Wie (und warum) Unternehmen Blind Auditions einsetzen, um Mitarbeiter einzustellen

Inhalt

• Das Ziel der Verwendung von Blind Auditions
• Common Blind Audition Software
• Blind Audition Tipps für Bewerber
• Implementieren von Blind Auditions ohne Software

Wenn Sie auf Jobsuche sind und herausfinden, dass Sie ein Blind Audition haben werden, werden Sie sich wahrscheinlich genau fragen, was das bedeutet und wie Blind Auditions funktionieren. Blind Auditions sind ein Instrument, mit dem Arbeitgeber Bewerber streng nach dem Job und den Qualifikationen des Bewerbers prüfen. Blind Auditions sind eine effektive Möglichkeit für Unternehmen, eine Vielzahl von Bewerbern objektiv zu prüfen.

Die Theorie hinter der Implementierung von Blind Auditions lautet, dass Personalvermittler ansonsten Bewerber auswählen können, die sich selbst ähnlicher sind als sie sich unterscheiden. Untersuchungen zeigen, dass Arbeitgeber dazu neigen, Kandidaten auszuwählen, die vergleichbare Schulen besucht haben oder ähnliche Hintergrundmerkmale aufweisen. Die Folge ist, dass Arbeitgeber Talente verpassen, die nicht in diese traditionelle Form passen.

Das Ziel der Verwendung von Blind Auditions

Bei Verwendung der Blind Audition-Methode überprüfen Organisationen Bewerber, ohne auf Informationen über besuchte Hochschulen, frühere Arbeitgeber, Alter, Geschlecht, Rasse, ethnische Zugehörigkeit oder sozioökonomischen Status zuzugreifen. Mit diesem Ansatz können sich Personalvermittler auf Fähigkeiten, Wissen und andere Ressourcen konzentrieren, die in direktem Zusammenhang mit der Arbeitsleistung stehen.

Für das Vorstellungsgespräch oder das "Vorsprechen" müssen Bewerber in der Regel eine Art Arbeitsprobe ausfüllen, z. B. die Lösung eines kompetenzbasierten Problems. Arbeitsproben, die im Rahmen des Blind Audition-Prozesses erstellt wurden, erhalten im Screening-Prozess die höchste Priorität, da sie konkrete Beweise dafür liefern, dass Kandidaten die mit dem Job verbundenen Aufgaben ausführen können.

Viele Arbeitgeber, die Blind Auditions durchführen, verwenden Software, die Lebensläufe oder Anwendungen zur Identifizierung von Informationen und Bias-induzierenden Indikatoren entfernt. Die Bewerber beantworten Fragen zur Arbeitsbewertung und stellen Herausforderungen, um ihre Fähigkeiten, Kenntnisse und ihre Herangehensweise an Projekte nachzuweisen. Beispiele für Herausforderungen sind das Schreiben einer Fallstudie, das Bearbeiten eines Dokuments, das Erstellen eines Computerprogramms zum Ausführen einer Funktion oder das Entwerfen einer Website.

Arbeitgeber profitieren davon, dass sie Gelegenheitsbewerber und solche ohne ausgeprägte Arbeitsmoral aussortieren, während Arbeitssuchende sicher sein können, dass sie nicht zu Unrecht benachteiligt werden.

Common Blind Audition Software

GapJumpers, ein führender Anbieter auf diesem Gebiet, hat eine anpassbare Plattform für Arbeitgeber erstellt, auf der Kandidaten blind bewertet werden können. Arbeitgeber können Fragen und Herausforderungen von GapJumpers beantworten oder ihre eigenen entwickeln. Untersuchungen von GapJumpers zeigen, dass Blind Auditions einen vielfältigeren Kandidatenpool ergeben. Zum Beispiel berichtet GapJumpers:

• "Eine positive Tendenz bei der Einstellung von Kandidatinnen besteht wahrscheinlich aufgrund ihrer Leistung bei der Audition und aufgrund der mangelnden Vielfalt in den Teams, bei denen sie sich bewerben. (Ungefähr) 69,2% der bevorzugten Kandidaten aus Blind Auditions waren Frauen."
• "Aufgrund des Mangels an fachkundiger Anleitung, Beratung und Selbstvertrauen schnitten Bewerber von Community Colleges bei persönlichen Interviews im Vergleich zu anderen schlecht ab."

Bewerber reagieren anonym auf Herausforderungen, und Arbeitgeber überprüfen die Ergebnisse ihrer Bewertung, bevor sie traditionellere Profilinformationen anzeigen. Das System verwendet einen Plagiatsprüfer, Google Knowledge Index, um die Echtheit der Antworten der Kandidaten zu überprüfen.

Blind Audition Tipps für Bewerber

Lesen Sie diese Tipps für den Erfolg:

1. Lesen Sie die Anweisungen sorgfältig durch und befolgen Sie sie vollständig.

2. Beachten Sie die zeitlichen Einschränkungen und stellen Sie sicher, dass Sie die Aufgaben innerhalb dieser Parameter ausführen.

3. Skizzieren oder skizzieren Sie Ihre Herangehensweise an das Problem offline.

4. Führen Sie so viele Aufgaben wie möglich offline aus, bevor Sie Systemeinträge vornehmen.

5. Überprüfen Sie Ihre Einreichung vor der Fertigstellung auf Fehler, einschließlich Rechtschreibung und Grammatik.

6. Es kann Herausforderungen geben, auf die es keine richtige Antwort gibt. Erläutern Sie Ihren Ansatz und die Gründe für die von Ihnen ausgewählte Option. Wenden Sie Ihre Strategie konsequent auf das Problem an.

7. Konsultieren Sie die Ressourcen und bitten Sie bei Bedarf um Hilfe, kopieren Sie jedoch keine Inhalte. Antworten Sie basierend auf Ihren eigenen Fähigkeiten und Qualifikationen für den Job.

Implementieren von Blind Auditions ohne Software

Nicht alle Unternehmen verfügen über das Budget, um ein neues Softwarepaket für Einstellungszwecke zu erwerben und zu implementieren. Es gibt einige Richtlinien, die den Geist des Blind Audition-Prozesses bewahren können, der manuell durchgeführt werden kann.

• Legen Sie ein Einstellungsziel fest: Wenn Sie bemerkt haben, dass bestimmte Jobpositionen ein Ungleichgewicht aufweisen, z. B. nur wenige Frauen in Führungspositionen, sollten Sie sich zum Ziel setzen, für diese Jobs Blind Auditions zu verwenden.
• Wählen Sie aus, welche Informationen "blind" gemacht werden sollen: Gute Ausgangspunkte sind Informationen zum Lebenslauf wie Studienort, Name, Adresse und Abschlussjahr.
• Schulung von Personalmanagern und Personalbeschaffung: Unterrichten Sie Techniken, um unbewusste Vorurteile zu erkennen und zu vermeiden und um Interviewfragen zu stellen, die auf Fähigkeiten basieren.
• Beginnen Sie mit nur wenigen Positionen: Der Blind Audition-Prozess erfordert gutes Design, Übung, Feedback und Feinabstimmung. Widerstehen Sie dem Drang, die Initiative unternehmensweit zu ergreifen, bis sie im kleinen Maßstab erfolgreich durchgearbeitet wurde.
• Messen Sie die Ergebnisse: Sammeln Sie Daten zu demografischen Merkmalen von Neueinstellungen wie Alter, Rasse, Geschlecht und Bindung. Bitten Sie die Kandidaten um Feedback und besprechen Sie die Ergebnisse im Rahmen des Feinabstimmungsprozesses mit den HR-Mitarbeitern.