Warum sollte HR ein zweites Interview planen?

Inhalt

• 1. Bestätigen Sie den ersten Eindruck
• 2. Führen Sie andere in den Prozess ein
• 3. Sehen Sie, wie es ihnen den ganzen Tag geht
• 4. Stellen sie sich der Herausforderung?
• 5. Beantworten Sie Fragen
• 6. Setzen Sie sie an die Arbeit
• 7. Vermarkten Sie sich

Ein zweites Interview mit einem Bewerber kann Ihnen viel sagen, was Sie wissen müssen, um die Qualifikationen und die kulturelle Passform Ihres Bewerbers beurteilen zu können.

Erste Interviews ermöglichen es Ihnen oder Ihren Teammitgliedern, Kandidaten zu treffen und grundlegende Fähigkeiten zu bewerten. Die Beschäftigung kann jedoch Jahre dauern, und Entscheidungen müssen sorgfältig getroffen werden. Arbeitgeber planen Folgeinterviews, um ihr Wissen über Kandidaten zu erweitern und das Gefühl zu fördern, dass andere Mitarbeiter erfolgreich mit dem Einzelnen zusammenarbeiten können.

Die Kandidaten, die Sie für ein zweites Interview auswählen, sind Ihre besten Aussichten. Sie sind ein kleiner Prozentsatz der Personen, die sich beworben haben. Es gibt mindestens sieben gute Gründe, diese Kandidaten besser kennenzulernen, bevor sie ihnen Jobs anbieten.

1. Bestätigen Sie den ersten Eindruck

Wenn Sie der Personalchef sind, müssen Sie vom ersten Interview an erste positive Eindrücke über die Fähigkeiten und die potenzielle kulturelle Passform des Bewerbers erhalten haben. Es ist wichtig, dass Sie Ihre ersten Eindrücke bestätigen, damit Sie sich wohl fühlen, wenn Sie ein Stellenangebot machen. Vielleicht gibt es Bedenken, die auftreten, wenn Sie einen zweiten und genaueren Blick darauf werfen.

2. Führen Sie andere in den Prozess ein

Sie möchten der Gruppe der Mitarbeiter hinzufügen, die den Kandidaten ursprünglich interviewt haben. Während eines ersten Interviews hat der Kandidat möglicherweise Personalmitarbeiter, den Personalchef und einige andere getroffen. In einem zweiten Interview möchten Sie weitere Mitarbeiter hinzufügen. Zu Ihren Interviewern sollten auch wieder der Personalchef und die Personalabteilung sowie die für die Abteilung verantwortliche Führungskraft gehören.

Sie ermöglichen vielen Mitarbeitern, Beiträge zur Überprüfung der Qualifikationen und der Interaktion des potenziellen Mitarbeiters zu leisten. Das ist gut so, denn je mehr Mitarbeiter die Verantwortung für die Einstellung besitzen und teilen, desto besser. Sie werden in den Erfolg des neuen Mitarbeiters investiert.

3. Sehen Sie, wie es ihnen den ganzen Tag geht

Ein zweites Interview dauert in der Regel einen halben bis einen ganzen Tag. Folglich kann Ihr Team beurteilen, ob die Person die Person bleibt, die sie beim ersten Interview getroffen zu haben glaubte. Menschen sind in der Lage, ein Bild davon, wer sie sind, für ein paar Stunden zu projizieren, aber die meisten Personen können ein Bild nicht für einen ganzen Tag fälschen. In diesem Zeitraum nimmt Ihr Team den Bewerber auch zum Essen mit. Auf diese Weise erhalten Sie einen weiteren Einblick in die Manieren, die soziale Kompetenz und die zwischenmenschlichen Interaktionsfähigkeiten des Bewerbers.

4. Stellen sie sich der Herausforderung?

Sie haben in einem zweiten Interview unterschiedliche Erwartungen an Ihre Kandidaten und möchten sehen, ob sich Ihr Kandidat erhebt, um diese zu erfüllen. Beim zweiten Interview hatte der Kandidat die Möglichkeit, Sie, Ihre Mitarbeiter, das Unternehmen und mehr zu recherchieren. Er oder sie hat mehrere Stunden lang mit aktuellen Mitarbeitern über den Job und seine Herausforderungen gesprochen. Angenommen, Sie haben ihm eine Tagesordnung gegeben, hat er auch die Mitarbeiter recherchiert, mit denen er ein Interview führen wird.

In einem zweiten Interview sollte er in der Lage sein, Ihnen seine Ideen für die Position und seine Beiträge zu erläutern, wenn er für den Job ausgewählt wird. Er sollte in der Lage sein, eine Grenze zwischen seinen Fähigkeiten und Erfahrungen und den Bedürfnissen der Position zu ziehen.

Aus diesem Grund unterscheiden sich die Fragen, die Sie während eines zweiten Interviews stellen, von den Fragen des ersten Interviews. Sie sind spezifischer und bemerkenswerter durch das bereichernde Detail, das sie fördern.Sie geben dem Kandidaten die Möglichkeit, ein Licht auf die Fähigkeiten und Kenntnisse zu werfen, die er Ihrer Abteilung bietet.

5. Beantworten Sie Fragen

Seien Sie bereit, Fragen des Kandidaten zu beantworten. Es ist ihre Gelegenheit, sich über Ihr Unternehmen zu informieren und zu erfahren, ob sie dazu passt. Das zweite Interview bringt häufig detaillierte Fragen mit sich, wenn der Kandidat mit Ihnen zusammenarbeitet, um zu sehen, ob diese Ehe funktioniert.

Die Kandidaten stellen Fragen, die von der Frage, warum der ehemalige Mitarbeiter gegangen ist, bis zu Ihren Erwartungen an sie im Job reichen. Sie fragen nach Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung und zum weiteren Karrierewachstum. Sie müssen detaillierte Antworten vorbereiten, damit beide Parteien ihren Teil dazu beitragen, festzustellen, ob das Spiel gut passt.

Wenn der Kandidat nicht mit Fragen vorbereitet ist, sollte dies eine rote Fahne sein.

6. Setzen Sie sie an die Arbeit

Wenn Sie Ihre Kandidaten bitten, vor dem Vorstellungsgespräch einen berufsbezogenen Test oder eine berufsbezogene Aufgabe zu absolvieren, hören und sehen Sie die Ergebnisse der Bemühungen des Bewerbers. Ein berufsbezogener Test oder eine Aufgabe, die immer beliebter wird, bietet Einblicke in die Arbeitsweise des Bewerbers.

Sie können Kreativität, Nachverfolgung, Gründlichkeit, Erfahrung und eine Vielzahl anderer persönlicher und beruflicher Merkmale beurteilen. In einigen Situationen kann das zweite Interview den eigentlichen Test beinhalten. Beispielsweise wird ein technischer Mitarbeiter gebeten, ein Problem auf einem Whiteboard zu lösen, oder ein Kundendienstkandidat wird gebeten, auf mehrere Kunden-E-Mails zu antworten.

7. Vermarkten Sie sich

Im Wettbewerb um Mitarbeiter mit geringen Fähigkeiten bietet das zweite Interview zunehmend die Möglichkeit, Ihre Organisation an den Kandidaten zu vermarkten. Verwenden Sie das zweite Interview, um zu demonstrieren, wie es ist, für Ihr Unternehmen zu arbeiten. Lassen Sie Ihre derzeitigen Mitarbeiter Geschichten über das Unternehmen teilen. Geschichten beleuchten Ihre Kultur und vermitteln einen Eindruck vom Arbeitsumfeld und seinen Herausforderungen und Erwartungen.