Verhaltensweisen, die Ihre Effektivität als Manager zerstören

Inhalt

• Arme Manager Mikromanagement-Mitarbeiter
• Mitarbeiter in der Öffentlichkeit kritisieren
• Informationen zum Horten von Team- oder Mitarbeiterleistungen
• Manager, die destruktives Feedback geben
• Anspruch auf Gutschrift für die Arbeit der Teammitglieder
• Zeigefinger, wenn etwas schief geht
• Identifizieren Sie Ihre schlechten Führungsgewohnheiten
• Fragen
• Umfrage
• Engagieren Sie einen Trainer
• Finde einen Feedback-Freund
• Das Fazit für jetzt

Wenn Sie sich die Literatur zum Thema Führung ansehen, gibt es einen konsistenten Drumbeat, der sich auf die guten Verhaltensweisen konzentriert, die die Experten den Managern vorschlagen. Wenn Sie jedoch mit einem Executive Coach sprechen, werden Sie feststellen, dass sich der Großteil ihrer Arbeit mehr darauf konzentriert, Kunden von schlechten Managementverhaltensweisen abzuhalten.

Die schlechten Verhaltensweisen sind selbstlimitierend und abstoßend und beeinträchtigen die Leistung von Teams oder Unternehmen. Dazu gehören unter anderem Mikromanagement, öffentliche Verweise von Mitarbeitern und destruktives Feedback.

Der verstorbene Management-Guru Peter Drucker bot einmal an: „Wir verbringen viel Zeit damit, unseren Führungskräften beizubringen, was zu tun ist. Wir verbringen nicht genug Zeit damit, ihnen beizubringen, was sie aufhören sollen. " 

Arme Manager Mikromanagement-Mitarbeiter

Wenn Sie ständig über die Schultern Ihrer Mitarbeiter schauen und ihnen viel Zeit damit verbringen, ihnen zu sagen, was sie tun sollen, sind Sie wahrscheinlich ein Mikromanager. Während Ihre Verteidigung sein könnte, “Nichts wird richtig gemacht, wenn ich ihnen nicht sage, was sie tun sollen.Die Ursache des Problems liegt darin, dass diese Person Sie im Spiegel anstarrt.

Die Kosten für Ihr Team und Ihr Unternehmen aufgrund dieses Verhaltens sind in Bezug auf Moral, Umsatz und dessen Beitrag zu einem schlechten Arbeitsumfeld extrem hoch. Das Ändern dieses Verhaltens erfordert normalerweise Coaching und umfassendes Feedback.

Mitarbeiter in der Öffentlichkeit kritisieren

Pädagogen wissen seit Jahren, dass die beste Politik darin besteht, öffentlich zu loben und privat zu disziplinieren. Indem Sie einen Mitarbeiter in der Öffentlichkeit kritisieren oder zurechtweisen, zeigen Sie toxisches Verhalten.

Dieses toxische Verhalten demoralisiert die Personen am empfangenden Ende Ihrer öffentlichen Dressing-Down-Veranstaltungen und positioniert Sie in den Augen des restlichen Teams als einen wirklich miserablen Manager. Es gibt nur wenige giftigere Verhaltensweisen als dieses.

Es gibt nie einen angemessenen Zeitpunkt, um jemanden anzugreifen, unabhängig davon, wie verlockend es ist oder wie verärgert Sie über seinen Fehler sind. Lernen Sie, bis 1.000 zu zählen, und richten Sie eine private Diskussion ein, in der Sie ruhig die Auswirkungen des Verhaltens auf das Unternehmen diskutieren und gemeinsam einen Verbesserungsplan entwickeln können.

Informationen zum Horten von Team- oder Mitarbeiterleistungen

Sie denken vielleicht, Ihre Mitarbeiter interessieren sich nicht für das Gesamtbild, aber jeder ist daran interessiert, wie sich ihre Arbeit auf das Team und die Unternehmensergebnisse auswirkt. Einige Manager ziehen es vor, Mitarbeiter über die Ergebnisse im Dunkeln zu halten, mit der falschen Annahme, dass „Sie müssen sich nur auf ihre Arbeit konzentrieren," oder, "Sie verstehen die Metriken oder die Scorecard nicht.Andere widersetzen sich negativen Ergebnissen und hoffen, das Team nicht zu demoralisieren.

In Wirklichkeit leisten die Menschen ihre beste Arbeit, wenn sie einen klaren Kontext dafür haben, wie sich dies auf die Ergebnisse des Unternehmens auswirkt, selbst wenn die Ergebnisse schlecht sind. Und obwohl es stimmt, dass einige Leute Buchhaltungsbegriffe oder Scorecard-Maßnahmen möglicherweise nicht verstehen, ist es Ihre Aufgabe, sie angemessen zu schulen. Das Horten von Informationen erzeugt Unsicherheit und Angst.

Manager, die destruktives Feedback geben

Feedback ist ein leistungsstarkes Leistungstool. Wenn es jedoch missbraucht oder missbraucht wird, ist es giftig für Moral und Leistung. Die Kritik, die nicht spezifisch ist, ist bedeutungslos. Gleiches gilt für Kritik, die nicht auf tatsächlich beobachteten Verhaltensweisen beruht, sondern auf einer implizierten schlechten Einstellung.

Die meisten Manager erhalten kein Feedback zu ihrer Feedback-Bereitstellung, und viele wurden noch nie für den Einsatz dieses leistungsstarken Leistungstools geschult. Das Lernen, schlechte Feedback-Gewohnheiten zu erkennen und sie zu beseitigen, um sorgfältig entwickeltes konstruktives und positives Feedback zu erhalten, ist entscheidend für Ihren Erfolg und für den Aufbau eines gesunden Arbeitsumfelds, in dem sich Einzelpersonen respektiert und geschätzt fühlen.

Anspruch auf Gutschrift für die Arbeit der Teammitglieder

Ich höre regelmäßig in Workshops und Programmen von diesem Verhalten und bin immer wieder schockiert über den dreisten Diebstahl von Ideen und Errungenschaften durch eine beträchtliche Anzahl inkompetenter Manager. Dieses Verhalten zerstört garantiert jegliches Vertrauen und erstickt Kreativität und Innovation. Effektive Manager lernen, andere direkt ins Rampenlicht zu rücken, anstatt das Rampenlicht zu stehlen. Geben Sie Kredit, nehmen Sie es nie, es sei denn, Sie nehmen Kredit für Fehler.

Zeigefinger, wenn etwas schief geht

Das Abdecken Ihres Rückens, indem Sie anderen die Schuld an einem Problem in Ihrem Team geben, ist das Gegenteil davon, die Erfolge anderer zu würdigen. Beide Verhaltensweisen sind nicht akzeptabel. Denken Sie daran, wenn Sie mit dem Finger auf jemanden zeigen, haben Sie drei, die zurück auf Sie zeigen.

Effektive Führungskräfte verstehen, dass sie für die Ergebnisse ihrer Teammitglieder verantwortlich sind. Wenn die Dinge gut laufen, geben sie allen um sie herum Anerkennung. Wenn etwas schief geht, treten sie als ihre eigenen an den Misserfolg heran. So einfach ist das.

Identifizieren Sie Ihre schlechten Führungsgewohnheiten

In der Realität stimmt es, dass arme Manager sich nicht genug darum kümmern, Feedback zu ihrer Leistung einzuholen. Dennoch streben viele Manager danach, Beiträge zu verbessern und zu schätzen, auch wenn sie unangenehm oder negativ sind. Hier sind einige Ideen, die Manager verwenden können, um Verhaltensweisen zu identifizieren, die sie ändern oder einstellen sollten.

Fragen

Fragen Sie Ihre Teammitglieder, wie es Ihnen geht. Verwenden Sie die Fragen „Was funktioniert mit meinem Managementansatz?" und "Was funktioniert nicht?„Haben Sie den Mut, aufmerksam zuzuhören und sich Notizen zu machen, anstatt Ihr Verhalten zu argumentieren oder zu rationalisieren.

Umfrage

Bei der anonymen Umfrage wird möglicherweise nur Feedback eingeholt, das etwas offener ist als das Einzelgespräch. Teilen Sie die Ergebnisse der Umfrage mit und identifizieren Sie die Maßnahmen, die Sie zur Verbesserung ergreifen. Bitten Sie die Leute, Sie für diese Handlungen zur Rechenschaft zu ziehen.

Engagieren Sie einen Trainer

Ein Coach bietet einen objektiven Satz von Augen und Ohren. Bei vielen Engagements beschattet der Coach den Kunden einen Tag oder länger und beobachtet dabei seine Handlungen und die Reaktionen anderer. Erwarten Sie einen offenen, stumpfen Input und die Herausforderung, einen Aktionsplan zur Verbesserung zu erstellen und umzusetzen.

Finde einen Feedback-Freund

Bitten Sie in Abwesenheit eines Trainers jemanden, dem Sie vertrauen, Sie in verschiedenen Umgebungen zu beobachten und Ihnen Feedback zu Ihrer Leistung und den Reaktionen anderer zu geben.

Das Fazit für jetzt

Anstatt sich wie in den Büchern beschrieben darauf zu konzentrieren, einfach die richtigen Verhaltensweisen zu entwickeln, sollten Sie Ihr Selbstentwicklungsprogramm starten, indem Sie die Verhaltensweisen identifizieren und stoppen, die die Moral zerstören und die Leistung beeinträchtigen. Es erfordert Mut, diesen Weg zu beschreiten, aber das Potenzial für signifikante, positive Ergebnisse ist extrem hoch.