Können Bewerbungen nach Strafregistern fragen?

Inhalt

• Ban-the-Box-Gesetzgebung
• Staatliche und lokale Gesetze, die Fragen zur Bewerbung regeln
• Anwendungsfragen in Staaten ohne Gesetzgebung
• Bundesrichtlinien
• Best Practices des Arbeitgebers

Arbeitssuchende mit einer kriminellen Vorgeschichte fragen sich oft, ob sie diese Informationen bei der Bewerbung offenlegen müssen. Bei vielen Bewerbungen besteht die Möglichkeit, ein Kontrollkästchen zu aktivieren, das angibt, ob Sie vorbestraft oder verurteilt sind. Wenn Sie Ja aktivieren, werden Sie gebeten, Ihre Umstände zu erläutern.

Es besteht eine gute Chance, dass ein potenzieller Arbeitgeber Ihnen die Beschäftigung verweigert, wenn Sie mit "Ja" prüfen, noch bevor er den Rest Ihrer Bewerbung liest. Es ist jedoch nie eine gute Idee, auf Ihrer Bewerbung oder während des Bewerbungsgesprächs zu liegen.

Denken Sie daran, dass ein Arbeitgeber Sie aufgrund Ihrer Unterlagen zwar nicht einstellen kann, Sie jedoch auch entlassen werden können, weil Sie diese nicht offengelegt haben.

Du bist viel besser dran, ehrlich zu sein. Wenn Sie den Arbeitgeber mit Ihren Qualifikationen und Erfahrungen beeindruckt haben, ist Ihr Strafregister möglicherweise kein Hindernis für das Angebot des Arbeitsplatzes:

• Seien Sie bereit, alle Änderungen mitzuteilen, die Sie vorgenommen haben, um alle Einschränkungen zu überwinden, die zu Ihrem Verbrechen geführt haben.
• Kennen Sie Ihre Rechte und die Fragen, die Personalchefs Ihnen während des Bewerbungsprozesses stellen können, damit Sie die Auswirkungen eines Strafregisters auf Ihre Jobsuche abmildern können.

Ban-the-Box-Gesetzgebung

Aufgrund des Diskriminierungspotenzials haben viele Staaten, Städte und Gemeinden Gesetze, die als „Ban-the-Box“ -Gesetze bekannt sind. Diese Gesetzgebung schränkt ein, was ein Arbeitgeber Bewerber zu einer Bewerbung oder in den frühen Phasen des Überprüfungsprozesses fragen kann.

Gesetze und Richtlinien verlangen oder empfehlen den Arbeitgebern häufig, zu prüfen, wie alle Bewerber die Qualifikationen für einen Arbeitsplatz erfüllen, bevor sie Informationen zum Strafregister berücksichtigen.

Dies bedeutet nicht, dass Arbeitgeber Ihre Kriminalgeschichte nicht überprüfen oder ihre Auswirkungen auf die potenzielle Leistung bei der Durchführung einer Hintergrundprüfung oder später im Einstellungsprozess berücksichtigen können.

Staatliche und lokale Gesetze, die Fragen zur Bewerbung regeln

Das Gesetz über faire Wettbewerbsmöglichkeiten für Arbeitsplätze von 2019 (FCA) verbietet Bundesbehörden und privaten Unternehmen, die Bundesverträge haben, Mitarbeiter nach der Kriminalgeschichte zu fragen, bevor sie ein bedingtes Beschäftigungsangebot unterbreiten.

Darüber hinaus haben viele staatliche und lokale Regierungen ähnliche Gesetze erlassen. Laut dem National Employment Law Project haben über 150 Bezirke und Städte, 35 Bundesstaaten und der District of Columbia Gesetze oder Richtlinien verabschiedet, die sich darauf auswirken, was Arbeitgeber Bewerber vor der Bewertung ihrer Qualifikationen zu ihrer Kriminalgeschichte bei Bewerbungen befragen können. Wenn Sie

Ab Juli 2019 haben die folgenden Staaten Ban-the-Box- oder Fair-Chance-Gesetze:

• Arizona
• Kalifornien
• Colorado
• Connecticut
• Delaware
• Georgia
• Hawaii
• Illinois
• Indiana
• Kansas
• Kentucky
• Louisiana
• Maine
• Maryland
• Massachusetts
• Michigan
• Minnesota
• Missouri
• Nebraska
• Nevada
• New Jersey
• New-Mexiko
• New York
• Norddakota
• Ohio
• Oklahoma
• Oregon
• Pennsylvania
• Rhode Island
• Tennessee
• Utah
• Vermont
• Virginia
• Washington
• Wisconsin

Dreizehn Staaten verbieten privaten Arbeitgebern, Fragen zu Strafregistern aus Bewerbungen aufzunehmen. Ab Juli 2019 sind dies Kalifornien, Colorado, Connecticut, Hawaii, Illinois, Massachusetts, Minnesota, New Jersey, New Mexico, Oregon, Rhode Island, Vermont und Washington.

Die Gesetze sollen Arbeitsuchende mit Vorstrafen davor schützen, von der Prüfung ausgeschlossen zu werden, bevor sie eine faire Chance erhalten, sich mit Arbeitgebern zu treffen und sie zu beeindrucken. Arbeitgeber in diesen Ländern können jedoch nach Abgabe eines vorläufigen Angebots noch Hintergrundprüfungen durchführen. Sie können Kandidaten aufgrund ihrer Ergebnisse von der Prüfung ausschließen.

Wenden Sie sich an Ihr Staatsbüro des Arbeitsministeriums, um Informationen zu den neuesten Gesetzen an Ihrem Standort zu erhalten.

Anwendungsfragen in Staaten ohne Gesetzgebung

Derzeit müssen in Staaten ohne Gesetzgebung, die das Stellen von Fragen zu Strafregistern verbieten, die meisten Antragsteller angeben, ob sie in den letzten 10 Jahren wegen einer Straftat verurteilt wurden. Bewerber, die in den letzten fünf Jahren wegen ungeordneter Straftaten verurteilt wurden, unterliegen häufig derselben Prüfung.

Bundesrichtlinien

Auf Bundesebene wurde 2012 im Kongress ein Gesetz eingeführt, mit dem die Frage des Strafregisters bei allen Bewerbungen verboten werden soll. Es wurde eingereicht, jedoch ohne Abstimmung. Die US-amerikanische Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) hat jedoch den Ausschluss eines Strafregisters als bewährte Methode für eine gerechte Einstellung ausgewiesen. Gemäß den Leitlinien der EEOC kann „die Verwendung der Kriminalgeschichte einer Person durch einen Arbeitgeber bei Beschäftigungsentscheidungen in einigen Fällen gegen Titel VII verstoßen.“

Im Jahr 2018 entschied ein Bundesrichter in Texas, dass die Leitlinien der EEOC in diesem Bundesstaat nicht durchsetzbar waren, bis die Behörde bestimmte Anforderungen des Administrative Procedures Act erfüllte. Bei der Entscheidung stellte der US-Bezirksrichter Sam Cummings fest, wie wichtig es ist, Bewerbern mit Vorstrafen eine Beschäftigung zu eröffnen:

"Eine kategorische Verweigerung von Beschäftigungsmöglichkeiten für alle Bewerber, die wegen eines früheren Verbrechens verurteilt wurden, malt mit einem zu breiten Pinsel und verweigert vielen, die von einer solchen Beschäftigung stark profitieren könnten, sinnvolle Beschäftigungsmöglichkeiten", sagte er.

Das EEOC empfiehlt den Arbeitgebern, vor dem Ausschluss von Bewerbern zu prüfen, ob Straftaten die Fähigkeit des Bewerbers beeinträchtigen, die Funktionen des Zieljobs auf sichere und wirksame Weise auszuführen.

Best Practices des Arbeitgebers

Die Gesellschaft für Personalmanagement (SHRM) empfiehlt den Arbeitgebern, sich in rechtlichen Fragen der Einstellung von Arbeitnehmern mit kriminellem Hintergrund klar zu sein und evidenzbasierte Best Practices anzuwenden.

SHRM gab 2019 bekannt, dass Arbeitgeber, die mehr als 60% der Arbeitnehmer vertreten, eine Initiative mit dem Titel „Getting Back to Work“ unterzeichnet haben, die sich dazu verpflichtet, ihre Einstellungspraktiken dahingehend zu ändern, dass Bewerber mit kriminellem Hintergrund einbezogen werden.

Eine Umfrage von SHRM unter Verbrauchern aus dem Jahr 2019 ergab, dass 78% der Verbraucher Produkte von Unternehmen, die Personen mit gewaltfreiem Strafregister eingestellt haben, für kundenorientierte Aufgaben gerne kauften.

Die in diesem Artikel enthaltenen Informationen stellen keine Rechtsberatung dar und ersetzen diese Beratung nicht. Die Gesetze von Bundesstaaten und Bundesstaaten ändern sich häufig, und die Informationen in diesem Artikel spiegeln möglicherweise weder die Gesetze Ihres Landes noch die jüngsten Gesetzesänderungen wider.