Progressive Disziplin am Arbeitsplatz

Inhalt

• Kommunikation mit einem Mitarbeiter während Disziplinarmaßnahmen
• Das Disziplinaraktionsformular leitet die Diskussion mit dem armen Darsteller
• Wie man Disziplin kommuniziert
• Mit dem Mitarbeiter sprechen
• Inhalt der Richtlinien für progressive Disziplin

Progressive Disziplin ist ein Prozess zum Umgang mit berufsbezogenem Verhalten, der nicht den erwarteten und kommunizierten Leistungsstandards entspricht. Der Hauptzweck der fortschrittlichen Disziplin besteht darin, dem Mitarbeiter zu vermitteln, dass ein Leistungsproblem oder eine Verbesserungsmöglichkeit besteht.

Der Prozess umfasst eine Reihe von zunehmend formellen Bemühungen, dem Mitarbeiter Feedback zu geben, damit er das Problem beheben kann. Ziel der fortschrittlichen Disziplin ist es, die Aufmerksamkeit des Mitarbeiters auf sich zu ziehen, damit er versteht, dass eine Verbesserung der Mitarbeiterleistung unerlässlich ist, wenn er beschäftigt bleiben möchte.

Der Prozess der fortschreitenden Disziplin ist nicht als Bestrafung für einen Mitarbeiter gedacht, sondern soll dem Mitarbeiter helfen, Leistungsprobleme zu überwinden und die beruflichen Erwartungen zu erfüllen. Progressive Disziplin ist am erfolgreichsten, wenn sie einer Person hilft, ein effektiv arbeitendes Mitglied der Organisation zu werden.

Progressive Disziplin wird am häufigsten bei stündlichen oder nicht freigestellten Mitarbeitern angewendet. Angestellte oder befreite Mitarbeiter gehen in den meisten Fällen nie über die schriftliche mündliche Verwarnung hinaus, weil sie sich entweder verbessern oder anderswo eine Beschäftigung suchen.

Andernfalls ermöglicht eine fortschrittliche Disziplin der Organisation, die Beschäftigung von Mitarbeitern, die ineffektiv sind und sich nicht verbessern wollen, fair und mit umfangreichen Unterlagen zu beenden.

Typische Schritte in einem progressiven Disziplinarsystem können diese umfassen.

• Beraten Sie den Mitarbeiter über die Leistung und stellen Sie sicher, dass er die Anforderungen versteht. Stellen Sie fest, ob es Probleme gibt, die zu einer schlechten Leistung beitragen. Diese Probleme sind für den Vorgesetzten nicht immer sofort offensichtlich. Lösen Sie diese Probleme nach Möglichkeit.
  Ein Beispiel für ein Problem ist, dass der Mitarbeiter das Ziel dessen, was er beitragen muss, nicht versteht. Ein zweites Beispiel für ein Problem in einer Situation mit schlechter Anwesenheitsleistung ist, dass sich der Mitarbeiter frei nimmt, um seiner kranken Mutter zu helfen. Er teilte seinem Vorgesetzten nicht mit, wer die Situation an die Personalabteilung weitergeleitet hätte, um sie als FMLA-berechtigte Freizeit zu behandeln.
• Mündliche Rüge des Mitarbeiters wegen schlechter Leistung. Sagen Sie dem Mitarbeiter, dass Sie die nächsten Schritte in der progressiven Disziplin dokumentieren werden und dass eine Kündigung zu jedem Zeitpunkt im Prozess der progressiven Disziplin erfolgen kann, wenn der Arbeitgeber der Ansicht ist, dass der Mitarbeiter trotz wiederholter Warnungen nicht in der Lage ist, sich zu verbessern. Dokumentieren Sie das Gespräch.
• Geben Sie eine formelle schriftliche mündliche Warnung in die Akte des Mitarbeiters ein, um die Leistung des Mitarbeiters zu verbessern. Setzen Sie die fortschreitende Disziplin fort, solange Sie glauben, dass der Mitarbeiter Anstrengungen unternimmt, um seine Leistung auf den richtigen Weg zu bringen.
• Geben Sie eine eskalierende Anzahl von Tagen an, an denen der Mitarbeiter ohne Bezahlung von der Arbeit suspendiert wird. Beginnen Sie mit einem freien Tag, eskalieren Sie auf drei und dann auf fünf.
• Beenden Sie die Beschäftigung einer Person, die sich weigert, sich zu verbessern.

Kommunikation mit einem Mitarbeiter während Disziplinarmaßnahmen

Möchten Sie wissen, wie Sie während Disziplinarmaßnahmen, die Sie ergreifen, um das Verhalten oder die Leistung eines Mitarbeiters zu korrigieren, effektiv kommunizieren können? In diesem Beispiel haben die Mitarbeiter des Mitarbeiters häufig die Hauptlast der Auswirkungen der Abwesenheit oder des Versäumnisses des Mitarbeiters erfahren.

Sie möchten wissen, dass Sie die Angelegenheit ernst nehmen und daran arbeiten, das Verhalten zu korrigieren. Nichts schadet der Moral Ihrer Mitarbeiter mehr, als dass keine Maßnahmen ergriffen werden, um die Maßnahmen von Mitarbeitern mit schlechter Leistung zu korrigieren.

Sie können aufgrund der Vertraulichkeit der Mitarbeiter nicht mitteilen, was Sie kommunizieren. Hier erfahren Sie jedoch, wie Sie das Gespräch mit dem nicht leistungsfähigen Mitarbeiter angehen können. Disziplin ist am besten, wenn Sie das Verhalten persönlich miterlebt haben. Bemühen Sie sich also wirklich darum. Denken Sie daran, dass Ihre Anwesenheit das Verhalten des Mitarbeiters ändern kann und Sie möglicherweise nie die Aktionen sehen, die die Mitarbeiter sehen.

Seine Mitarbeiter werden jede Maßnahme zu schätzen wissen, die Sie ergreifen, um das Problem zu beheben. (Sie können Kollegen sagen, dass Sie das Problem angesprochen haben - nichts weiter -, aber manchmal müssen sie wissen, dass ihre Beschwerden zumindest beachtet wurden.)

Das Disziplinaraktionsformular leitet die Diskussion mit dem armen Darsteller

Dieses überarbeitete Formular für Disziplinarmaßnahmen, das das Thema der Mitarbeiterdisziplin, insbesondere der progressiven Disziplin, erneut aufgreift, ist unkompliziert und befasst sich mit Verhaltensmaßnahmen der Mitarbeiter. Manager erhalten über die Fragen auf dem Formular eine Anleitung, um dem Mitarbeiter umsetzbares Leistungsfeedback und Verbesserungsvorschläge zu geben.

Wie man Disziplin kommuniziert

Der erste Schritt bei der Kommunikation von Disziplinarmaßnahmen besteht darin, den Mitarbeiter zu einem Meeting in einem privaten Büro zu bringen oder ein Meeting mit ihm zu vereinbaren. Wenn Sie Schwierigkeiten erwarten und sich immer in der Phase einer schriftlichen mündlichen Warnung befinden, ist es ratsam, eine HR-Person oder einen anderen Manager zu bitten, an der Besprechung teilzunehmen, damit ein Zeuge eines Dritten anwesend ist.

An einem gewerkschaftlich vertretenen Arbeitsplatz kann der Arbeitnehmer seinen Gewerkschaftsvertreter auch auffordern, an der Sitzung teilzunehmen. Der Mitarbeiter ist normalerweise ein zweiter Betrachter, kann jedoch Fragen zur Klärung oder für Beispiele stellen, die das Verhalten veranschaulichen. An einem nicht vertretenen Arbeitsplatz kann ein Mitarbeiter die Teilnahme seines eigenen Zeugen, möglicherweise eines Kollegen, verlangen.

Mit dem Mitarbeiter sprechen

Wenn Sie einem Mitarbeiter sagen: "Sie haben eine schlechte Einstellung", erhält der Mitarbeiter keine Informationen über das Verhalten, das der Mitarbeiter ändern oder verbessern soll. Besser?

Sagen Sie: "Wenn Sie Ihre Teile hart auf Ihre Werkbank schlagen, besteht die Gefahr, dass Sie das Teil beschädigen. Sie stören auch Ihre Mitarbeiter. Das Geräusch stört sie und sie sorgen sich um ihre Sicherheit, wenn Teile durch die Luft fliegen."

"Ihre Handlungen führen auch dazu, dass Ihre Mitarbeiter nicht mehr arbeiten, um zu sehen, was passiert. Laute Geräusche stören den Arbeitsplatz. Ihre Mitarbeiter haben das Bedürfnis herauszufinden, ob sie in Gefahr sind, wenn seltsame Geräusche in der Nähe ihrer Arbeitsplätze auftreten.

"Sie können dies als Ihre verbale Warnung betrachten, dass das Verhalten aufhören muss. Ich kann verstehen, dass die Arbeit Sie manchmal frustriert und dass Sie aufgestaute Ungeduld loslassen, indem Sie Teile auf Ihre Workstation schlagen. Aber das Verhalten muss wegen aufhören seine Auswirkungen auf Ihre Mitarbeiter.

"Sie können einen Blick auf die Richtlinien für progressive Disziplin in Ihrem Mitarbeiterhandbuch werfen. Der nächste Schritt nach diesem Treffen besteht darin, dass ich dokumentiere, dass ich Sie mündlich verwarnt habe, und Sie auffordere, das Dokument zu unterschreiben. Ihre Unterschrift bedeutet nicht dass Sie mit dem Dokument einverstanden sind.

"Dies bedeutet, dass Sie das Dokument gesehen und gelesen haben und dass Sie wissen, dass die Personalabteilung es in Ihren Personalakten ablegt.

"Schließlich, George, sind die nächsten Schritte, wenn Sie diese Aktionen fortsetzen, eine formelle schriftliche mündliche Verwarnung und dann eine Aussetzung ohne Bezahlung. An der Stelle der formellen schriftlichen mündlichen Verwarnung entscheidet das Unternehmen, ob Sie daran interessiert sind, Ihr Verhalten zu ändern Die Antwort ist unwahrscheinlich, dass wir Ihr Arbeitsverhältnis beenden werden. Verstehen Sie? "

So wie Sie so spezifisch wie möglich sind, wenn Sie positives Verhalten und Beiträge von Mitarbeitern loben oder anerkennen, sind Sie auch so spezifisch, wenn Sie einen Mitarbeiter bitten, negative Handlungen zu stoppen oder zu verbessern. Durch Ihre Bemühungen, das spezifische Verhalten zu beschreiben, das korrigiert werden soll, werden die gewünschten Ergebnisse für den Mitarbeiter klarer.

Natürlich kann der Mitarbeiter während des gesamten Meetings Fragen stellen und Kommentare zur Situation abgeben. Er kann leugnen, dass die Situation eintritt, und Ihnen sagen, dass seine Mitarbeiter ihn abholen wollen.

Diese Reaktion ist der Grund, warum Sie, wann immer möglich, das Verhalten selbst miterleben möchten, anstatt Disziplin auf der Grundlage von Meinungen von Mitarbeitern durchzusetzen. Aber wie bereits erwähnt, ist dies nicht immer möglich.

Inhalt der Richtlinien für progressive Disziplin

Selbst wenn Sie eine schriftliche Richtlinie für progressive Disziplin haben, müssen Sie sicherstellen, dass Sie angeben, dass Sie diese nur unter bestimmten Umständen anwenden werden. Behalten Sie als Arbeitgeber das Recht, unter bestimmten Umständen alle oder einige Schritte zu überspringen. In einem kleinen produzierenden Unternehmen wurden beispielsweise die folgenden Aktionen ausgeführt.

Zwei Angestellte (die außerhalb der Arbeit zusammen waren) veranstalteten mitten im Werk ein schreiendes Match, um die meisten anderen Angestellten zu sehen und zu hören. Alle Arbeiten von über hundert Personen wurden eingestellt, und dann nahm das schreiende Match natürlich Stunden der Aufmerksamkeit und der Unterhaltung der Mitarbeiter in Anspruch.

Keiner der Mitarbeiter hatte jemals Disziplinarmaßnahmen gegen ihn ergriffen. In diesem Fall erhielten sie jedoch aufgrund der weit verbreiteten Auswirkungen ihrer Handlungen jeweils eine Woche - unbezahlt - Zeit, um über das richtige Verhalten bei der Arbeit nachzudenken.

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