So geben Sie defensiven Mitarbeitern Feedback

Inhalt

• 10 Tipps, die Ihnen helfen, negatives Feedback zu geben

Feedback ist eines der leistungsstärksten Tools im Toolkit des Managers zur Stärkung der Leistung am Arbeitsplatz.

• Positives Feedback konzentriert sich auf die Identifizierung und Verstärkung der Verhaltensweisen, die eine hohe Leistung fördern.
• Konstruktives Feedback - oft als negatives Feedback bezeichnet - konzentriert sich darauf, Verhaltensänderungen zu identifizieren und zu fördern, die die hohe Leistung beeinträchtigen.

Effektives Feedback ist verhaltensspezifisch (entweder negativ oder positiv) und wird so nah wie möglich am Ereignis abgegeben. Während motivierte Fachleute sowohl positives als auch konstruktives Feedback schätzen, ist es für Manager oft unangenehm, es zu liefern, insbesondere wenn es als negativ eingestuft wird. In Umfragen und Forschungsstudien befürchten Manager, die Schwierigkeiten haben, konstruktives Feedback zu geben, dass sie nicht gemocht werden, oder sie befürchten, durch Kritik einen Vorfall zu verursachen.

Durch Befolgen und Üben der in diesem Artikel beschriebenen Vorschläge kann der Manager die Angst davor nehmen, negatives Feedback zu geben, und das Gespräch in ein konstruktives Ereignis verwandeln.

10 Tipps, die Ihnen helfen, negatives Feedback zu geben

1. Holen Sie sich Ihre Emotionen unter Kontrolle. Sie möchten die Handlungen anderer nicht kritisieren, wenn Sie wütend oder verärgert sind. Wenn die Gemüter heiß sind, nehmen Sie sich Zeit, um die Dinge abkühlen zu lassen. Während effektives, konstruktives Feedback so nah wie möglich an dem beobachteten Vorfall abgegeben wird, ist es in Ordnung, ein Meeting für den nächsten Tag zu planen, wenn sich die Situation erwärmt.
2. Geben Sie niemals negatives Feedback vor dem Teammitglied abs. Finde einen privaten Ort. Führen Sie das Meeting in Ihrem Büro durch oder planen Sie einen Konferenzraum für Ihre Feedback-Diskussion.
3. Konzentrieren Sie sich auf das beobachtete Verhalten, nicht auf die Person. Denken Sie daran, dass konstruktives Feedback dazu dient, Verhaltensweisen zu eliminieren, die die hohe Leistung beeinträchtigen. Wenn die Person wahrnimmt, dass sie persönlich angegriffen wird, wird sie schnell defensiv und die Gelegenheit für eine sinnvolle Diskussion geht verloren.
4. Sei genau. Effektives Feedback ist spezifisch. Vorschlagen, "John, du hast das wirklich vermasselt." mag wahr sein, aber es sagt John nicht, was er falsch gemacht hat. Das gleiche gilt, wenn man Mary sagt, dass sie zu oft zu spät zur Arbeit kommt. Beschreiben Sie stattdessen das sehr spezifische Verhalten und identifizieren Sie die geschäftlichen Auswirkungen des Verhaltens. Beispielsweise: "Mary, wenn Sie zu spät zu Ihrer Schicht kommen, müssen wir jemanden aus der früheren Schicht zurückhalten. Dies erfordert, dass wir Überstunden bezahlen; dies stört Ihren Kollegen und kann die Qualität beeinträchtigen, wenn er Ihren spezifischen Job nicht versteht Du verstehst?"
5. Sei pünktlich. Wenn Sie jemals eine lange Liste negativer Feedback-Kommentare zu einer jährlichen Leistungsbeurteilung erhalten haben, wissen Sie, wie wertlos diese Eingabe lange nachträglich ist. Rückmeldungen aller Art sollten so bald wie möglich nach der Veranstaltung gegeben werden.
6. Bleiben Sie ruhig. Unabhängig davon, wie verärgert Sie sind, lohnt es sich nie, die Kontrolle über Ihre Emotionen zu verlieren. Wie oben erwähnt, verzögern Sie die Diskussion um einige Stunden oder höchstens einen Tag, wenn Sie Zeit benötigen, um Ihre Emotionen zu sammeln. Erinnern Sie sich daran, dass die Absicht des Feedbacks darin besteht, Verbesserungen zu fördern und die Diskussion mit dieser positiven Einstellung anzugehen.
7. Bestätigen Sie Ihr Vertrauen in die Person. Es verstärkt Schritt drei, aber hier sagst du ihnen, dass du immer noch Vertrauen in sie als Person und in ihre Fähigkeiten hast; Es ist nur ihre Leistung, die sie ändern sollen. Sagen Sie etwas wie "Sie sind ein guter Kundendienstmitarbeiter, daher sehen Sie sicher die Notwendigkeit, geduldiger mit Kunden umzugehen."
8. Hör auf zu reden und lade die andere Partei ein, sich zu engagieren. Nachdem Sie der Person mitgeteilt haben, welche spezifischen, kürzlich durchgeführten Aktionen unangemessen waren und warum, hören Sie auf zu sprechen. Geben Sie der anderen Person die Möglichkeit, auf Ihre Aussagen zu antworten und klärende Fragen zu stellen.
9. Definieren und vereinbaren Sie einen für beide Seiten akzeptablen Aktionsplan. Vereinbaren Sie, welche zukünftige Leistung für den Mitarbeiter angemessen ist. Wenn der Mitarbeiter bestimmte Dinge ausführen muss oder aufhören muss, stellen Sie sicher, dass diese eindeutig identifiziert sind. Wenn Sie etwas tun müssen, vielleicht zusätzliche Schulungen für den Mitarbeiter, stimmen Sie dem ebenfalls zu.
10. Legen Sie einen Zeitpunkt für die Nachverfolgung fest.Das Festlegen eines klaren Datums und einer klaren Uhrzeit für die Überprüfung von Maßnahmen und Verbesserungen ist ein wichtiger Teil des Feedback-Prozesses. Es schafft Verantwortlichkeit und erhöht die Wahrscheinlichkeit einer Leistungsverbesserung.

Und denken Sie daran, nachdem Sie das konstruktive Feedback abgegeben und einen Beschluss- und Follow-up-Plan vereinbart haben, fahren Sie mit der Arbeit fort. Habe keinen bösen Willen gegenüber dem Angestellten, weil er einen Fehler gemacht hat. Bewegen Sie sich nicht über sie, aus Angst, dass sie einen weiteren Fehler machen könnten. Überwachen Sie ihre Leistung wie alle Mitarbeiter, aber seien Sie nicht besessen.