Überwinde deine Angst vor Konfrontation und Konflikten

Inhalt

• Halten Sie mentale Konfliktkonfrontationen ab oder üben Sie Konfliktvermeidung?
• Wie man einen echten, notwendigen Konflikt oder eine Konfrontation führt
• Bereiten Sie sich zunächst darauf vor, sich dem eigentlichen Problem zu stellen. In der Lage sein, das Problem in einem (oder zwei), nicht emotionalen, sachlichen Sätzen darzulegen.
• Geben Sie Ihre erste Erklärung ab und hören Sie auf zu reden.
• Vermeiden Sie es, während der Konfrontation zu streiten.
• Finden Sie die gewünschte Konfliktlösung vor der Konfrontation heraus.
• Konzentrieren Sie sich auf das eigentliche Problem der Konfrontation.
• Weitere Informationen zu sinnvoller Konfrontation und Konfliktlösung

Rhonda Scharf

Ein ehemaliger Kollege führt in seinem Kopf vollständige Gespräche mit Menschen, auf die er wütend ist. Er spricht selten direkt mit der anderen Person. Dieser Ärger in seinem Kopf wächst aufgrund seiner Frustration weiter, doch er lässt den anderen nie wissen, dass er frustriert und anschließend wütend ist.

Seine Konfliktvermeidung kostete ihn fast seine Ehe, weil er seine Frau nicht in die Gespräche mit ihr einließ, sondern allein in seinem Kopf.Es war fast zu spät, als er sie in das eigentliche Gespräch brachte.

Sein Bedürfnis, Konfrontationen zu vermeiden, ist so groß, dass er eine sichere Konfrontation im Kopf hat und das Gefühl hat, sich mit dem Thema befasst zu haben. Wie Sie sich vorstellen können, funktioniert dies nicht—besonders für die andere betroffene Person, die nicht einmal weiß, dass sie in das Gespräch involviert ist.

Halten Sie mentale Konfliktkonfrontationen ab oder üben Sie Konfliktvermeidung?

Sind Sie schuldig, mentale Konflikte und Konfrontationen zu führen?

Viele Menschen fühlen sich unwohl, wenn es um Konfrontation geht. Sie können das Konzept verstehen, das Gespräch in Ihrem Kopf zu haben; So können Sie planen, was Sie sagen möchten und wie Sie es sagen möchten. Manchmal reichen diese mentalen Gespräche aus, um das Problem zu lösen, da Sie feststellen, dass Sie aus einer einfachen Situation zu viel machen.

Viele von Ihnen wissen, dass Sie stundenlang nachts im Bett gelegen haben und Gespräche mit Menschen geführt haben, mit denen Sie wütend und frustriert sind. Diese Praxis stört nicht nur Ihren Schlaf, Ihre Einstellung und Ihre Gesundheit, sondern löst das Problem auch nie wirklich. Dieser Ansatz kann auch Ihre Beziehungen schädigen.

Verstehen Sie diesen Rat nicht falsch, Sie müssen sich nicht jeder Aktion stellen, die andere Leute unternehmen. Wenn Sie das Gespräch einmal im Kopf haben, machen Sie sich darüber keine Sorgen. Wenn es zurückkommt und Sie es wieder haben, denken Sie vielleicht darüber nach, ein echtes Gespräch zu führen. Oder finden Sie heraus, wovor Sie Angst haben, dass Sie ein wesentliches Konfrontationsgespräch vermeiden.

Bis zum dritten in deinem Kopf Konfrontation, Sie müssen planen, wie Sie mit der realen Konfrontation umgehen, da es so aussieht, als ob Sie eine brauchen werden.

Wie man einen echten, notwendigen Konflikt oder eine Konfrontation führt

Bereiten Sie sich zunächst darauf vor, sich dem eigentlichen Problem zu stellen. In der Lage sein, das Problem in einem (oder zwei), nicht emotionalen, sachlichen Sätzen darzulegen.

Angenommen, Sie möchten Ihren Kollegen damit konfrontieren, dass er die gesamte Anerkennung für die Arbeit erhalten hat, die Sie beide gemeinsam an einem Projekt geleistet haben. Anstatt zu sagen: "Sie haben alle Ehre genommen, bla, bla, bla ..." und Ihre Frustration abzulassen, was Sie vielleicht in Ihrem Kopf sagen, formulieren Sie Ihren Ansatz anhand der oben genannten Richtlinien neu.

Sagen Sie stattdessen: "Es sieht so aus, als hätte ich keine Rolle im Johnson-Konto gespielt. Mein Name erscheint nirgendwo im Dokument, und ich habe keine Gutschrift erhalten, die ich sehen kann."

(Sie werden feststellen, dass in dieser Aussage auch zusätzliche Kommunikationstechniken wie die I-Sprache verwendet wurden. Beachten Sie, dass die Verwendung der Wörter "Ich fühle" vermieden wurde, da dies eine emotionale Aussage ohne Beweise und Fakten ist. Die Fakten in dieser Aussage kann nicht bestritten werden, aber ein ’Ich denke, "Aussage ist für Ihren Mitarbeiter leicht zu widerlegen.)

Geben Sie Ihre erste Erklärung ab und hören Sie auf zu reden.

Wenn die Person, mit der Sie konfrontiert sind, antwortet, lassen Sie sie antworten. Es ist eine menschliche Tendenz, aber machen Sie nicht den Fehler, Ihre ursprüngliche Aussage zu ergänzen, um die Aussage weiter zu rechtfertigen.

Wenn Sie verteidigen, warum Sie sich so fühlen, wird im Allgemeinen nur ein Argument erstellt. Sagen Sie, was Sie sagen möchten (die Konfrontation), und lassen Sie dann einfach die andere Person antworten.

Sie möchten sehr genau zuhören, um die Unterschiede zwischen Ihrer ursprünglichen Aussage und der Antwort Ihres Kollegen festzustellen. Dies ist keine Zeit, in der Sie Antworten in Ihrem Kopf einstudieren sollten. Hören Sie einfach effektiv zu und bleiben Sie offen für die Möglichkeit, dass Ihr Mitarbeiter einen guten Grund für die ergriffenen Maßnahmen hat.

Vor allem, weil Sie das Gespräch wahrscheinlich einige Male in Ihrem Kopf geführt haben, denken Sie vielleicht, Sie wissen, wie die andere Person reagieren wird. Es ist jedoch ein Fehler, zu diesem Punkt zu springen, bevor sie die Möglichkeit haben, zu antworten. Widerstehen Sie der Versuchung, an dieser Stelle noch etwas zu sagen. Lass sie antworten.

Vermeiden Sie es, während der Konfrontation zu streiten.

Konfrontation bedeutet nicht Kampf. Es bedeutet, dass Sie angeben müssen, was Sie zu sagen haben. Hören Sie zu, was sie zu sagen haben. Oft endet der Konflikt tatsächlich genau dort.

Müssen Sie der anderen Person Recht oder Unrecht beweisen? Muss jemand die Schuld tragen? Nehmen Sie Ihre Frustration von Ihrer Brust und gehen Sie weiter.

Finden Sie die gewünschte Konfliktlösung vor der Konfrontation heraus.

Wenn Sie sich mit der ersten Aussage an Ihren Kollegen wenden: "Sie haben alle Ehre genommen, bla, bla, bla ...", wird ihre Antwort wahrscheinlich ziemlich defensiv sein. Vielleicht sagt sie etwas wie: "Ja, Sie haben Anerkennung erhalten. Ich habe dem Chef erst letzte Woche unsere beiden Namen gesagt."

Wenn Sie bereits wissen, wonach Sie in der Konfrontation suchen, verschieben Sie hier das Gespräch. Lassen Sie sich nicht darauf ein, ob sie dem Chef letzte Woche etwas gesagt hat oder nicht—Das ist nicht wirklich das Problem und lässt sich nicht davon ablenken, das Ziel der Konfrontation zu erreichen.

Um den Konflikt zu lösen, könnte Ihre Antwort lauten: "Ich würde mich freuen, wenn wir in Zukunft beide Namen in einer Dokumentation verwenden und uns gegenseitig in die gesamte Korrespondenz über das Projekt einbeziehen."

Konzentrieren Sie sich auf das eigentliche Problem der Konfrontation.

Die andere Partei wird entweder zustimmen oder nicht zustimmen. Halten Sie sich an dieser Stelle an das Problem und vermeiden Sie jede Versuchung, sich auf einen Streit einzulassen. Verhandeln, aber nicht kämpfen.

Das Problem ist, dass Sie keine Gutschrift erhalten, Ihr Kollege Ihren Namen in der Dokumentation weggelassen hat und Sie Ihren Namen in der Dokumentation haben möchten. (Projekte in schriftlicher Form werden in Organisationen besser in Erinnerung behalten als mündliche Anrechnungspunkte, wenn Leistungsentwicklungsplanung und Besprechungen über Erhöhungen oder Beförderungen abgehalten werden.)

Das ist es. Es geht nicht um Schuld, darum, wer richtig oder falsch ist oder um etwas anderes als Ihre gewünschte Lösung. Sie möchten beeinflussen, wie dieses Problem in zukünftigen Projekten behandelt wird, an denen Sie mit dieser Person arbeiten. Sie werden sich daran erinnern, dass Sie sie wegen ihres schlechten Verhaltens angerufen haben.

Sie werden sich selten auf eine Konfrontation freuen; Sie werden sich vielleicht nie ganz wohl fühlen oder sogar in der Lage sein, eine Konfrontation zu führen. Es ist jedoch wichtig, dass Sie etwas sagen, wenn Sie frustriert und wütend sind. Wenn Sie nicht für sich selbst aufstehen können, wer wird es dann tun?

Weitere Informationen zu sinnvoller Konfrontation und Konfliktlösung

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