Unternehmenskultur
Überblick: Der Ausdruck Unternehmenskultur ist eine Abkürzung für formelle Regeln und informelle Bräuche, die charakterisieren, wie sich ein bestimmtes Unternehmen organisiert, Geschäfte tätigt und seine Mitarbeiter behandelt. Es ist vielleicht präziser, stattdessen über die Organisationskultur zu sprechen, da dieselben Themen für Organisationen aller Art wie gemeinnützige Organisationen, Regierungsbehörden, Partnerschaften und Einzelunternehmen gelten und nicht nur für gewinnorientierte Unternehmen, die gesetzlich als Unternehmen konstituiert sind. In unserem Artikel finden Sie Tipps zur Auswahl von Arbeitgebern, in denen einige der folgenden Aspekte der Unternehmenskultur aus leicht unterschiedlichen Blickwinkeln behandelt werden.
Bürokratie: Unternehmen, die als bürokratisch eingestuft werden, verfügen in der Regel über umfangreiche schriftliche Arbeitsregeln und -verfahren, viele Managementebenen und / oder langsame Entscheidungsprozesse, wobei mehrere Genehmigungen und Genehmigungen erforderlich sind, um eine typische Geschäftsinitiative voranzutreiben. Das Vorhandensein solider Abteilungen und Systeme für Recht, Compliance, interne Revision und / oder Risikomanagement ist häufig ein Hinweis auf eine bürokratische Unternehmenskultur.
Befehlskette: In Unternehmenskulturen, in denen Befehlsketten im militärischen Stil durchgesetzt werden, haben Mitarbeiter in der Regel nur direkten Kontakt zu Kollegen, unmittelbaren Vorgesetzten und unmittelbaren Untergebenen. In großen Organisationen, die auch über viele Verwaltungsebenen verfügen, kann der Fluss von Anweisungen von oben und Informationen von unten sehr langsam sein, da das Befehlskettenprotokoll mehrere Übergaben auf dem Weg erfordert. Dies führt zwangsläufig auch zu schleppenden Reaktionszeiten auf sich ändernde Geschäftsbedingungen.
Belohnungsstrukturen: Die Korrelation zwischen Leistung und Belohnung ist in einigen Unternehmenskulturen eher schwach, entweder aufgrund der Probleme bei der wissenschaftlichen Messung der Mitarbeiterleistung oder weil das Unternehmen keine Notwendigkeit dafür sieht. Beispielsweise sind in gemeinnützigen Organisationen, Regierungsbehörden und regulierten Versorgungsunternehmen die Zusammenhänge zwischen der Kompetenz der Mitarbeiter und der finanziellen Gesundheit der Organisation häufig bestenfalls verschwommen. Lesen Sie unseren Artikel zum Entwerfen von Anreizsystemen.
Dienstalter: Einige Organisationen machen das Dienstalter oder die jahrelange Erfahrung zu einem Schlüsselfaktor für die Berechtigung eines Mitarbeiters zur Beförderung oder Gehaltserhöhung. Wo eine solche Unternehmensphilosophie existiert, findet man sie normalerweise nicht in formellen schriftlichen Regeln, sondern in üblichen Praktiken im Umgang mit Mitarbeitern. Gewerkschaftsverträge binden in der Regel die Entschädigung und die Berechtigung zur Beförderung ausdrücklich an das Dienstalter. In stark gewerkschaftlich organisierten Unternehmen überträgt sich eine solche Kultur tendenziell auch auf die Behandlung von gewerkschaftsfreien Führungskräften.
Bevormundung: Einige Unternehmenskulturen verfolgen einen pflegenden Ansatz für die Mitarbeiter und streben eine langfristige Beschäftigung und stabile Belegschaft durch großzügige Lohn- und Leistungspakete sowie durch ein ernsthaftes Engagement für das an, was als Work-Life-Balance-Probleme bezeichnet wird. Unternehmen mit dieser Kultur werden immer seltener. Häufiger sind Unternehmen, die erwarten, dass ihre Mitarbeiter locker sind, und die mit einer hohen Fluktuation zufrieden sind. Einige Unternehmen fördern sogar hohe Umsätze, um die Löhne niedrig zu halten und den eifrigen Neueinstellungen maximale Anstrengungen zu entziehen, und entsorgen sie dann, sobald sie physisch und / oder emotional ausgebrannt sind. Lesen Sie unsere Diskussion über Up- oder Out-Richtlinien.
Vetternwirtschaft: Genau genommen besteht Vetternwirtschaft aus der Bevorzugung von Verwandten. In einem lockeren Sinne kann dies auch die Bevorzugung von Freunden, Freunden von Verwandten und Freunden von Freunden einschließen. Nepotismus kann sich in Einstellung, Beförderung, Bezahlung, Arbeitsaufträgen und Anerkennung manifestieren. Das heißt, die Nutznießer von Vetternwirtschaft können in Positionen eingestellt oder befördert werden, die sie sonst nicht verdienen würden, wenn sie die betreffende Beziehung nicht besessen hätten. Sie erhalten möglicherweise ein höheres Gehalt und günstigere Arbeitsaufträge als ihre Kollegen oder erhalten Auszeichnungen und Anerkennungen, die sie technisch nicht verdienen. Lesen Sie unsere Artikel über fest verwurzelte problematische Mitarbeiter und in ähnlicher Weise über die politische Verwendung einer Mitarbeiterbefragung.
Bis zu einem gewissen Grad liegt die Existenz von Vetternwirtschaft im Auge des Betrachters. Das Vorhandensein einer großen Anzahl verwandter Personen in einem bestimmten Unternehmen oder einer bestimmten Organisation wird von einigen Personen de facto als Beweis für Vetternwirtschaft angesehen. In der Zwischenzeit sehen einige Unternehmen kein Problem darin, verwandte Personen einzustellen, während andere dies als besorgniserregend ansehen. In Fällen, in denen ein Arbeitskollege oder Untergebener ein enger Verwandter eines leitenden Angestellten ist, kann die Arbeit mit oder die Verwaltung dieser Person zu einer hochsensiblen Angelegenheit werden. Im schlimmsten Fall führt Vetternwirtschaft zu Inkompetenz in Schlüsselpositionen und nicht nur in Führungspositionen.
Büropolitik: Auch Organisationspolitik, Unternehmenspolitik oder Arbeitsplatzpolitik genannt. Im Allgemeinen umfasst Büropolitik die Art und Weise, wie Menschen Macht und Einfluss in einer Organisation ausüben. Der Ausdruck hat normalerweise negative Konnotationen. Wenn ein Unternehmen eine hochpolitische Kultur haben soll, ist dies normalerweise eine Abkürzung dafür, dass die offiziell festgelegten Ziele der Organisation tatsächlich Persönlichkeitskollisionen und privaten Agenden untergeordnet wurden. Zu den Kennzeichen hochpolitischer Organisationskulturen gehören:
- Nepotismus (siehe Abschnitt oben)
- Schwache Verknüpfungen zwischen Leistung und Belohnung (siehe auch Abschnitt über Belohnungsstrukturen oben)
- Die Projektgenehmigung hängt mehr von der Position und dem Einfluss des Antragstellers als von den objektiven Vorzügen des Projekts selbst ab
- Zügelloses persönliches Reichsgebäude (siehe Abschnitt unten)
Persönliches Reichsgebäude: Das Erhöhen der Größe (gemessen an einer Anzahl von Mitarbeitern, dem Budget, den Einnahmen usw.) einer Organisation führt normalerweise zu einem höheren Ansehen und einer höheren Vergütung für den Manager oder die Führungskraft, die sie leitet. Dementsprechend besteht für Manager und Führungskräfte häufig die politische Notwendigkeit, ihre Organisationen zu vergrößern, auch wenn das Ergebnis tatsächlich die Gesamtrentabilität des Unternehmens beeinträchtigt. Zu den Mitteln, um ein solches Wachstum zu erzielen, gehören neue Projektvorschläge und die Lobbyarbeit für die Übernahme bestehender Abteilungen und Funktionen. Lesen Sie unseren Artikel, in dem der Aufbau persönlicher Imperien ausführlicher behandelt wird.
