Jährliche Leistungsüberprüfungen sichern NICHT den Erfolg der Mitarbeiter

Inhalt

• Mitarbeiter und Leistungsbeurteilungen
• Hilft Ihnen die Beurteilung, diese Ziele zu erreichen?
• Leistungsmanagement: Sowohl ein Prozess als auch ein System
• Ein effektives Leistungsmanagementsystem anstelle einer Leistungsbeurteilung
• Leistungsmanagementsystem definiert
• Entwickeln Sie klare Stellenbeschreibungen
• Wählen Sie geeignete Personen mit einem effektiven Auswahlverfahren aus.
• Verhandeln Sie Anforderungen und leistungsbasierte Leistungsstandards, Ergebnisse und Maßnahmen.
• Bieten Sie effektive Orientierung, Bildung und Ausbildung.
• Bieten Sie laufendes Coaching und Feedback.
• Führen Sie vierteljährliche Diskussionen zur Leistungsentwicklung durch.
• Entwerfen Sie effektive Vergütungs- und Anerkennungssysteme, die Menschen für ihre Beiträge belohnen.
• Bereitstellung von Werbe- / Karriereentwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeiter.
• Helfen Sie bei Exit-Interviews, um zu verstehen, WARUM geschätzte Mitarbeiter die Organisation verlassen.
• Der Einfluss des HR-Experten auf das Leistungsmanagement

Leistungsbeurteilungen sind ein heißes Thema in Management und Organisationen - scheinbar auf Dauer. Tatsächlich gibt es Hunderte von Ressourcen, die Ihnen zeigen, wie Sie Leistungsbeurteilungen effektiv durchführen können. Dies ist der falsche Ansatz, um Mitarbeitern bei der Verwaltung ihrer Leistung zu helfen.

Die bessere Frage ist: Sollten Sie überhaupt Leistungsbeurteilungen vornehmen? Die Mitarbeiter möchten wissen, wie eine Leistungsbeurteilung durchzuführen ist, wann eine Leistungsbeurteilung durchzuführen ist, ob sie überhaupt durchzuführen sind und wie sie sich insgesamt auf die Leistung der Mitarbeiter auswirken.

Mitarbeiter und Leistungsbeurteilungen

Die Mitarbeiter, die Ziel dieser Leistungsbeurteilungen sind, möchten wissen:

• wie sie das Einkommen beeinflussen,
• was sie bewerten,
• wie sie den Beitrag messen,
• wie sie archiviert und verwendet werden, und
• wie sie den beruflichen Aufstieg und den Erfolg beeinflussen.

Die meisten dieser Fragen sind die falschen Fragen, insbesondere wenn sie sich eng auf das Instrument zur Leistungsbeurteilung und das Beurteilungsgespräch mit dem Manager konzentrieren. Fragen Sie stattdessen, wie Ihr gesamtes Leistungsmanagementsystem Ihren Wunsch unterstützt, eine kundenorientierte, motivierte, verantwortliche, zuverlässige, kreative, engagierte und glückliche Belegschaft zu schaffen.

Hilft Ihnen die Beurteilung, diese Ziele zu erreichen?

Hilft Ihnen die jährliche Leistungsbeurteilung, diese Ziele zu erreichen? Sehr unwahrscheinlich. In "Warum die Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern nicht funktioniert" wurde der Nachteil der traditionell praktizierten Leistungsbewertung erörtert. Hier haben Sie die Möglichkeit, die Komponenten eines Leistungsmanagementsystems zu überprüfen, das empfohlene System zum Ersetzen der jährlichen Leistungsbeurteilung.

Als Personal- oder Managementfachmann besteht eines Ihrer Hauptziele darin, die Leistungsfähigkeit Ihrer Organisation und ihrer Mitglieder zu verbessern. Sie möchten eine leistungsstarke Organisation erstellen.

Sie leiten die Bemühungen des Unternehmens, einen Arbeitsplatz zu schaffen, an dem die Menschen ihr volles Potenzial entfalten können. Ein effektives Leistungsmanagementsystem, das von den Vorgesetzten geleitet wird und das sie besitzen, garantiert, dass Sie Ihre Ziele erreichen.

Leistungsmanagement: Sowohl ein Prozess als auch ein System

Leistungsmanagement ist der Prozess der Schaffung einer Arbeitsumgebung oder -umgebung, in der Mitarbeiter die bestmögliche Leistung erbringen können. Leistungsmanagement ist ein ganzes Arbeitssystem, das beginnt, wenn ein Job nach Bedarf definiert wird.

Es endet, wenn ein Mitarbeiter Ihre Organisation verlässt. Viele Autoren und Berater verwenden den Begriff Leistungsmanagement als Ersatz für das traditionelle Leistungsbeurteilungssystem. Sie werden feststellen, dass der Begriff in diesem breiteren Arbeitssystemkontext eine wesentlich breitere Palette von Zielen und Möglichkeiten aufweist.

Das Ziel der Mitarbeiterleistung ist es, die Mission und Vision des Unternehmens zu erreichen. Fast niemand tritt für die Organisation auf, wenn seine eigene Mission und Vision nicht ebenfalls erfüllt werden.

Fred Nickols, Senior Consultant bei der Distance Learning Company, sagte in einem Interview: "Die klare Wahrheit ist, dass die meisten Menschen, wenn sie überhaupt Arbeitsziele haben, ihre eigenen setzen. Es ist die Ära der Wissensarbeit und des Wissensarbeiters . "

Viele sogenannte "Chefs" (wenn dieser Begriff überhaupt einen Nutzen hat) sind nicht in der Lage, Arbeitsziele festzulegen, ihre Leistung zu überwachen oder ihre Verfolgung zu überwachen.

Die Arbeit, insbesondere auf Aufgabenebene, liegt in den Händen und Köpfen der Arbeiter. Ein Manager könnte zwar Ziele formulieren, die mit der Verbesserung von Arbeitsprozessen und dergleichen zu tun haben, aber wenn diese den Arbeitnehmern überlassen werden müssen, um zu erkennen, wer braucht den Manager? Eine noch bessere Frage ist: "Wer braucht Arbeitsziele?"

Ein effektives Leistungsmanagementsystem anstelle einer Leistungsbeurteilung

Ein effektives Leistungsmanagementsystem bereitet neue Mitarbeiter auf den Erfolg vor, damit sie Ihrem Unternehmen zum Erfolg verhelfen können. Ein effektives Leistungsmanagementsystem bietet genügend Anleitungen, damit die Mitarbeiter verstehen, was von ihnen erwartet wird.

Es bietet genügend Flexibilität und Spielraum, damit individuelle Kreativität und Stärken gefördert werden. Es bietet genügend Kontrolle, damit die Mitarbeiter verstehen, was die Organisation erreichen möchte.

Nickols fasst zusammen: "In Zeiten der Wissensarbeit und der Wissensarbeiter, in denen die Arbeit auf Informationen basiert und das Arbeiten eine mentale Aktivität ist, werden die Arbeitsroutinen von den Arbeitern als Reaktion auf fließende, sich ändernde Anforderungen konfiguriert."

"Die Aufgabe des Managements in dieser neuen Arbeitswelt besteht darin, wertvolle Mitarbeiterbeiträge für das Unternehmen zu ermöglichen und zu gewinnen. Es ist Torheit, mit einem System fortzufahren, das die Einhaltung und Durchsetzung von Vorschriften vorsieht."

Benötigen Sie weitere Informationen zu einem Leistungsmanagementsystem? Finden Sie als nächstes die Komponenten eines effektiven Leistungsmanagementsystems.

Leistungsmanagementsystem definiert

Leistungsmanagement beginnt, wenn ein Job definiert ist. Das Leistungsmanagement endet, wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Zwischen diesen Punkten muss Folgendes für ein funktionierendes Leistungsmanagementsystem auftreten.

Entwickeln Sie klare Stellenbeschreibungen

Jobbeschreibungen sind der erste Schritt bei der Auswahl der richtigen Person für den Job und der Einrichtung dieser Person für den Erfolg. Herkömmliche Stellenbeschreibungen, die mit "und was auch immer Sie vom Manager zugewiesen werden" endeten, sind nicht erforderlich. Stellenbeschreibungen bieten einen Rahmen, damit die Bewerber und neuen Mitarbeiter die Erwartungen an die Stelle verstehen. Der bevorzugte Ansatz besteht darin, diese als Ergebnisse auszudrücken.

Wählen Sie geeignete Personen mit einem effektiven Auswahlverfahren aus.

Menschen haben unterschiedliche Fähigkeiten und Interessen. Jobs haben unterschiedliche Anforderungen. Auswahl ist der Prozess, bei dem die Fähigkeiten und Interessen einer Person an die Anforderungen eines Jobs angepasst werden. Es ist außerordentlich wichtig, einen guten Job "fit" zu finden. Verwenden Sie einen Auswahlprozess, der den Input potenzieller Mitarbeiter und der Person, an die die Position berichtet, maximiert. Weitere Informationen zur Auswahl eines Mitarbeiters finden Sie unter "Was großartige Manager anders machen".

Verhandeln Sie Anforderungen und leistungsbasierte Leistungsstandards, Ergebnisse und Maßnahmen.

Ferdinand F. Fournies nennt in seinem langjährigen Buch "Warum Mitarbeiter nicht das tun, was sie tun sollen und was sie dagegen tun sollen" den ersten Grund, warum Menschen manchmal Ihre Erwartungen nicht erfüllen. Er sagt, dass die Mitarbeiter nicht wissen, was sie tun sollen.

Bieten Sie effektive Orientierung, Bildung und Ausbildung.

Bevor eine Person die beste Arbeit leisten kann, muss sie über die erforderlichen Informationen verfügen. Es enthält berufsbezogene, positionsbezogene und unternehmensbezogene Informationen. ein ausgezeichnetes Verständnis der Produkt- und Prozessverwendung und -anforderungen; und vollständiges Wissen über Kundenbedürfnisse und -anforderungen.

Bieten Sie laufendes Coaching und Feedback.

Die Menschen brauchen ein kontinuierliches, konsistentes Feedback, das sowohl ihre Stärken als auch die schwächeren Bereiche ihrer Leistung berücksichtigt. Effektives Feedback konzentriert sich stärker darauf, Menschen dabei zu helfen, ihre Stärken auszubauen. Feedback ist ein wechselseitiger Prozess, der den Mitarbeiter dazu ermutigt, Hilfe zu suchen. Feedback ist normalerweise effektiver, wenn Sie dazu aufgefordert werden. Schaffen Sie ein Arbeitsumfeld, in dem sich die Leute wohl fühlen und fragen: "Wie geht es mir wohl?"

Führen Sie vierteljährliche Diskussionen zur Leistungsentwicklung durch.

Wenn Vorgesetzte den Mitarbeitern häufiges Feedback und Coaching geben, können sich Leistungsbeurteilungen von negativen, bewertenden, einseitigen Präsentationen zu positiven, planerischen Besprechungen ändern. Die Mitarbeiter finden vierteljährlich statt und wissen immer, wie sie arbeiten und welche Ziele und Herausforderungen sie als nächstes verfolgen.

Entwerfen Sie effektive Vergütungs- und Anerkennungssysteme, die Menschen für ihre Beiträge belohnen.

Die Leistungsfähigkeit eines effektiven Vergütungssystems wird in der Literatur zur Mitarbeitermotivation häufig übersehen und heruntergespielt. Das ist ein Fehler. Es geht oft nicht so sehr um das Geld, sondern um die Botschaft, die eine Belohnung oder Anerkennung an eine Person über ihren Wert sendet. Geld ist zu einer Metapher für Wert geworden.

Bereitstellung von Werbe- / Karriereentwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeiter.

Der Vorgesetzte spielt eine Schlüsselrolle bei der Entwicklung des Potenzials der Mitarbeiter. Wachstumsziele, sich ändernde und herausfordernde Aufgaben und Verantwortlichkeiten sowie Cross-Training tragen zur Entwicklung eines effektiveren Mitarbeiters bei. Helfen Sie dabei, eine Umgebung zu schaffen, in der sich Menschen wohl fühlen, zu experimentieren und Fehler zu machen.

Helfen Sie bei Exit-Interviews, um zu verstehen, WARUM geschätzte Mitarbeiter die Organisation verlassen.

Wenn eine geschätzte Person das Unternehmen verlässt, muss verstanden werden, warum die Person das Unternehmen verlässt. Dieses Feedback wird dem Unternehmen helfen, sein Arbeitsumfeld für Menschen zu verbessern. Ein verbessertes Arbeitsumfeld für Menschen führt zur Bindung wertvoller Mitarbeiter. Wenn Ihre Umgebung wirklich zu Diskussionen und Feedback anregt, erfahren Sie in einem Exit-Interview nichts Neues.

Der Einfluss des HR-Experten auf das Leistungsmanagement

Der Einfluss des Personalfachmanns auf dieses Leistungsmanagementsystem ist enorm.

• Sie können Manager und Vorgesetzte ermutigen, die Verantwortung für die Verwaltung der Leistung in ihrem Arbeitsbereich zu übernehmen und bei der Verbesserung der Leistung im gesamten Unternehmen zusammenzuarbeiten.
• Sie können das Verständnis fördern, dass selbst wenn der Arbeitsbereich, die Schicht oder die Abteilung einer Person erfolgreich ist, dies nicht zu einem gut betreuten Kunden führt. Da alle Komponenten Ihres Unternehmens Teil eines Systems sind, das Wert für Ihre Kunden schafft, müssen alle Komponenten erfolgreich sein.

Auch in Ihrem Leistungsmanagementsystem müssen alle Komponenten vorhanden sein und funktionieren, um Wert für jeden Mitarbeiter und die Organisation zu schaffen.