Der Einstellungsprozess: Wie Arbeitgeber wirklich Mitarbeiter einstellen

Inhalt

• Identifizieren Sie die Notwendigkeit für die Position
• Planen Sie Ihre Rekrutierung für den Job
• Veröffentlichen Sie die Verfügbarkeit Ihrer offenen Position
• Überprüfen Sie die Anwendungen
• Befragen Sie die qualifiziertesten potenziellen Mitarbeiter
• Überprüfen Sie die Referenzen und führen Sie Hintergrundprüfungen durch
• Wählen Sie die am besten qualifizierte Person für den Job aus
• Das Stellenangebot und Benachrichtigungen
• Verhandeln Sie die Gehaltsdetails und das Startdatum
• Begrüßen Sie Ihren neuen Mitarbeiter

Möchten Sie Mitarbeiter einstellen, die zu Ihrem Erfolg und Ihrer Rentabilität beitragen und gleichzeitig einen Mehrwert für Ihre Kultur und Ihr Team schaffen? Es gibt viele Dinge zu beachten, wenn Sie eine Position besetzen möchten. Aber wie wägen Sie die wichtigsten Faktoren in einem Einstellungsprozess ab, der so viele Variablen aufweist und lange dauern kann?

Arbeitgeber können ihren Rekrutierungszyklus verkürzen, großartige Mitarbeiter finden und Mitarbeiter legal und ethisch einstellen, wenn sie diese zehn Schritte befolgen.

Identifizieren Sie die Notwendigkeit für die Position

Der erste Schritt bei jedem Einstellungsprozess besteht darin, festzustellen, ob die Position tatsächlich in Ihrem Unternehmen benötigt wird. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, Ihnen bei der Entscheidung zu helfen. Wenn dies für eine Verkaufsposition gilt, überprüfen Sie den Verkauf pro Mitarbeiter. Sie können auch prüfen, ob die Arbeitsbelastung des Teams eine neue Einstellung verdient. Ihre Geschäftsziele werden auch diese Entscheidung bestimmen.

Ihre Priorität bei der Einstellung eines Mitarbeiters sollte auch in die erfolgreiche Umsetzung des Geschäftsplans des Unternehmens passen. Es ist wichtig, dass Sie Ihre anderen Mitarbeiter bei jedem Schritt des Personalentscheidungsprozesses auf dem Laufenden halten oder einbeziehen.

Planen Sie Ihre Rekrutierung für den Job

Der zweite Schritt im Einstellungsprozess besteht darin, die Einstellung Ihrer Mitarbeiter zu planen. Besprechungen oder E-Mails zur Personalplanung identifizieren die Stellenbeschreibung oder -spezifikation für die Position, damit Sie die Fähigkeiten und Erfahrungen kennen, die Sie suchen. Außerdem wird erläutert, wie die Position veröffentlicht werden kann, wer Bewerbungen prüft und wer an ersten und zweiten Vorstellungsgesprächen teilnimmt.

Sie sollten auch entscheiden, wer an der Auswahl des erfolgreichen Kandidaten teilnimmt und wer Beiträge liefert. Dies ist ein wichtiger Schritt für einen erfolgreichen Einstellungsprozess. Es ist auch wichtig, dass jeder im Interviewteam weiß, ob er für die Auswahl des Mitarbeiters verantwortlich ist oder nur den Mitarbeitern, die diese Verantwortung tragen, Beiträge liefert. Sie müssen sich darüber im Klaren sein, wie ihre Beiträge vom Personalchef und den Mitarbeitern der Personalabteilung verwendet werden.

Veröffentlichen Sie die Verfügbarkeit Ihrer offenen Position

Ein wichtiger Schritt im Buchungsprozess ist die Benachrichtigung der aktuellen Mitarbeiter über die Eröffnung. Wenn Sie glauben, keine qualifizierten internen Kandidaten zu haben, können Sie die Position auch extern veröffentlichen. Ihre internen Bewerber können Sie jedoch mit ihrem Talent und ihren Fähigkeiten überraschen. Wenn Sie die Position extern veröffentlichen, bevor Sie interne Kandidaten befragen, teilen Sie dies den Mitarbeitern mit. Sie möchten Missverständnisse vermeiden.

Ihre beste Wahl, um Ihre offene Position extern zu besetzen, hängt von der Position ab. Einige lokale Jobs - insbesondere für nicht freigestellte Rollen - basieren auf Kleinanzeigen lokaler Zeitungen. Für die meisten Jobs sind Online-Postings auf Ihrer eigenen Karriere-Website und in Jobbörsen sowie über Social Media-Websites erforderlich.

Wenn Sie Ihr Netzwerk auf LinkedIn benachrichtigen, können Sie auf hochwertige Kandidaten aufmerksam werden. Bitten Sie auch Ihre derzeitigen Mitarbeiter, Ihre Öffnung in ihren sozialen Netzwerken zu veröffentlichen.

Überprüfen Sie die Anwendungen

Wenn Sie die Stelle effektiv ausgeschrieben haben, haben Sie einen großen Pool von Bewerbern gesammelt. Die Personalabteilung kann die Führung bei der Prüfung von Lebensläufen und Anschreiben übernehmen und die qualifizierten Bewerber dem Personalchef übergeben. Einige Personalchefs möchten möglicherweise alle Bewerbungen sehen - insbesondere für technische, wissenschaftliche, technische und Entwicklungspositionen.

Die Bewerbungen werden geprüft und die qualifiziertesten Bewerber erhalten ein Telefoninterview. Der Zweck des Screenings besteht darin, den Mitarbeitern Zeit und Energie zu sparen, indem Kandidaten eliminiert werden, die nicht so qualifiziert sind wie andere. Der Screener, der Personalchef oder das Personal suchen während eines Telefoninterviews sowohl nach kultureller als auch nach beruflicher Passform. Sie prüfen alle Fragen, die die Prüfer zu den Erfahrungen oder Anmeldeinformationen der Person haben.

Befragen Sie die qualifiziertesten potenziellen Mitarbeiter

Ihre Bewertung und Telefoninterviews sollten das Feld der Kandidaten auf die qualifiziertesten einschränken. Planen Sie interne Interviews für Kandidaten mit derselben Gruppe von Mitarbeitern, die alle Kandidaten interviewen. Dies ermöglicht Vergleiche, wenn Sie zur Mitarbeiterauswahl gelangen.

Stellen Sie sicher, dass ein Teil Ihres Bewerbungsprozesses eine formelle Bewerbung des Bewerbers ist, die die Erlaubnis zur Überprüfung von Referenzen, Hintergrundinformationen usw. enthält.

Benachrichtigen Sie die Bewerber, die Sie nicht zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Sie werden nicht berücksichtigt und warum. Planen und planen Sie zweite Interviews mit den qualifiziertesten Interessenten, wie im ersten Interview festgelegt. Sie können während und nach Ihren zweiten Interviews beginnen, Referenzen und Hintergrundinformationen für diese Kandidaten zu überprüfen.

Überprüfen Sie die Referenzen und führen Sie Hintergrundprüfungen durch

Beginnen Sie während und nach Ihren zweiten Interviews, Referenzen und Hintergrundinformationen für die Kandidaten zu überprüfen. Stellen Sie sicher, dass Sie alle Ansprüche des Bewerbers überprüfen, einschließlich der Bildungsnachweise, der Beschäftigungsgeschichte und des kriminellen Hintergrunds. Die beste Informationsquelle sind nach Möglichkeit die früheren Manager des Antragstellers.

Aus Angst vor Rechtsstreitigkeiten teilen viele Arbeitgeber nur die Berufsbezeichnung, die Beschäftigungsdaten und gelegentlich das Gehalt der Person mit Ihnen. Aus diesem Grund sind Manager eine wichtige Informationsquelle über einen Kandidaten. Sie sollten sich auch die öffentlichen Social-Media-Profile und -Postings des Bewerbers ansehen, um sicherzustellen, dass Sie die Person einstellen, die Sie kennengelernt haben. Die Empfehlungen von LinkedIn können Ihre Wahl weiter festigen.

Wählen Sie die am besten qualifizierte Person für den Job aus

Wenn Sie nach den Interviews und Hintergrundprüfungen eine positive Entscheidung für einen Kandidaten getroffen haben, bestimmen Sie die Vergütung, die Sie dem ausgewählten Kandidaten anbieten. Dies sind die sieben wichtigsten Faktoren, die Sie berücksichtigen müssen, bevor Sie das eigentliche Stellenangebot abgeben.

Das Stellenangebot und Benachrichtigungen

Nachdem Sie die ersten acht Schritte ausgeführt haben, können Sie ein schriftliches Stellenangebot abgeben. Wenn die Referenzprüfungen unvollständig sind, können Sie das Angebot von den Hintergrund- und Referenzprüfungen abhängig machen.

Sie müssen auch die anderen Kandidaten benachrichtigen, die an Vorstellungsgesprächen teilgenommen haben. Es ist wichtig - und in Ihrem besten Image und Interesse für die Öffentlichkeitsarbeit -, bei jedem Schritt Ihres Einstellungsprozesses mit Ihren Bewerbern zu kommunizieren. Dies ist einer der Faktoren, die Ihre Überlegung als Arbeitgeber Ihrer Wahl beeinflussen.

Verhandeln Sie die Gehaltsdetails und das Startdatum

Je höher das Niveau des Jobs in Ihrer Organisation ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass der Kandidat eine Entschädigung, eine bezahlte Freizeit, eine garantierte Abfindung aushandelt, wenn die Beziehung nicht funktioniert, die Ausrüstung des Unternehmens, die Zeit, die er aus der Ferne arbeitet, und vieles mehr. Diese Personen haben das größte Verlustrisiko, wenn sie einen aktuellen Job verlassen und das Arbeitsverhältnis mit Ihnen nicht funktioniert.

Das heißt, einige neue Mitarbeiter, die gerade das College abgeschlossen haben, verlangen 5.000 US-Dollar mehr als angeboten. Wenn es innerhalb des Gehaltsbereichs für den Job lag (überlegen Sie, wie Sie Ihre derzeitigen Mitarbeiter in ähnlichen Rollen bezahlen) und der Kandidat bevorzugt wird, sollten Sie mit dem potenziellen neuen Mitarbeiter verhandeln.

Die beiden häufigsten Anfragen sind ein höheres Anfangsgehalt und eine bezahlte Freizeit. Flexibilität ist erforderlich. Sie werden keinen glücklichen neuen Mitarbeiter haben, wenn er einen Job verlassen hat, bei dem er drei Wochen bezahlten Urlaub für einen Job hatte, der nur eine Woche bot.

Stellen Sie fest, ob Sie andere Anfragen Ihres potenziellen Kunden berücksichtigen können. Die am häufigsten anzutreffende Unterkunft war ein Urlaub, der in den ersten Monaten nach Beginn geplant war. Sie werden auch auf mehrere verschobene Startdaten stoßen, um geplante Operationen oder andere vorab geplante Ereignisse zu berücksichtigen.

Begrüßen Sie Ihren neuen Mitarbeiter

Wie Sie Ihren neuen Mitarbeiter begrüßen, legt die Grundlage dafür, ob Sie den Mitarbeiter in Zukunft behalten werden. Bleiben Sie von der Annahme des Stellenangebots bis zum Startdatum des Mitarbeiters mit Ihrem neuen Mitarbeiter in Kontakt. Bauen Sie die Beziehung weiter auf.

Weisen Sie einen Mentor zu, teilen Sie den Mitarbeitern mit, dass der Mitarbeiter mit einem Begrüßungsschreiben beginnt, planen Sie den Einarbeitungsprozess des neuen Mitarbeiters und stellen Sie sicher, dass sich der Mitarbeiter in den ersten Arbeitstagen herzlich willkommen fühlt. Wenn Sie dies effektiv tun, haben Sie einen eifrigen Mitarbeiter, der bereit ist, die Welt in Brand zu setzen.

Interessieren Sie sich für eine detailliertere Checkliste für Einstellungen? Werfen Sie einen Blick auf "Eine Checkliste für den Erfolg bei der Einstellung von Mitarbeitern".