken
Indem Sie Richtlinien wie diese einführen und sicherstellen, dass die Manager Ihres Unternehmens diese befolgen, haben Sie geeignete Maßnahmen ergriffen, um das Risiko einer Klage eines Mitarbeiters oder Bewerbers zu verringern.
In den meisten Unternehmen sind mindestens zwei Personen für die Befragung und Einstellung von Bewerbern verantwortlich. Es ist wichtig, Verfahren zu haben, um die Konsistenz sicherzustellen. Entwickeln Sie Interviewformulare mit objektiven Kriterien, die als Checklisten dienen. Entwickeln Sie Listen mit Interviewfragen und illegalen Interviewfragen.
Diese stellen die Konsistenz zwischen den Interviewern sicher und erstellen Unterlagen zur Unterstützung der Einstellungsentscheidung, wenn später von einem erfolglosen Bewerber eine Diskriminierungsklage eingereicht wird.
