Pygmalion- und Galatea-Effekte als wichtige Management-Geheimnisse

Inhalt

• Elementare Wurzeln
• Der Pygmalion-Effekt der Erwartungen des Managers
• Sie können es Nachrichten tun
• Leistungssteigerung
• Der Galatea-Effekt der Selbsterwartung der Mitarbeiter
• Geben Sie herausfordernde Möglichkeiten
• Bereitstellung von Coaching-Entwicklung
• Geben Sie positive Kommunikation
• Endeffekt

Ihre Erwartungen an die Mitarbeiter und ihre Erwartungen an sich selbst sind die Schlüsselfaktoren für die Leistung der Mitarbeiter bei der Arbeit.Bekannt als der Pygmalion-Effekt bzw. der Galatea-Effekt, kann die Kraft der Erwartungen nicht überschätzt werden. Ob bewusst oder unbewusst angewendet, die Erwartungen beeinflussen die Produktivität und den Beitrag Ihrer Mitarbeiter. Dies sind die Grundprinzipien, die Sie auf die Leistungserwartungen und deren Ergebnis einer möglichen Leistungsverbesserung bei der Arbeit anwenden können.

Elementare Wurzeln

Der Pygmalion-Effekt und der Galatea-Effekt wurden zuerst identifiziert, während der Effekt der Erwartungen auf Schüler im Grundschulalter gemessen wurde.

Laut J. Sterling Livingston schreibt er für die Harvard Business Review;

Es stellt sich heraus, dass sich selbst erfüllende Prophezeiungen in Büros genauso verbreitet sind wie in Klassenräumen der Grundschule. Wenn ein Manager davon überzeugt ist, dass die Personen in seiner Gruppe erstklassig sind, übertreffen sie zuverlässig eine Gruppe, deren Manager das Gegenteil glaubt - auch wenn das angeborene Talent der beiden Gruppen ähnlich ist.

Der Pygmalion-Effekt der Erwartungen des Managers

Sie können den Pygmalion-Effekt zusammenfassen, der oft als der bezeichnet wird Kraft der Erwartungenunter Berücksichtigung dessen:

• Jeder Vorgesetzte hat Erwartungen an die Personen, die ihm Bericht erstatten.
• Vorgesetzte kommunizieren diese Erwartungen bewusst oder unbewusst, wenn sie auf irgendeine Weise mit einem Mitarbeiter kommunizieren.
• Menschen nehmen diese Erwartungen von ihrem Vorgesetzten auf oder lesen sie bewusst oder unbewusst und erfahren sie.
• Die Mitarbeiter arbeiten auf eine Weise, die den Erwartungen entspricht, die sie vom Vorgesetzten erfüllt haben.

Der Pygmalion-Effekt wurde von Livingston noch früher im September / Oktober 1988 beschrieben Harvard Business Review. "Die Art und Weise, wie Manager ihre Untergebenen behandeln, wird subtil von dem beeinflusst, was sie von ihnen erwarten", sagte Livingston in seinem Artikel "Pygmalion in Management".

Sie können es Nachrichten tun

Der Pygmalion-Effekt ermöglicht es den Mitarbeitern, als Reaktion auf die Botschaft des Managers, dass sie erfolgreich sind und Erfolg haben sollen, hervorragende Leistungen zu erbringen. Der Pygmalion-Effekt kann auch die Leistung der Mitarbeiter beeinträchtigen, wenn die subtile Kommunikation des Managers ihnen das Gegenteil sagt.

Diese Hinweise sind oft subtil. Beispielsweise lobt der Vorgesetzte die Leistung einer Mitarbeiterin nicht so häufig wie die Leistung anderer. In einem anderen Beispiel spricht der Vorgesetzte weniger mit einem bestimmten Mitarbeiter. In einem anderen Fall erkennt der Manager die Beiträge aller Mitglieder eines Teams nicht an und dankt nur einigen Schlüsselpersonen.

Livingston fuhr fort über den Vorgesetzten: "Wenn er nicht qualifiziert ist, hinterlässt er Narben auf den Karrieren der jungen Männer (und Frauen), schneidet tief in ihr Selbstwertgefühl ein und verzerrt ihr Selbstbild als Menschen."

"Aber wenn er geschickt ist und hohe Erwartungen an seine Untergebenen hat, wird ihr Selbstvertrauen wachsen, ihre Fähigkeiten werden sich entwickeln und ihre Produktivität wird hoch sein. Meistens ist der Manager Pygmalion, als er merkt."

Leistungssteigerung

Können Sie sich vorstellen, wie sich die Leistung verbessern würde, wenn Ihre Vorgesetzten den Menschen positive Gedanken über Menschen mitteilen? Wenn der Vorgesetzte tatsächlich der Ansicht ist, dass jeder Mitarbeiter in der Lage ist, am Arbeitsplatz einen positiven Beitrag zu leisten, wirkt sich das Telegraphieren dieser Nachricht bewusst oder unbewusst positiv auf die Leistung des Mitarbeiters aus.

Die Wirkung des Supervisors wird noch besser. Wenn die Vorgesetzte positive Erwartungen an Menschen hat, hilft sie Einzelpersonen, ihr Selbstverständnis und damit ihr Selbstwertgefühl zu verbessern. Mitarbeiter, die von ihrem Vorgesetzten hoch geschätzt werden, neigen dazu, ihr Beitragspotenzial auszuschöpfen und am Arbeitsplatz erfolgreich zu sein.

Die Menschen glauben, dass sie erfolgreich sein und einen Beitrag leisten können, und ihre Leistung steigt dann auf das Niveau ihrer eigenen Erwartungen - um Ihre besten, erfolgreichsten und überlegensten Mitarbeiter zu schaffen

Der Galatea-Effekt der Selbsterwartung der Mitarbeiter

Der Galatea-Effekt ist noch stärker als der Pygmalion-Effekt und ein überzeugender Faktor für die Leistung der Mitarbeiter. Der Manager, der den Mitarbeitern helfen kann, an sich selbst und an ihre Wirksamkeit zu glauben, hat ein leistungsstarkes Tool zur Leistungsverbesserung eingesetzt.

Sie haben von den oft wiederholten und zitierten Worten "sich selbst erfüllende Prophezeiung" gehört. Angewandt als Galatea-Effekt bedeuten diese Worte, dass die Meinung des Einzelnen über seine Fähigkeiten und seine Selbsterwartungen über seine Leistung weitgehend seine Leistung bestimmen. Wenn ein Mitarbeiter glaubt, Erfolg haben zu können, wird er wahrscheinlich Erfolg haben.

Folglich tragen alle Maßnahmen, die der Vorgesetzte ergreifen kann, um das positive Selbstwertgefühl des Mitarbeiters zu steigern, zur Verbesserung der Leistung des Mitarbeiters bei.

Dieses Konzept soll nicht zu stark vereinfacht werden. Viele andere Faktoren tragen ebenfalls zur Leistung eines Mitarbeiters bei, darunter Ihre Unternehmenskultur, die Lebenserfahrungen des Mitarbeiters, Bildung, familiäre Unterstützung und Beziehungen zu Mitarbeitern. Eine positive Aufsicht ist jedoch einer der Schlüsselfaktoren, die gute Mitarbeiter am Arbeitsplatz halten.

Geben Sie herausfordernde Möglichkeiten

Bieten Sie einem Mitarbeiter die Möglichkeit, immer anspruchsvollere Aufgaben zu bewältigen. Stellen Sie sicher, dass er oder sie auf jeder Ebene erfolgreich ist, bevor Sie fortfahren. Ermöglichen Sie dem Mitarbeiter die Teilnahme an potenziell erfolgreichen Projekten, die den Arbeitsplatz kontinuierlich verbessern.

Bereitstellung von Coaching-Entwicklung

Bieten Sie Einzelcoaching mit dem Mitarbeiter an. Dieses Coaching sollte darauf abzielen, das zu verbessern, was der Mitarbeiter gut macht, anstatt sich auf die Schwächen des Mitarbeiters zu konzentrieren. Bauen Sie auf dem auf, was der Mitarbeiter bereits erfolgreich tut, anstatt Ihre Energie darauf zu konzentrieren, schwache Kompetenzbereiche aufzubauen.

Bieten Sie Entwicklungsmöglichkeiten, die das widerspiegeln, was der Mitarbeiter am Lernen interessiert. Sicher, Sie müssen Entwicklungsmöglichkeiten bereitstellen, die auch die geschäftlichen Anforderungen des Mitarbeiters widerspiegeln. Sie müssen ein Gleichgewicht finden, das auch die Bedürfnisse und Wünsche des Mitarbeiters berücksichtigt.

Weisen Sie einen erfolgreichen leitenden Mitarbeiter zu, der mit dem Mitarbeiter eine entwicklungspolitische Mentoring-Rolle spielt. Mentoring ist eine hervorragende Verwendung für Ihre älteren Mitarbeiter, von denen die meisten darauf bedacht sind, das Gelernte zu teilen, bevor sie in den Ruhestand gehen. Halten Sie ihr Wissen verfügbar.

Geben Sie positive Kommunikation

Führen Sie häufige, positive verbale Interaktionen mit dem Mitarbeiter durch und kommunizieren Sie konsequent Ihren festen Glauben an die Fähigkeit des Mitarbeiters, die Arbeit auszuführen. Halten Sie das Feedback möglichst positiv und entwicklungsfördernd.

Stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter konsistente Nachrichten von anderen Aufsichtspersonal erhält. Wie Sie mit anderen über die Mitarbeiter sprechen, die Ihnen Bericht erstatten, prägt ihre Meinung darüber, was ein bestimmter Mitarbeiter beitragen und tun kann. In einem erweiterten Pygmalion-Effekt wirken sich die Erwartungen anderer Führungskräfte, Manager und Mitarbeiter auf das Selbstwertgefühl des Mitarbeiters aus.

Projizieren Sie Ihr aufrichtiges Engagement für den Erfolg und die Weiterentwicklung des Mitarbeiters. Sie müssen den Mitarbeiter häufig über Ihr Vertrauen in diese Angelegenheiten informieren.

Endeffekt

Nutzen Sie die Kraft der Selbsterwartungen des Mitarbeiters, um eine leistungsstarke, produktive, verbesserte und erfolgreiche Arbeitsleistung sicherzustellen. Sie werden glücklich sein und sich belohnt fühlen, wenn die Mitarbeiter Ihre und ihre Erwartungen übertreffen.