So helfen Sie Mitarbeitern, Schulungen auf den Job zu übertragen
Inhalt
Der Trainingstransfer ermöglicht es den Mitarbeitern, die im Training erlernten Fähigkeiten am Arbeitsplatz anzuwenden. Der Trainingstransfer führt bestimmte Aktivitäten vor, während und nach einer Schulungssitzung durch, die es den Mitarbeitern ermöglichen, die in der Schulung erlernten Fähigkeiten effektiver und schneller wieder am Arbeitsplatz anzuwenden.
Der Trainingstransfer ist das Ziel, wenn Mitarbeiter an internen oder externen Schulungsaktivitäten, Sitzungen, Seminaren oder Schulungen am Arbeitsplatz beteiligt sind.
Ziel der Schulung ist es, die Fähigkeiten, das Wissen sowie die Denk- und Lernfähigkeit der Mitarbeiter zu verbessern. Noch wichtiger ist jedoch die Fähigkeit, die neuen Informationen, Fähigkeiten oder Kenntnisse im Job des Mitarbeiters anzuwenden.
Wenn der Trainingstransfer einen Schritt weiter geht, lernt der Mitarbeiter im Idealfall die neuen Informationen, wendet die Informationen auf den Job an und teilt die neuen Informationen dann, indem er das Wissen (Training) an andere Mitarbeiter überträgt.
Möchten Sie, dass die Schulungen, die Sie für Mitarbeiter anbieten, einen echten Einfluss auf die am Arbeitsplatz geübten Fähigkeiten haben, wenn die Mitarbeiter wieder arbeiten? Diese Fallstudie zeigt, wie wichtig es ist, vor, während und nach den Schulungs- und Entwicklungssitzungen oder -aktivitäten auf den Transfer von Mitarbeiterschulungen zu achten.
Fallstudie zum Trainingstransfer
Damit Sie das Konzept des Trainingstransfers verstehen, handelt es sich im Folgenden um eine Fallstudie aus der Praxis, in der ein Trainingsmanager die erforderlichen Maßnahmen vor, während und nach der Schulung der Empfänger anwendet.
Vor dem Training
An einer mittelwestlichen Universität hat der Direktor für Personalentwicklung (HRD) eine neue Schulungsreihe für Mitarbeiter von Aufsichtspersonal erstellt. Sie begann den Prozess der Bedarfsermittlung mit Fokusgruppen, an denen sowohl potenzielle Teilnehmer als auch Vorgesetzte teilnahmen, um die Schlüsselkompetenzen und -ideen zu ermitteln, die für die Schulung erforderlich waren.
Sie beriet sich mit externen Experten, um den Schulungsinhalt der Mitarbeiter zu ermitteln. Sie beobachtete Mitarbeiterschulungsprogramme und traf sich mit HRD-Direktoren der Peer University, um Notizen zu vergleichen, bevor sie die Mitarbeiterschulung entwickelte.
Sie bildete ein universitätsweites Beratungsgremium, um das Design und die Durchführung von Mitarbeiterschulungen zu überprüfen und zu unterstützen.
Anschließend entwickelte sie in Zusammenarbeit mit internen und externen Schulungs- und Entwicklungsanbietern die objektiven Mitarbeiterschulungen. Manager von Auszubildenden müssen an einer ersten Besprechung teilnehmen, in der die Inhalte der Mitarbeiterschulungen vorgestellt werden.
Diese Treffen vermitteln den Teilnehmern auch die Rolle des Managers bei der Unterstützung der Schulungsbemühungen. Nach und nach nahmen auch immer mehr Manager an der gesamten Schulung teil.
Während dem Training
Der HRD-Direktor führte Pilotversuche mit den ersten Schulungsgruppen für Mitarbeiter durch. Die Sitzungen wurden basierend auf dem Feedback neu gestaltet. Die Trainer präsentierten während der Sitzungen relevante Beispiele und Aktivitäten.
Die Teilnehmer füllten mehrseitige Bewertungen aus, die Feedback zu Inhalten, Lernen und der Effektivität der Sitzungen gaben. Diese waren innerhalb einer Woche nach der Schulung fällig und am Ende der Sitzung nicht erforderlich, sodass die Teilnehmer nach der Schulung Zeit für eine sorgfältige Überprüfung und Reflexion hatten.
Nach dem Training
Die Neugestaltung von Schulungen ist ein fortlaufender Prozess, der auf Feedback basiert.
Einige Monate nach den Sitzungen trifft sich der HRD-Direktor mit Mitarbeitern, die an der Schulung teilgenommen haben. Ihr Ziel ist es, ihre Zufriedenheit mit der Schulung zu beurteilen und herauszufinden, ob sie die Schulung im Laufe der Zeit auf ihren Arbeitsplatz übertragen konnten. Sie trifft sich auch mit ihren Vorgesetzten, um zu beurteilen, ob die Mitarbeiter die Fähigkeiten am Arbeitsplatz anwenden.
Sie arbeitet daran, aktuelle Tests und 360-Grad-Feedback bereitzustellen, um die Schulungstransferkomponente des Mitarbeiterschulungsprogramms zu stärken.
Ist das Mitarbeiterschulungsprogramm ein Erfolg? Sie wetten. Sie verbrachte die Zeit damit, die in der folgenden Artikelserie empfohlenen Schritte zum Trainingstransfer umzusetzen.
Die Universität erzielt mit den in die Mitarbeiterschulung investierten Mitteln hervorragende Ergebnisse. Sie können diese Ergebnisse auch erleben, indem Sie auf die Übertragung der Mitarbeiterschulung auf Ihren Arbeitsplatz achten.
Warum sollten Sie nicht die Aktivitäten und Folgemaßnahmen hinzufügen, die sicherstellen, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer die positiven Auswirkungen der Zeit nutzen, die Mitarbeiter in Schulungen verbringen? Sie investieren sowieso in die Trainingszeit.
Aktivitäten, die den Trainingstransfer unterstützen
Diese Informationen schlagen Aktivitäten und Ideen vor, die den erfolgreichen Transfer von Schulungen auf den Arbeitsplatz des Mitarbeiters ermöglichen. Die Übertragung von Schulungen erfolgt am einfachsten, wenn die Schulungen intern entwickelt und durchgeführt werden.
