Sätze, die in Leistungsbeurteilungen und anderen schwierigen Gesprächen verwendet werden sollen

Inhalt

• Der Nutzen von Leistungsbeurteilungen
• Ihre Leistung ist hervorragend
• Ihre Leistung kann verbessert werden
• Ihre Leistung entspricht nicht den Erwartungen
• Mitarbeitern helfen, zu verstehen
• Wenn der Mitarbeiter nicht einverstanden ist
• Zusammenfassung der Leistungsbeurteilung
• Erstellen Sie einen Follow-up-Plan
• Einigung über einen Aktionsplan erzielen
• Ankündigung einer unpopulären Gehaltsentscheidung

Mitarbeiter benötigen Feedback, um zu wissen, wie es ihnen geht und ob sie die Erwartungen ihres Managers erfüllen. Jeder liebt eine Kritik, wenn Sie Lob und Zufriedenheit anbieten; Es ist schwieriger, wenn Sie über die Verbesserung der Leistung sprechen müssen.

Der Nutzen von Leistungsbeurteilungen

Unternehmen führen eine Leistungsüberprüfung durch, um Feedback zu geben, die Mitarbeiterentwicklung zu fördern und den Fortschritt und den Beitrag der Mitarbeiter zu bewerten. Ob ein Mitarbeiter die Arbeitserwartungen erfüllt und übertrifft, ist eine wichtige Komponente des Feedbacks zur Leistungsüberprüfung.

Eine formelle Leistungsüberprüfung stellt die Kommunikationsfähigkeiten des Managers in Frage, da der Mitarbeiter versteht, dass sich die Leistungsüberprüfung auf seine Vergütung auswirkt. Dies kann zu Konflikten, Angstzuständen und verletzten Gefühlen führen. Unabhängig davon, wie Ihr Unternehmen Leistungsfeedback praktiziert, helfen diese Sätze und Ansätze, wenn Sie ein schwieriges Gespräch führen müssen. Hier sind einige Taktiken, um Feedback zu geben.

Ihre Leistung ist hervorragend

Diese Kommunikation ist einfach, aber Sie können ihre Wirkung und Wirkung verbessern. Erwähnen Sie, warum und geben Sie Beispiele für die Gründe für die Bewertung der Leistung des Mitarbeiters als herausragend an. Die Mitarbeiterin lernt aus Ihren Beispielen, und Sie können sie ermutigen, mehr der als bemerkenswert identifizierten Maßnahmen durchzuführen.

Ihre Leistung kann verbessert werden

Kommunizieren Sie, dass der Mitarbeiter die Erwartungen des Jobs erfüllt und die Erwartungen erfüllt, aber er hat die Möglichkeit, die Leistung zu verbessern und einen herausragenden Beitrag zu leisten. Skizzieren Sie die Bereiche, die Aufmerksamkeit erfordern.

Geben Sie an, dass er aufgrund seiner Leistung zwar für eine Gehaltserhöhung qualifiziert ist, weil er die wesentlichen Arbeitsanforderungen erfolgreich erfüllt, Sie jedoch Verbesserungen in bestimmten Bereichen wünschen.

Weisen Sie darauf hin, dass der Mitarbeiter, wenn er jedes Jahr die größtmögliche Gehaltserhöhung erzielen möchte, die aktuelle Leistung verbessern muss, um dieses Ziel zu erreichen. Besprechen Sie die Bereiche, in denen er die größten Verbesserungsmöglichkeiten hat.

Ihre Leistung entspricht nicht den Erwartungen

Beachten Sie, dass wir seine Leistung zwar in wöchentlichen Besprechungen besprochen haben, sie sich jedoch nicht verbessert und es Zeit ist, über einen Aktionsplan zu sprechen. Von allen Mitarbeitern wird mindestens erwartet, dass sie ihre beruflichen Erwartungen erfüllen.

Geben Sie die kritischen Leistungsbereiche an, die verbessert werden müssen, bevor Sie feststellen können, dass seine Leistung die Mindestanforderungen an den Job erfüllt.

Weisen Sie darauf hin, dass der Mitarbeiter nicht die von Ihnen für das Jahr besprochenen Mindestanforderungen an den Arbeitsplatz erfüllt.Sie könnten hinzufügen: "Vielleicht kommuniziere ich diese Informationen nicht klar, damit Sie die Auswirkungen Ihrer anhaltend schlechten Leistung verstehen. Ich habe beschlossen, dass unser nächster Schritt ein Plan zur Leistungsverbesserung ist, in dem wir Ziele festlegen, Vereinbarungen treffen, Fristen festlegen und Fälligkeitstermine und treffen sich häufig, um Ihre Fortschritte zu beurteilen. "

Mitarbeitern helfen, zu verstehen

Wiederholen Sie nicht dieselben Informationen, wenn ein Mitarbeiter nicht zu verstehen scheint, was Sie zu kommunizieren versuchen. Finden Sie andere Möglichkeiten, um dasselbe zu sagen, und hoffen Sie, dass einer von ihnen Ihre Bedenken mitteilt. (Denken Sie daran, dass manchmal ein Mangel an Klarheit Uneinigkeit signalisiert.)

Sagen Sie dem Mitarbeiter, dass Sie offen für Fragen sind, die helfen könnten, die Punkte zu klären, die er nicht versteht. Bitten Sie ihn abschließend, sein Verständnis Ihrer wichtigsten Problembereiche zusammenzufassen. (Sie können dann feststellen, was nicht verstanden wird und wie weit Sie in der Kommunikation voneinander entfernt sind.)

Wenn der Mitarbeiter nicht einverstanden ist

Wenn Sie versucht haben, die Probleme zu kommunizieren, stellen Sie fest, dass die Leistung eines Mitarbeiters nicht stimmt, und der Mitarbeiter ist anderer Meinung. Fragen sind ein empfohlener Ansatz.

• Können Sie Beispiele nennen, die mir zeigen, was mit meiner Einschätzung Ihrer Leistung nicht stimmt?
• Was denkst du, was ich über die Leistung, die ich in diesem Quartal regelmäßig beobachtete, falsch verstehe?

Das Feedback, das ich von Ihren Mitarbeitern, Teammitgliedern und anderen Managern erhalten habe, stimmt mit meinen Beobachtungen überein. Folglich weiß ich, dass Sie mit meiner Einschätzung nicht einverstanden sind, aber ich habe heute nichts gehört, was mich dazu bringt, sie zu ändern. Vorerst wird meine Einschätzung bestehen bleiben. Gerne werde ich Ihre Leistung in einem Monat bei unserem wöchentlichen Treffen weiter besprechen, nachdem ich Hinweise auf Verbesserungen in diesen Bereichen gesehen habe.

Zusammenfassung der Leistungsbeurteilung

Sagen Sie dem Mitarbeiter: "John, fassen Sie unsere Diskussion heute hier zusammen, damit ich weiß, dass Sie und ich auf derselben Seite sind?" Drücken Sie das Vertrauen in die Fähigkeit des Mitarbeiters aus, zu lernen, zu wachsen, sich zu ändern oder sich zu verbessern: "Ich bin zuversichtlich, dass Sie die Änderungen, die wir heute besprochen haben, vornehmen können. Ich glaube, dass Sie diese Verbesserungen vornehmen können, weil Sie die haben Talent und Fähigkeiten, die für eine überdurchschnittliche Leistung erforderlich sind. Ich stehe Ihnen zur Verfügung, wenn Sie auf Hindernisse für Ihren Erfolg stoßen oder wenn Sie das Gefühl haben, dass Sie einen Fälligkeitstermin oder eine Frist verpassen. Lassen Sie mich einfach wissen, wenn dies geschieht, sobald Sie davon Kenntnis haben es."

Erstellen Sie einen Follow-up-Plan

State: "Lassen Sie uns gemeinsam einen Plan erstellen, um diese Verbesserungen zu verfolgen. Ich möchte häufig genug Feedback-Punkte haben, damit wir wissen, wann ein Problem auftritt. Nehmen Sie sich zwischen jetzt und Donnerstag Zeit, um einen Plan für diese Änderungen auszuarbeiten Donnerstag können Sie und ich uns auf die Ziele und Zeitpläne für den Plan einigen. Ich werde auch darüber nachdenken und mich auf meine Ideen vorbereiten. "

Einigung über einen Aktionsplan erzielen

Fragen Sie den Mitarbeiter: ’Stimmen Sie zu, dass dies ein erreichbarer Plan ist? Wir haben diesen Plan zusammengestellt, und ich bin zuversichtlich, dass Sie die erforderlichen Verbesserungen innerhalb der von uns entwickelten Zeitpläne erzielen können. Sind Sie einverstanden? Welche Bedenken haben Sie, über die wir heute sprechen können? "

Ankündigung einer unpopulären Gehaltsentscheidung

Sagen Sie dem Mitarbeiter: "Aufgrund Ihrer Leistung in diesem Jahr habe ich festgestellt, dass Sie keinen Anspruch auf eine Gehaltserhöhung haben. Da Sie Ihre beruflichen Erwartungen nicht erfüllt haben, erhalten Sie in diesem Zyklus keine Gehaltserhöhung. Ich werde gerne darüber diskutieren." Dies weiter in 4-6 Monaten, nachdem ich eine nachhaltige Verbesserung Ihrer Leistung festgestellt habe. "

Geben Sie die Höhe der Gehaltserhöhung und die Höhe des Gehalts an, die die Erhöhung dem Gehaltsscheck des Arbeitnehmers bei einer neuen Gehaltserhöhung einbringt. Prozentsätze sind nicht immer motivierend. Während der Mitarbeiter wahrscheinlich rechnen wird, ist es Ihr Ziel, ihn auf die Lohnänderung aufmerksam zu machen. Beispiel: "Ihre Gehaltserhöhung beträgt 500 US-Dollar, sodass sich Ihr Gesamtgehalt auf 55.000 US-Dollar beläuft."

Wenn Sie klar kommunizieren und eine Abwehrreaktion vermeiden, können Sie Ihre Erwartungen so ausdrücken, wie es der Mitarbeiter hört. Sprechen Sie, damit der Mitarbeiter zuhört, versteht und sich verbessert. Ist das nicht das Ziel?