Tipps zum Erstellen erfolgreicher Leistungsbeurteilungsziele
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Denken Sie, dass die Zielsetzungskomponente des Leistungsbeurteilungsprozesses einen großen Teil dazu beiträgt, warum Leistungsbeurteilungen nicht funktionieren? Viele Menschen denken, dass der Zielsetzungsteil des Leistungsbeurteilungssystems die Effektivität des Gesamtprozesses beeinträchtigt.
Die Mitarbeiter setzen sich zu viele Ziele und verwalten das "Wie" zur Erreichung der Ziele, wenn ein Mitarbeiter umfassende, durchdachte Ziele haben sollte, die sich auf die wichtigsten Anforderungen konzentrieren, die das Unternehmen von seiner Position aus benötigt.
In einer Organisation hatten die Mitarbeiter Ziele geschrieben, die beim Drucken auf Papier zwei bis drei Seiten in Anspruch nahmen. Nur die Ziele und die vom Manager empfohlenen Schritte zur Erreichung der Ziele zu lesen, war eine Herausforderung. Keine Person kann ihre Verantwortlichkeiten klar verstehen und die wichtigsten Aspekte ihrer Arbeit identifizieren, wenn sie Seiten und Seiten mit Zielen gegenübersteht.
Zu viele Leistungsbeurteilungsziele
Wenn ein Mitarbeiter mehr als vier bis sechs Ziele hat, sind die Erwartungen des Unternehmens zu hoch und können ein Zeichen dafür sein, dass der Manager die Schritte zur Erreichung der umfassenderen Ziele im Mikromanagement verwaltet.
Bei zu vielen Zielen, die der Mitarbeiter nicht erreichen kann, kommt es zu Entmutigung und Misstrauen gegenüber der Richtung des Unternehmens. Der Mitarbeiter wird auch das Gefühl haben, dass er die erforderliche klare Richtung verpasst, die regelmäßig als eine der schlechtesten Eigenschaften anerkannt wird von Managern, die als schlechte Chefs identifiziert werden.
Wenn einem Mitarbeiter gesagt wird, dass all diese Ziele wichtig sind und er sie alle erreichen muss, hat er keinen Sinn für seine wirklichen Prioritäten. Dies führt zu dem Gefühl, dass er in seiner Rolle nicht wirklich effektiv ist. Dies senkt das Angemessenheits- und Selbstwertgefühl eines Mitarbeiters. In der idealen Organisation sollten Delegation, Zielsetzung und Erfolge das Selbstwertgefühl und das Selbstwertgefühl eines Mitarbeiters steigern.
Die Mitarbeiter müssen das Ende im Auge behalten, aber ihre eigene Route mit Feedback und Coaching auf dem Weg verwalten. Es befähigt die Mitarbeiter, innerhalb des strategischen Rahmens der Organisation einen Beitrag zu leisten und gleichzeitig ihr Engagement und Engagement für die Erfüllung aller Erwartungen zu bekunden.
Leistung verbessern
Verwenden Sie diese drei Ideen, um die Ziele der Leistungsbeurteilung zu verbessern.
- Verbessern Sie die Leistungsbeurteilungen anhand der Anzahl und der Qualität der gesetzten Ziele. Wenn es mehr als vier bis sechs Hauptziele gibt, hat sich der Mitarbeiter für eine unerreichbare Agenda angemeldet. Ermutigen und ermöglichen Sie immer Zeit, damit der Mitarbeiter zusätzlich zu den Geschäftszielen an persönlich gewünschten Entwicklungszielen arbeiten kann. Sie erhalten einen effektiven, erfolgreichen und beitragenden Mitarbeiter, der auch bei der Arbeit seine Bedürfnisse erfüllt.
- Verbessern Sie die Leistungsbeurteilung, indem Sie sich die Details der Mitarbeiterziele genau ansehen. Wenn es mehr als fünf oder sechs gibt, verwalten Sie möglicherweise im Mikromanagement, wie der Mitarbeiter die Ziele erreicht, anstatt allgemeine Ziele für seine Leistung festzulegen. Verwalten Sie nicht, wie der Mitarbeiter Ziele erreicht.
- Vertrauen Sie dem Mitarbeiter, um herauszufinden, wie er das Ziel erreichen kann. Seien Sie für Diskussionen, Feedback und Coaching verfügbar. Unbequem? Legen Sie mit dem Mitarbeiter einen kritischen Pfad fest, eine Reihe von Punkten, an denen der Mitarbeiter Ihnen Feedback zum Fortschritt gibt. Dies ist sinnvoll, da Sie als Manager für die Erreichung der Ziele verantwortlich sind.
Verwalten nach Zielen
Das Verwalten nach Zielen befasst sich häufig zu sehr mit den Details der Ziele eines Mitarbeiters. Konzentrieren Sie sich stattdessen auf das, was die Mitarbeiter leisten müssen. Wenn Sie die Ziele klar kommunizieren und ihnen aus dem Weg gehen, werden Sie die Mitarbeiter wahrscheinlich mit ihrer erstaunlichen Leistung überraschen.
Fazit
Wenn Sie können, geben Sie diese Zielkomponenten immer für eine effektive Zielsetzung an, wenn Sie mit Ihren Mitarbeitern arbeiten. Mitarbeiter, die ihre Ziele kennen, regelmäßig Feedback zu ihren Fortschritten erhalten und für die Zielerreichung belohnt und anerkannt werden, werden wahrscheinlich erfolgreich sein und in Ihrem Unternehmen bleiben.
Manager, die Mitarbeiter befähigen, ihre vereinbarten Ziele zu erreichen, sind erfolgreiche Manager. Noch erfolgreicher sind Manager, die wissen, wie man aus dem Weg geht und ihre Mitarbeiter anfeuert.
Dies ist sicherlich das gewünschte Ergebnis eines jeden Zielsetzungsprozesses, unabhängig davon, ob Sie es Leistungsbeurteilung, Leistungsbewertung oder, die derzeit bevorzugte Strategie, Leistungsentwicklungsplanung nennen.
