Was passiert, wenn eine Organisation Änderungen erfolgreich integriert?

Inhalt

• Stufe 6: Integration der Änderungen
• Frieren Sie Ihre Organisation nach Änderungen erneut ein
• Identifizieren Sie zusätzliche Anforderungen für Änderungen
• Systeme und Prozesse, die geändert werden müssen
• Mieten
• Ausbildung
• Organisatorische Struktur
• Belohnungen und Anerkennung
• Kommunikation
• Was passiert, wenn die Organisation die Änderungen nicht integriert?

Willkommen zu Stufe 6 in der Artikelserie, in der das Verwalten von Änderungen erläutert wird. Sie haben die letzte Phase erreicht, in der Sie Änderungen in Ihrem Unternehmen vornehmen und verwalten: Integration. In dieser Phase können Sie die Änderungen, an denen Sie gearbeitet haben, in den fünf ersten Phasen, in denen sich die Mitarbeiter für Änderungen engagiert haben, vollständig einbeziehen.

Stufe 6: Integration der Änderungen

Während der Integrationsphase nimmt die Organisation die Änderungen, an denen sie gearbeitet hat, in die Geschäftstätigkeit der Organisation ein. Die Änderungen werden zu einem wesentlichen Bestandteil der Funktionsweise der Organisation. Die Mitarbeiter erinnern sich möglicherweise nicht mehr daran, wie die Organisation vor den Änderungen funktioniert hat. Oder ihre Erinnerungen sind so verblasst, dass sie sich nicht mehr um die alten Methoden kümmern. Sie haben sich ihren Ängsten vor dem Scheitern und dem Nichtfortschritt gestellt und diese überwunden.

Um diese letzte Phase zu erreichen, müssen Sie die Änderungen in alle Systeme und Prozesse in der Organisation integrieren, damit die Änderungen für Ihre Arbeitsweise von grundlegender Bedeutung sind. Die Änderungen wirken sich also darauf aus, wie Sie Mitarbeiter einstellen, wie Sie Anerkennung bieten und was Sie erkennen und wie Sie den Erfolg und die Beiträge von Mitarbeitern messen.

Frieren Sie Ihre Organisation nach Änderungen erneut ein

In der Initiations- / Bewusstseinsphase und der Ermittlungsphase wurden Sie in das Konzept eingeführt, Ihre Organisation freizugeben, damit Sie Ihre alten Verhaltensmuster verlernen können, bevor Änderungen eintreten können. Sie haben Kurt Lewin getroffen, der Vorschläge gemacht hat, wie Ihre Organisation auftauen kann, um die Änderungen einzuführen.

In dieser Phase empfiehlt Lewin, dass Ihre Organisation nach den vorgenommenen Änderungen erneut einfrieren muss. Dazu muss das Management alles tun, um Ihre Organisation auf der neuen Funktionsebene zu stabilisieren. Zuvor müssen Sie jedoch beurteilen, ob die von Ihnen vorgenommenen Änderungen auf dem von Ihnen gewünschten neuen Niveau ausgeführt werden.

Zeitablauf, Verstärkung der Änderungen und Verständnis sind erforderlich, um die Organisation auf der neuen Ebene wieder einzufrieren. Menschen neigen dazu, in die Komfortzone alter, einstudierter Verhaltensweisen zurückzukehren, es sei denn, Manager und Mitarbeiter sind stets wachsam und unterstützen die neuen Verhaltensweisen ständig.

Identifizieren Sie zusätzliche Anforderungen für Änderungen

Diese Phase kann viel länger dauern als erwartet, da die neuen Verhaltensweisen der Mitarbeiter verstärkt, anerkannt und belohnt werden. Beachten Sie auch, dass Ihre anfänglichen Änderungen wahrscheinlich zusätzliche Änderungen erforderlich machen.

Um die Änderungen dauerhaft in die Organisation zu integrieren, müssen die Änderungsleiter und -manager diese zusätzlichen Änderungen berücksichtigen, die im Rest der Organisation als Reaktion auf die anfänglichen Änderungen erforderlich sind. Stellen Sie sich Fragen, z. B. welche anderen Systeme aktualisiert werden müssen.

Wenn sich beispielsweise die von Ihnen vorgenommenen Änderungen auf den Wechsel von einem Arbeitsplatz mit einzelnen Mitarbeitern zur Bildung von Mitarbeitern in Arbeitsteams beziehen, muss sich viel ändern. Sie müssen sich mit Belohnungs- und Anerkennungssystemen befassen, um Mitarbeiter für ihren effektiven Beitrag als Teammitglieder zu belohnen.

Sie müssen das Leistungsmanagementsystem ändern, um die Teamarbeit zu verstärken. Sie müssen die Vergütungssysteme für Mitarbeiter ändern, um einen Teil der Erhöhungen oder Boni von ihrem Beitrag zum Gesamtteam abhängig zu machen. Anstatt alle individuellen Ziele zu setzen, müssen Sie gemeinsame Teamziele haben.

Es ist schwierig, Änderungen vollständig zu integrieren, es sei denn, Sie ändern die anderen Arbeitsprozesse, um die von Ihnen vorgenommenen Änderungen zu unterstützen und zu verstärken.

Systeme und Prozesse, die geändert werden müssen

Während der Integrationsphase sollten sich Manager und Teammitglieder auf die folgenden Systeme konzentrieren.

Mieten

• Ihre Organisation muss möglicherweise Mitarbeiter einstellen, die über neue Fähigkeiten und Erfahrungen verfügen, da die Änderungen ständig unterstützt werden müssen.
• Die Orientierung für neue Mitarbeiter muss die Änderungen berücksichtigen.
• Sie müssen das Mitarbeiterhandbuch neu schreiben, um die Änderungen zu übernehmen.

Ausbildung

• Sie benötigen wahrscheinlich fortlaufende technische Schulungen für Neueinstellungen und müssen die Fähigkeiten Ihrer derzeitigen Mitarbeiter verbessern.
• Sie müssen die Mitarbeiter weiterhin im Bereich Änderungsmanagement und in allen Fähigkeiten in Bezug auf menschliche Beziehungen schulen, die für Ihre veränderte Organisation aktualisiert werden müssen.

Organisatorische Struktur

• Treffen Sie Entscheidungen darüber, wie Sie Ihre Organisation nach den Änderungen strukturieren müssen. Machen Sie eine Verpflichtung, den Mitarbeitern das Was, Warum und Wie der Änderungen schnell und detailliert mitzuteilen.
• Berücksichtigen Sie die persönlichen Reaktionen von Organisationsmitgliedern, die in der neuen Organisationsstruktur möglicherweise Macht, Autorität oder Status verlieren. nach Möglichkeiten suchen, ihren Verlust zu kompensieren oder zu verbessern.

Belohnungen und Anerkennung

• Entwickeln Sie neue Belohnungssysteme, einschließlich Änderungen an Leistungsmanagementprozessen, um die Integration der Änderung in Ihr Unternehmen zu verstärken.
• Überlegen Sie, wie Ihr informelles Mitarbeitererkennungssystem die Änderungen belohnt oder darauf reagiert.
• Planen und feiern Sie mit Ihren Mitarbeitern, während Sie die Änderungen vollständig in Ihre Organisation integrieren. Ja, diese sechste Etappe verdient zusätzlich zu den Feierlichkeiten, die Sie unterwegs abgehalten haben, Feierlichkeiten.

Kommunikation

• Entwickeln Sie fortlaufende und konsistente Kommunikationsansätze wie wöchentliche unternehmensübergreifende Besprechungen, wöchentliche Abteilungsbesprechungen, schriftliche Aktualisierungen in Yammer oder die von Ihnen verwendeten elektronischen Kommunikationssysteme.
• Geben Sie Ihren Mitarbeitern kontinuierlich Feedback zum Status der organisatorischen Änderungen.
• Geben Sie Ihren Mitarbeitern ein kontinuierliches Feedback zum Status ihrer eigenen Leistung in den Systemen, die neu erstellt wurden, um die Änderungen durchzuführen.

Was passiert, wenn die Organisation die Änderungen nicht integriert?

Wenn Sie die Prozesse und Systeme nicht ändern, um die Änderungen zu unterstützen und zu verstärken, wird es für Ihr Unternehmen schwierig oder unmöglich, die Änderungen jemals vollständig zu integrieren. Wenn Sie Ihre Organisation nicht wieder in die sich ändernde Landschaft einfrieren, wirkt sich dies ebenfalls auf Ihre Fähigkeit aus, die Änderungen zu integrieren.

Sie möchten nicht, dass Mitarbeiter sehen, dass Sie die Änderungen nicht ernst nehmen. Sie haben unermessliche Energie investiert - sowohl psychische als auch andere -, um diese sechs Phasen des Wandels zu durchlaufen. Wenn Sie zulassen, dass die Änderungen auf der Strecke bleiben, schaffen Sie eine Umgebung, in der Mitarbeiter weniger wahrscheinlich sind und sich in Zukunft nicht mehr ändern möchten. Denken Sie daran, täuschen Sie mich einmal, schämen Sie sich, täuschen Sie mich zweimal, schämen Sie sich für mich.

Ihre Mitarbeiter entwickeln eine Langeweile oder Müdigkeit, wenn Sie sie bitten, sich zu oft zu ändern. Aber nichts verlangsamt notwendige Änderungen signifikanter als Mitarbeiter, die das Gefühl haben, dass Sie sie in der Vergangenheit getäuscht haben.

Sehen Sie sich die sechs Phasen des Änderungsmanagements an.