Was ist die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)?

Inhalt

• EEOC und Diskriminierung am Arbeitsplatz
• EEOC und Lohndiskriminierung
• EEOC und Rassen- / Farbdiskriminierung
• EEOC und Altersdiskriminierung
• EEOC-Schutz für Arbeitnehmer mit Behinderungen
• EEOC- und Durchsetzungsschutz für LGBTQ-Arbeitnehmer
• Beispiele für LGBTQ-bezogene Ansprüche wegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts
• EEOC-Aufsicht und Durchsetzung
• Staatliche Kommissionen für Chancengleichheit

Die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ist eine Bundesbehörde, die mit der Durchsetzung von Gesetzen beauftragt ist, die Diskriminierung am Arbeitsplatz verbieten.

Das EEOC untersucht Vorwürfe wegen Diskriminierung und versucht, diese beizulegen, wenn Diskriminierung festgestellt wird. Wenn die Gebühren nicht beglichen werden können, kann das EEOC im Namen des Einzelnen oder der Öffentlichkeit eine Klage einreichen. Die Agentur stellt jedoch fest: „Wir reichen jedoch nicht in allen Fällen Klagen ein, in denen wir Diskriminierung feststellen.“

Neben der Untersuchung von Beschwerden und dem Umgang mit Diskriminierungsvorwürfen führt das EEOC Kontaktprogramme durch, um künftige Fälle von Diskriminierung zu verhindern. Das EEOC hat seinen Hauptsitz in Washington, DC, und verfügt über 53 Außenstellen in den Vereinigten Staaten.

EEOC und Diskriminierung am Arbeitsplatz

Die vom EEOC erfassten Rechtsvorschriften umfassen Gesetze, die Diskriminierung verbieten, gleiches Entgelt vorsehen und qualifizierten Menschen mit Behinderungen den gleichen Zugang zur Beschäftigung vorschreiben. Diese Gesetze umfassen:

Das Bürgerrechtsgesetz von 1964, Das Bürgerrechtsgesetz wurde am 2. Juli 1964 von Präsident Lyndon Johnson unterzeichnet und beendete die rechtliche Diskriminierung in Schulen, am Arbeitsplatz und in öffentlichen Einrichtungen.

Titel VII des Civil Rights Act von 1964 (Titel VII) verbietet ausdrücklich die Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder nationaler Herkunft.

Bundesunternehmer und Subunternehmer müssen positive Maßnahmen ergreifen, um einen gleichberechtigten Zugang zur Beschäftigung zu gewährleisten, ohne Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder nationale Herkunft zu berücksichtigen. Arbeitgebern ist es untersagt, in jeder Phase der Beschäftigung, einschließlich Einstellung, Einstellung, Bezahlung, Kündigung und Beförderung, zu diskriminieren.

Titel VII gilt für Arbeitgeber mit 15 oder mehr Arbeitnehmern sowie für Hochschulen und Universitäten (sowohl öffentliche als auch private), Arbeitsagenturen und Arbeitsorganisationen wie Gewerkschaften.

EEOC und Lohndiskriminierung

Das Equal Pay Act von 1963 (EPA) schützt Männer und Frauen, die im selben Betrieb im Wesentlichen gleiche Arbeit leisten, vor geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung.

Arbeitgebern ist es untersagt, Frauen (oder Männern) einen niedrigeren Lohn anzubieten, wenn ein anderer Mann (oder eine andere Frau) die gleiche Arbeit zu einem höheren Lohn verrichtet. Den Arbeitsorganisationen oder ihren Vertretern ist es auch untersagt, die Arbeitgeber zu beeinflussen, um männlichen und weiblichen Arbeitnehmern unterschiedliche Löhne anzubieten.

Die EPA ist Teil des Fair Labour Standards Act von 1938, mit dem das Verbot der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts aufgrund von Löhnen verboten wird.

Der Lilly Ledbetter Fair Pay Act von 2009, der die Haltung der EEOC, dass jeder ungleiche Gehaltsscheck ein separater Vorfall von Lohndiskriminierung ist, gesetzlich festlegt. In der Praxis erweiterte das Gesetz die Verjährungsfrist für die Einreichung von Klagen in Fällen von Lohndiskriminierung aufgrund von Geschlecht, Rasse, nationaler Herkunft, Alter, Religion und Behinderung.

EEOC und Rassen- / Farbdiskriminierung

Titel VII des Civil Rights Act von 1964 verbietet die Diskriminierung von Bewerbern oder Arbeitnehmern aufgrund ihrer Rasse oder Hautfarbe. Laut EEOC umfasst dies die unterschiedliche Behandlung einer Person in einem Beschäftigungskontext aufgrund des „Hautfarben-Teints“ dieser Person oder der mit der Rasse verbundenen persönlichen Merkmale (wie Haartextur, Hautfarbe oder bestimmte Gesichtsmerkmale).

Es verstößt gegen das Bundesgesetz, eine Person aufgrund dieser Merkmale zu diskriminieren oder zu belästigen. Dies schließt Diskriminierung bei Einstellung, Entlassung, Bezahlung, Löhnen, Beförderungen, Pflichten usw. ein.

EEOC und Altersdiskriminierung

Das Gesetz gegen Altersdiskriminierung bei der Beschäftigung von 1967 (ADEA) schützt Personen, die 40 Jahre oder älter sind. Die ADEA gilt für Organisationen mit 20 oder mehr Arbeitnehmern, einschließlich Regierungsstellen, Arbeitsorganisationen und Arbeitsagenturen.

Arbeitgeber dürfen älteren Arbeitnehmern den Vorzug vor jüngeren geben (auch wenn diese jüngeren Arbeitnehmer 40 Jahre oder älter sind). Darüber hinaus schützt die ADEA Arbeitnehmer unter 40 Jahren nicht vor Diskriminierung aufgrund des Alters aufgrund der Beschäftigung.

Wenn Sie in einer von Alter besessenen Branche arbeiten, weniger als 40 Jahre alt sind, aber glauben, aufgrund Ihres Alters diskriminiert zu werden, gilt der Schutz der ADEA nicht für Ihren Fall.

EEOC-Schutz für Arbeitnehmer mit Behinderungen

Titel I und Titel V des Americans with Disabilities Act von 1990 (ADA), die die Diskriminierung qualifizierter Personen mit Behinderungen im privaten Sektor sowie in staatlichen und lokalen Regierungen am Arbeitsplatz verbieten.

Titel I gilt für Arbeitgeber mit 15 oder mehr Arbeitnehmern, die Menschen mit Behinderungen bei Bewerbungsverfahren, Einstellungen, Entlassungen, Entschädigungen, Berufsausbildungen und anderen Beschäftigungsbedingungen nicht diskriminieren. Titel I gilt auch für Arbeitsorganisationen und Arbeitsagenturen.

Titel V enthält verschiedene Bestimmungen zu Titel I und anderen Titeln der ADA. In Titel V wird beispielsweise festgelegt, dass die ADA andere Bundes-, Landes- oder lokale Gesetze, die den gleichen oder einen besseren Schutz als das Gesetz bieten, nicht außer Kraft setzt. Es wird auch festgelegt, dass Personen, die illegalen Drogenkonsum betreiben, nicht von der ADA erfasst werden.

Abschnitte 501 und 505 des Rehabilitationsgesetzes von 1973, die die Diskriminierung qualifizierter Personen mit Behinderungen, die in der Bundesregierung arbeiten, verbieten sowie Spezifikationen für Rechtsmittel und Anwaltskosten festlegen.

Das Civil Rights Act von 1991, Dies führt unter anderem zu einem finanziellen Schadenersatz bei vorsätzlicher Diskriminierung am Arbeitsplatz. Außerdem werden mehrere EEOC-Statuten geändert, die beispielsweise Gerichtsverfahren und potenzielle Schäden in Rechtsstreitigkeiten nach Titel VII und ADA mit vorsätzlicher Diskriminierung ermöglichen.

EEOC- und Durchsetzungsschutz für LGBTQ-Arbeitnehmer

Nach Angaben des EEOC umfasst die EEOC-Auslegung der Bestimmungen von Titel VII, die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts verbieten, alle Diskriminierungshandlungen aufgrund der Geschlechtsidentität oder der sexuellen Ausrichtung. Verbote werden unabhängig von gegenteiligen staatlichen oder lokalen Gesetzen durchgesetzt.

Beispiele für LGBTQ-bezogene Ansprüche wegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts

Einige Beispiele für LGBTQ-bezogene Behauptungen, die das EEOC als rechtswidrige Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ansieht, sind:

• Keine Einstellung eines Bewerbers, weil sie eine Transgender-Frau ist.
• Entlassung eines Mitarbeiters, weil er einen Geschlechtswechsel plant oder vorgenommen hat.
• Verweigerung eines gleichberechtigten Zugangs eines Mitarbeiters zu einer gemeinsamen Toilette entsprechend der Geschlechtsidentität des Mitarbeiters.
• Belästigung eines Mitarbeiters aufgrund eines Geschlechtswechsels, z. B. indem absichtlich und beharrlich der Name und das Geschlechtspronomen nicht verwendet werden, die der Geschlechtsidentität entsprechen, mit der sich der Mitarbeiter identifiziert und die der Mitarbeiter dem Management und den Mitarbeitern mitgeteilt hat.
• Einem Mitarbeiter eine Beförderung verweigern, weil er schwul oder hetero ist.
• Diskriminierung in Bezug auf Bedingungen, Bedingungen oder Privilegien der Beschäftigung, z. B. die Gewährung eines niedrigeren Gehalts für einen Arbeitnehmer aufgrund sexueller Orientierung oder die Verweigerung von Ehegatten-Krankenversicherungsleistungen für eine Arbeitnehmerin, weil ihr rechtmäßiger Ehegatte eine Frau ist, während die Ehegatten-Krankenversicherung für eine Arbeitnehmerin gewährt wird männlicher Angestellter, dessen rechtmäßiger Ehegatte eine Frau ist.
• Belästigung eines Mitarbeiters aufgrund seiner sexuellen Orientierung; Zum Beispiel durch abfällige Begriffe, sexuell orientierte Kommentare oder abfällige Bemerkungen zur Verbindung mit einer Person des gleichen oder des anderen Geschlechts.
• Diskriminierung oder Belästigung eines Mitarbeiters aufgrund seiner sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität in Kombination mit einem anderen rechtswidrigen Grund; Zum Beispiel aufgrund des Transgender-Status und der Rasse oder der sexuellen Orientierung und Behinderung.

EEOC-Aufsicht und Durchsetzung

Die US-amerikanische Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) setzt alle diese Gesetze durch und sorgt für die Überwachung und Koordination aller bundesstaatlichen Vorschriften, Praktiken und Richtlinien zur Chancengleichheit.

Staatliche Kommissionen für Chancengleichheit

Zusätzliche Aufsicht und in einigen Fällen zusätzlicher Schutz werden von Menschenrechtsagenturen auf staatlicher Ebene bereitgestellt. Personen, die glauben, dass ihre Rechte verletzt wurden, können sich auch an diese Agenturen wenden, um ihre Beschwerden zu klären.

Staaten können zusätzlichen Rechtsschutz hinzufügen, dürfen jedoch keinen der durch das EEOC gewährten Schutzmaßnahmen aufheben.

Die in diesem Artikel enthaltenen Informationen stellen keine Rechtsberatung dar und ersetzen diese Beratung nicht. Die Gesetze von Bundesstaaten und Bundesstaaten ändern sich häufig, und die Informationen in diesem Artikel spiegeln möglicherweise nicht die Gesetze Ihres eigenen Bundesstaates oder die jüngsten Gesetzesänderungen wider.