5 Tipps zum Aufbau einer Lernkultur an Ihrem Arbeitsplatz
Inhalt
- Kluge und kreative Mitarbeiter
- Stellen Sie klare Verbindungen zwischen Lernen und Leistung her
- Stellen Sie sicher, dass das, was die Mitarbeiter lernen, angewendet wird
- Machen Sie das Lernen zu einer strategischen Initiative
- Identifizieren Sie Fachexperten
- Mitarbeiter für ihr eigenes Lernen verantwortlich machen
- Fazit
Im Mai 2015 haben die Mitarbeiter in den USA leise einen großen Meilenstein überschritten. Laut einem Bericht von Pew Research übertrafen Millennials - Erwachsene im Alter von 18 bis 34 Jahren - die Generation X als dominierende Kraft in der Demografie am Arbeitsplatz. Mit mehr als 53 Millionen Einwohnern sind Millennials die größte demografische Gruppe aller Zeiten und verdrängen den bisherigen Rekordhalter Baby Boomers.
Was bedeutet dies für Sie als Manager oder HR-Experte, wenn Sie versuchen, eine Lernkultur aufzubauen? Das hängt davon ab, wie Sie auf Veränderungen reagieren. Für Millennials sind Lernmöglichkeiten nicht nur eine schöne Belohnung - sie sind eine Erwartung.
Kluge und kreative Mitarbeiter
Diese Generation ist auch mobiler als frühere Generationsgruppen, sodass Sie die Herausforderung haben, die Besten und Klügsten zu behalten. Und Sie müssen einen Weg finden, um das Streben der Millennials nach Karriereentwicklung zu befriedigen und gleichzeitig die Lernmöglichkeiten für andere Gruppen in der heutigen Belegschaft mit mehreren Generationen zu verwalten.
Glücklicherweise ist der kulturelle Wandel, den Sie vornehmen müssen, um den Erwartungen der Neuankömmlinge gerecht zu werden und auch erfahrene Mitarbeiter zufrieden zu stellen, gut für alle Bevölkerungsgruppen in Ihrer Belegschaft - und großartig für Ihr Unternehmen. Dies ist eine Win-Win-Situation für alle Generationen bei der Arbeit.
Indem Sie mit der Schaffung und Verfügbarkeit von Lernmöglichkeiten, die wiederum zu internen Karriereentwicklungsmöglichkeiten führen können, ernsthaft in die Zukunft Ihrer Mitarbeiter investieren, schaffen Sie die Voraussetzungen für den langfristigen Erfolg des Unternehmens.
Stellen Sie klare Verbindungen zwischen Lernen und Leistung her
Die Mitarbeiter müssen verstehen, dass ein anhaltender Lernwillen hoch geschätzt wird und dass die Fähigkeit, langfristig zu lernen, ein wesentlicher Bestandteil ihrer kontinuierlich verbesserten Arbeitsleistung ist. Die Integration des Lernens in den täglichen Betrieb ist der Schlüssel - dies stellt sicher, dass das Lernen nicht nur ein einmaliges Ereignis ist, sondern ein zentraler Bestandteil der Kultur.
Stellen Sie sicher, dass das, was die Mitarbeiter lernen, angewendet wird
Sobald Verbindungen zwischen Lernen, Leistung und Ergebnissen hergestellt sind, können Manager das Lernen am Arbeitsplatz unterstützen, indem sie regelmäßig nachverfolgen, was der Mitarbeiter anwendet, anders macht usw. Um sicherzustellen, dass neues Wissen zu Verhaltensänderungen und einem besseren Mitarbeiter führt Ergebnisse benötigen Manager Coaching-Tools, mit denen sie mit den Mitarbeitern zusammenarbeiten können, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen. Sie können dieses Lernen durch Lob, positive Bewertungen und häufige Verstärkung verstärken.
Machen Sie das Lernen zu einer strategischen Initiative
Um als Instrument zur Steigerung des Engagements der Mitarbeiter und zur Steigerung der Produktivität zu fungieren, muss das Lernen als strategische Kerninitiative seinen rechtmäßigen Platz einnehmen. Kommunizieren Sie, welche Kenntnisse und Fähigkeiten erforderlich sind, um die Unternehmensstrategie zu unterstützen, und verknüpfen Sie alle Lernmöglichkeiten mit diesen Zielen.
Erstellen Sie einen robusten, fortlaufenden Leistungsmanagementprozess, der die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern und Managern fördert und das Lernen aus Feedback zum Alltag macht. Geben Sie den Mitarbeitern die Werkzeuge, um Qualifikationslücken und -stärken zu identifizieren und die Ergebnisse auf Lernmöglichkeiten abzubilden - und überwachen Sie den Fortschritt auf diesem Weg.
Identifizieren Sie Fachexperten
Eine andere Möglichkeit, Mitarbeitern Lernmöglichkeiten zu bieten, besteht darin, die Fähigkeiten und das Wissen von Fachexperten zu nutzen und Programme zum Wissensaustausch im gesamten Unternehmen zu implementieren. Mit diesem Ansatz können Sie Lernaktivitäten einfach mit Kernkompetenzen verknüpfen und die Auswirkungen auf das Programm messen.
Mitarbeiter für ihr eigenes Lernen verantwortlich machen
Die Arbeitnehmer sehen ihre Beziehung zu Arbeitgebern heute weniger paternalistisch als frühere Generationen. Sie erwarten als Partner in der Beziehung Zugang zu Lernmöglichkeiten, aber eine Partnerschaft ist eine Einbahnstraße.
Daher ist es für Unternehmen vollkommen fair, Mitarbeiter zur Rechenschaft zu ziehen. Machen Sie sich klar, wem was gehört, und geben Sie ihnen die Verantwortung für ihre eigene Entwicklung - und die Werkzeuge, die sie benötigen, um voranzukommen.
Untersuchungen zeigen, dass Lern- und Entwicklungsprogramme für Mitarbeiter das Engagement verbessern, institutionelles Wissen bewahren und die Produktivität steigern können. Untersuchungen von Bersin by Deloitte ergaben, dass Unternehmen mit einer starken Lernkultur ihre Mitbewerber deutlich übertrafen.
Es ist jedoch wichtig, bewusst eine Strategie zu entwickeln: CEB Global schätzt, dass ineffektive Schulungen Unternehmen jedes Jahr 145 Milliarden US-Dollar kosten.
Fazit
Ein großer demografischer Wandel der Belegschaft bietet eine hervorragende Gelegenheit, Ihre Lern- und Entwicklungsstrategie neu auszurichten und eine starke Lernkultur aufzubauen. Wenn Sie diese fünf Tipps befolgen, können Sie den Wissenstransfer und den Erwerb von Fähigkeiten zum täglichen Bestandteil des Jobs machen - und Ihr Unternehmen auf langfristigen Erfolg ausrichten.
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Dominique Jones ist bekannt für ihren unkomplizierten Ansatz, die hervorragende Ausführung und den Aufbau außergewöhnlicher Teams.
